時間：2023-01-27 21:18:18
序論：在您撰寫學生會人力資源部時，參考他人的優秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發您的創作熱情，引導您走向新的創作高度。
人力資源部在這兩個星期工作任務繁重，工作量巨大。但在部長及各個副部長的指導下，所有學干團結一心，努力向上，高效率地完成了各項工作。
1、完成對所有學生會新進學干信息的搜集和整理工作，并制作了xx年—xx學年度各部門學干數據對比表。
目前學生會所有學干信息和學干數據對比表已存檔于人力資源部。該工作的完成使學生會的所有學干的信息都集中在人力資源部，方便日后調用。人力資源部還對簽到制度進行了調研，并完成了對《江西師范大學學生會學干簽到制度》的修訂工作，嚴格對各部門學干進行了考勤。該工作完善了學生會的簽到制度，使其更有規范性，學干的簽到更有條理。
2、對《江西師范大學學生會學干檔案表》的修訂，并已提交主席。
人力資源部現已成功集中了學生會學干的檔案，方便以后的調用和管理。同時，也已基本完成了《各學生分會關聯職能部門主要學干通訊錄》的制作，該通訊錄已存于人力資源部，方便了以后相互之間工作的聯系。
3、修訂了《江西師范大學學生會學干管理制度》。
該項工作給學干提供了一個規范自己在學生會工作的制度，為以后更好地完成工作打下基礎。
4、初步完成了江西師范大學團總支團員花名冊，集中團總支團員的信息，便于管理。
5、對組織召開全體新進學干大會及入職培訓進行了策劃。
該策劃進行的相當順利，為這次大會和新學干入職培訓確立了一個完整的方案。確保其能夠成功進行。
6、籌備了江西師范大學第四期“青藍之星”學干培訓班。
這次籌備工作使“青藍之星”學干培訓能夠順利進行，從而提高學干的工作能力和政治素養，為學生會提供強有力的后備力量。
7、完成了對第一期人力資源部工作簡報的制作，并對第一期工作進行了總結，積累了工作經驗，使以后的工作能夠做得更好。
8、部門內部學干進行了思想教育的加強以及責任感教育。
這項工作使學干們的思想素質提高到一個更高的層次，對工作更認真、更負責。
9、請示團委將大學生活動中心三樓的電子閱覽室作為學生會學干工作機房。
這給學干提供了一個良好的工作條件，從而提高學干的工作效率。
人力資源部在這兩個星期工作任務繁重，工作量巨大。但在部長及各個副部長的指導下，所有學干團結一心，努力向上，高效率地完成了各項工作。
1、完成對所有學生會新進學干信息的搜集和整理工作，并制作了XX年—2010學年度各部門學干數據對比表。
目前學生會所有學干信息和學干數據對比表已存檔于人力資源部。該工作的完成使學生會的所有學干的信息都集中在人力資源部，方便日后調用。人力資源部還對簽到制度進行了調研，并完成了對《江西師范大學學生會學干簽到制度》的修訂工作，嚴格對各部門學干進行了考勤。該工作完善了學生會的簽到制度，使其更有規范性，學干的簽到更有條理。
2、對《江西師范大學學生會學干檔案表》的修訂，并已提交主席。
人力資源部現已成功集中了學生會學干的檔案，方便以后的調用和管理。同時，也已基本完成了《各學生分會關聯職能部門主要學干通訊錄》的制作，該通訊錄已存于人力資源部，方便了以后相互之間工作的聯系。
3、修訂了《江西師范大學學生會學干管理制度》。
該項工作給學干提供了一個規范自己在學生會工作的制度，為以后更好地完成工作打下基礎。
4、初步完成了江西師范大學團總支團員花名冊，集中團總支團員的信息，便于管理。
5、對組織召開全體新進學干大會及入職培訓進行了策劃。
該策劃進行的相當順利，為這次大會和新學干入職培訓確立了一個完整的方案。確保其能夠成功進行。
6、籌備了江西師范大學第四期“青藍之星”學干培訓班。
這次籌備工作使“青藍之星”學干培訓能夠順利進行，從而提高學干的工作能力和政治素養，為學生會提供強有力的后備力量。
7、完成了對第一期人力資源部工作簡報的制作，并對第一期工作進行了總結，積累了工作經驗，使以后的工作能夠做得更好。
8、部門內部學干進行了思想教育的加強以及責任感教育。
這項工作使學干們的思想素質提高到一個更高的層次，對工作更認真、更負責。
9、請示團委將大學生活動中心三樓的電子閱覽室作為學生會學干工作機房。
這給學干提供了一個良好的工作條件，從而提高學干的工作效率。
二、近兩周工作小結
兩周以來，各學干都能很好的完成工作任務，在工作任務非常忙的情況下還可以認真工作，希望這種積極的態度繼續保持下去。但是學干們的能力仍然沒有得到有效的發揮，部門人員還需要進一步的進行資源整合。
一、人力資源部的發展現狀
人力資源部設立不過一年有余，現階段已經較為完善的建立出人才選拔制度，不拘一格的吸引學校廣大優秀人才，每年的春秋兩季“人才選拔工程”，源源不斷的為學生會注入新的血液。在選拔工程中的前期策劃、準備，招聘統籌、安排和后期的總結反饋，都逐漸形成了一套較為完備的體系。在人員培訓方面，人力資源部策劃的“綠茶素質拓展”計劃也有了顯著的成效，并且做了許多新的嘗試和創新。在下學期的拓展計劃中，策劃與學生會分會共同籌辦，通過與十一個學生分會協同舉行，做到資源共享，優勢互補，共同學習。在人員考核方面，人力資源部切實的在每次會議和活動中考勤。并及時的統計出考勤表，依照考勤情況大致進行適當的獎懲。人力資源部在每次活動的工作安排和人員調配上，也起到了至關重要的作用。通力配合其他部門的活動安排?？傮w來說，人力資源部穩步發展并在不斷的提高。然而，處于新生階段的部門還有許多有待完善的地方，希望通過大家的努力共同建設好人力資源部。
二、人力資源部存在的問題
1、部門的規章制度不完善
人力資源部由于成立時間較短，使得部門內部制度沒有及時的建立起來，而對于自身部門的職能文件，也沒有完善出臺，包括考勤制度，錄用與辭退制度，工作安排制度，獎懲制度，檔案管理制度等。特別是人事制度和考核制度，關系到整個學生會工作制度的出臺，本人在負責學生會制度的匯編與出臺時，因為相關部門的制度沒能及時完善出來，導致整體工作進度的推遲和延后。人資部的制度不齊備一方面導致自身部門建設的缺失，另一方面也使得整個學生會在人力資源選拔、考核、培訓和調配等工作方面有所不規范、不通暢和不科學。
2、部門職能不明確不均衡
很多干事不明白自己部門的職責應該是什么，對部門自身工作和其他部門工作不了解。把學生會各部門與自身工作混為一談。最終導致工作時心理不平衡，錯將學生會工作歸于某些部門。部門干事對于人資部的工作職能沒有能夠清楚的了解和熟知，使得他們不知道自己部門主要的職責有那些，哪些是自己的權利和義務。在辦公室任職期間，針對新干事的培訓，我做了一項關于干事總結辦公室職能的工作，就有是讓他們自己收集整理總結學生會辦公室的職能有那些，前后用了兩次的主任臨時辦公會，讓每位干事分享交流自己對于辦公室職能的理解與看法，這樣去激發干事們主動去思考，強化職能的意識。效果比讓主任、副主任去講解來的更加有效，值得推廣到各部門。
在界定是學生會工作還是部門內部工作方面，學生會工作往往涉及兩個及兩個以上部門的任務，而部門工作則僅僅是某個部門自身的工作，學生會工作是可以轉化為部門工作的。但學生會工作往往需要各部門配合進行，這個就要更加明確部門工作職能和范圍，使得在全體工作期間能夠有效進行分工合作，提高效率。
在人力資源部的工作中，呈現出一種頭重腳輕的態勢，現有的人資部活動中，主要有“人才選拔工程”和“綠茶素質拓展”，這兩項活動是針對學生會的人才的選拔引進和人員的培訓。對于人資部工作來說，還有績效考核、人員調配和人員激勵等，這些工作既有階段性的也有長期性的。然而，人資部著重在階段性的人才選拔方面投入的巨大的精力，似乎在長期的人員培訓“綠茶素質拓展”中，顯得工作重視不足，導致人員的培訓效果有待加強。在績效考核和人員激勵等職能方面，也存在注意度和重視度不夠。人資部的幾大職能，一定要全方面發展，缺一不可，在人力資源管理中，選、訓、用、查、留等要全方位進行，這樣才能保證為學生會吸納、儲備、培訓更多優秀人才，以促進學生會內部高效運作。
3、人才選拔形式不夠科學合理
在人力資源部現有的“人才選拔工程”中，選拔制度為第一輪面試，第二輪筆試，第三輪答辯面試和第四輪無領導小組討論。只是簡單地說明選拔的形式，沒有具體地說明選拔的原則，并且選拔的形式也存在單調性．只是簡單的筆試面試等，和廣大社團等組織存在很多雷同，不能體現我們校學生會選拔人才的特色和優勢，不能做到對參選人員的充分了解。由于學生作為評委，個人的喜好、偏見或受人情關系影響，選拔過程缺乏公平公正。從而將一些人才埋沒，并且沒有充分做到與專業、群體特點相結合。不能使合適的人做合適的事。
4、培訓不連貫、模式固定、效果不好
在學生會宣傳時，大部分部門會盡力美化自己的部門，可是進入學生會后，干事有時并不能從中吸取很多自己所期望的知識，這種期望值與現實的落差，很大程度上影響干事的積極性。在辦公室這學期的部門內部培訓中，就著重關注新干事的心態，不斷加強和干事的交流，了解他們真正需要什么，我們針對需求，結合部門工作特點，給他們相關的培訓。學生會全體成員的整體培訓不足，且已有的培訓質量不高。對于人力資源部的“綠茶素質拓展”，本學期只進行了一次的課堂講座，培訓力度顯然不夠，而且由于準備倉促，主講人準備不足，使得影響培訓效果，培訓結束后，我們辦公室及時針對培訓內容做了總結交流，從干事的反饋來看，效果有待加強。在講座的后期工作中，人資部沒有及時的調查統計此次的培訓效果，不能及時的得到培訓人員的反饋。那么對于歷次的“綠茶素質拓展”內容來看，培訓的形式單一，主要是課堂教受形式，邀請嘉賓為大家講解，這種采用簡單的“培訓班”模式，并沒有考慮到學生干部的個性化發展與綜合素質的全面提高，達不到預期效果，甚至引起部分同學的反感。忽視了其他培訓方式，比如討論法、模擬訓練法、戶外游戲法等。這樣多種多樣的培訓既能提高培訓人員的積極性，又能大大提高培訓效果。
5、缺乏有效的考核體系
人力資源部現階段最重要的問題就是缺乏有效的考核體系，考核存在片面性，現有的考察制度還是較低層次的統計考勤，考察會議和活動的遲到、早退和缺席等，這種通過簡單的考勤，很難全面的達到績效考核的目標，不能反映出個人的工作表現和工作成績。由于平時的考核沒有能夠及時有效，當要評獎評優的時候，很大程度上取決于上一級或老師對學生會干部的印象。這樣就使得考核過于片面化，考核的結果也存在不公平，使影響很多學生會干部的工作積極性。
6、對于干事的激勵不夠
人力資源部充當了調動整體成員積極性的角色。學生會積極性的高低直接影響學生會的工作開展和整體發展。這是一個長期而復雜的工作，人資部必須承擔起這樣這個積極性的調動者。在這一方面人資部的工作是相對缺乏的，沒能夠加強部門之間的交流，增強部門的凝聚力，對各部門缺乏有效的激勵和關懷。
三、人力資源部建設的對策與建議
1、加強部門自身建設
(1)、內部人員的培訓和考核
加強干事的知識、技能和素質的培訓。干事一方面要加強人力資源管理相關專業知識的學習，如：績效考核、招募甄選等，鍛煉與人溝通的技巧、善于觀察和發現不同人的性格特點和特長。另一方面，要學習了解學生會人資部自身的特點，與企業人資部的異同，熟知人資部的職能工作。通過部門內部討論的方式和部門內部培訓來進行。
進行部門內部考核，人資部如果自身工作考核都沒能完善好，又如何對其他部門和人員進行考核呢？通過對干事的工作態度、工作業績、工作能力、工作作風和發展潛力等方面做全面的考察和統計。加強部門自身建設。
(2)、部門相關制度的起草制定
盡快的起草和制定人力資源部相關的規章制度，考勤制度，錄用與辭退制度，工作安排制度，獎懲制度，檔案管理制度等人事制度和考核制度。要結合我們學生會自身的特點和要求，和其他部門及時溝通討論，確保制度的可實施性強，可監督性高。在考核制度上，要能夠量化標準，提供切實可行的制度。
2、完善人才選拔模式和制度
學生會招聘前，需要對負責選拔的部長進行培訓，培訓內容大致為：詳細闡釋每個部門人員設置，進行部門之間的溝通。并且前期加大校學生會招新的宣傳力度，提高影響力，吸引更多的優秀人才。
人才選拔在招聘第三輪過程后應該加入應聘者進行“九品人格”性格測試、職業能力測試和“霍蘭德”職業興趣測試等相關測試。進一步了解預選干事的個體素質，測試完之后，應該給干事一個明確的答復，指明測試結果。然后學生會內部進行討論，初定人員的分配。之后才進行接下來的招聘，接下來招聘就可以針對選人才進行了。人才的選取不應該都聽憑應聘者需求，招聘部門可以根據自己以招人才的素質總和進行篩選。
在選拔時間方面，應該壓縮招聘時間，提高效率。另一方面，可以與二級學院聯合招聘，提高整體學生會的招新影響力。
3、實行多層次多模式培訓方法
學生會培訓一般分為整體培訓和部門培訓，部門培訓以增強干事的基本技能，如辦公室培訓文書的處理、實踐部培訓策劃書書寫和宣傳部培訓圖片處理等。這些是部門內部工作所必須的培訓。整體培訓即學生會全體成員進行培訓，培訓內容不僅僅針對學生會活動還應該針對干事作為獨立個體的需求。“綠茶素質拓展”作為一項整體培訓，要在在部長與學生會主席團中討論通過，并實踐一次。
“綠茶素質拓展”應該在每學期每學年擁有大的主題和確定的階段。“綠茶素質拓展”可分為“破冰培訓”、“溝通培訓”、“團體意識培訓”、“個人發現培訓”、“創新培訓”、“激勵培訓”。培訓內容可穿行，如破冰培訓可以和團隊意識培訓綜合進行，“團隊意識培訓”也可以和“創新培訓”一同進行。整體培訓應該要在每個月的固定時間進行。
剛招進新干事的培訓應該涉及破冰和溝通兩部分。讓干事對彼此增進了解加強溝通，同時部長也在活動之中，有助于部長增強對干事的了解。進行時間約為半天，內容為拓展訓練即以游戲為主，將培訓附著在在游戲中，在每個游戲總結，講明游戲的意義。
干事進入學生會一個月左右時培訓方向就應該轉向“溝通訓練”和“團隊意識訓練”此時，由于經過一個月對工作的接觸，干事和部長、干事與干事彼此相互了解更深，此時的培訓方向應該是干事和部長之間、干事與干事之間更好的溝通。同時也應該是針對體會整個學生會工作的培訓。培訓內容可以設置成項目策劃，部長作為助教，在旁邊指導。策劃項目時應該把每個部門的干事打散，組成不同的小組，進行同樣的項目策劃。所有的事項不是只上談兵、申請、策劃、贊助等應該盡量真實模擬。時間大概為一天。
之后為“團體意識”和“激勵培訓”相結合。此時干事對工作性質有了了解，對整個團隊也有了認識，在培訓中應該穿插一些時間給干事表達自己對學生會工作的見解和自己發現學生會中存在的問題，并盡量提出解決方案。這是對整個團隊的提高同時也是對個人的提高，可以促使干事從高處看整個學生會的問題而不僅僅局限在一個部門。
再后的一個階段應該進行自我認識、自我提高的培訓，這個培訓完全針對滿足干事作為個體時的需要。讓干事在這個時候找到自己真正的需要，發現自己的長處和不足，進而提高自己。針對干事自身需求，針對干事想了解自身問題的需求培訓內容設置中可以穿插干事之間針對性格方面、處事方面、學習方面等的相互交流，給干事從別人眼中看自己的機會。
最后一個階段可以設置成“團隊意識”與“創新思維”的培訓，經過一個學期與同學和工作的相處，干事對自己的工作應該有一定的認識，應該有自己的想法。這時候進行創新，鼓勵創新往往能得到較好的效果，創新內容可以包括自己設計自己的項目，活動時還是應該將不同部門的人分開，通過腦力激蕩法，讓每個人都能發表出自己的觀點和看法，盡量真實模擬。
在每一階段培訓結束，應該及時做好總結反饋，了解培訓的效果。人員培訓是學生會建設中極為重要的一環，原有的“綠茶素質拓展”形式較為單一，如果可以提供多樣的培訓模式，可以大大提到人員的培訓積極性和效果。
4、建立健全有效的績效考核
制定出切實可行的考核辦法。在績效考核反面分為兩個方面，一個是對于學生會各部門工作目標考核，另一方面是對于學生個人考核。在部門考核上，可以從工作計劃與總結、活動舉辦、配合工作和內部建設等方面進行展開。在個人績效考核方面，實行評分制，考評總分100分，由述職報告、能（能力素質）、勤（工作態度）、績（工作實績）以及加減分五部分組成。量化考核標準，實現績效評價體系的完善與正常運作，提高績效考核的權威性和有效性。
制定有效的考核制度，對不同的考評按重要性賦予不同的權重．以做到全面考評?？己瞬粌H是對工作的考核．要把培訓的考核作為總體考核中去。注重考評結果的反饋，“有則改之，無則加勉”，對考核結果進行認真分析．為各部門提供合理化建議，并作為人力資源部工作改進的重要依據。讓學生會干部隊伍建設和諧健康發展。
5、重視加強成員激勵機制
計劃共包括四個部分，本學期工作整體思路，工作職責，健全部門內部機構以及短期內部門工作重點。
一、本學期部門工作整體思路
由于本學期處于上學期，有新生加入到部門中，且他們對學生會的認識、舉辦活動等的基本知識還不是很清楚。因此本學期在辦好協會各項活動的前提下，部門工作以培養和鍛煉骨干為主，尤其側重建立健全內部機制，以提高骨干的各項能力。
在日常的學生會工作中正確合理地處理與其他部門的關系，對其他部門實行“綠燈制”，克服“本位”思想;在部門內部促進骨干問的交流，增強部門凝聚力，增進學生會的團隊合作精神。
二、工作職責
l、負責組織和開展院學生會內部考核工作。
2、在學院各系部學生會中開展“優秀系部”評比和學生干部“月明星”工作評比。
3、積極開展各種能夠提高我院學生會人事部能力的特色活動。
4、積極開展各種干部培訓活動，為廣大的同學干部提供更多的學習機會。
三.健全部門內部機構
基于建立并合理管理部門檔案，明確部門骨干分工全面發揮骨干能力，增進團隊合作精神的思想，將在我部門中成立人事部考核組和人事部評比組。
人事部考核組主要負責學院學生會考核活動的工作和公布、通知部門例會。
人事部評比組主要負責對各系部學生會的成員進行各項評比，記錄入檔。還有整理、處理人事部的工作總結和工作計劃。
四.部門活動重點
1.各系部學生干部工作座談會。(20XX年3月份)
加深系部學生干部對院學生會工作的了解，提高院學生會的管理制度的實施，以便于院學生會更好的開展系部學生會的各項工作。
2.全院學生干部骨干的培訓班(20XX年4月—5月)
由于學院學生干部對學院學生管理工作不熟悉，學院學生干部對各項工作不知如何開展、整體思路如何，所負責的具體工作又將怎樣進行，這些都已成當務之急。
對學院學生干部的培訓將伴隨活動的開展而展開，在活動中讓學院學生干部熟悉學院的管理制度，了解活動程序。
3.院學生會學期工作交流會。(20XX年6月份)
關鍵詞: 高校學生會干部隊伍建設 人力資源 問題 對策
在高校學生會工作中,學生會干部是重要的依靠力量,是學生工作者的左肩右臂。高校學生會干部隊伍是高校教育管理工作中不可忽視的一支重要的人力資源。重視和加強高校學生會干部隊伍建設,切實提高學生會干部的綜合素質,有利于帶動整個大學生群體素質的提高。
一、問題的提出
通過對大部分高校學生會下設的人力資源部的了解,我們發現有很多高校學生會到目前還沒有下設人力資源部,對學生干部的建設工作仍由秘書處負責。而擁有人力資源部的學生會組織中人力資源部也是新開設的部門,處于初生的階段,在學生會工作中應該具有的職能并沒有得到很好的運用?；谝陨犀F象,我從人力資源管理的角度分析高校學生會干部建設中存在的問題,并在分析問題的基礎上,提出對策,以求拋磚引玉之功效,促進高校學生會干部隊伍的建設。
二、高校學生會干部隊伍建設存在的問題
對于很多高校來說,學生會組織中的人力資源部是新增的部門,沒有以往的工作經驗,而又由于以往是由秘書處執行人力資源部的工作職能,因此在新增的人力資源部中存在部門定位不明確、在學生會組織中劃分職能不明確、在人力資源管理工作上缺乏戰略層次的考慮,將人力資源開發與管理同人事管理等同起來等問題。具體表現為以下幾方面。
1.學生干部選拔中存在的問題。
(1)學生會干部的招聘和選拔機制不夠合理和科學
學生干部的選拔工作,一般都有一套選拔方案,但選拔方案都比較粗糙,只是簡單地說明選拔的形式,沒有具體地說明選拔的原則,并且選拔的形式也存在單調性,只是簡單的筆試面試,不能做到對參選人員的充分了解。
(2)在選拔過程中沒有做到人力資源的合理分配
由于學生工作者個人的喜好、偏見或受人情關系影響,選拔過程缺乏公平公正的基本性原則,從而將一些人才埋沒,并且沒有充分做到與專業、群體特點相結合,不能使合適的人做合適的事。
2.學生會干部培訓中存在的問題。
(1)片面地注重學生干部的工作能力
學生會干部的第一天職是學習,但在一些高校的學生會工作中,部分學生會干部甚至為了工作而不去上課。很多學生會干部,平時只是忙著學生會工作,卻將學習丟在一邊,到要考試的時候捧書看一下或者跟老師套近乎,沒有處理好學習與工作的關系。
(2)培訓模式固定
對學生會干部的培訓中,部分高校都只是讓上一屆的學生會干部帶著他們做一些學生會工作,只是起到了見習的作用。有些高校只采用簡單的“培訓班”模式,并沒有考慮到學生干部的個性化發展與綜合素質的全面提高,遠達不到預期效果,甚至引起部分學生會干部的反感。
3.學生會干部的激勵中存在的問題。
(1)對學生會干部激勵的重視度不夠
許多高校對學生會干部激勵的重視不夠。學生會干部的工作特點是權力小,任務重,責任大,工作繁瑣,不少學生干部常常犧牲大部分課余時間從事學生會工作,但輔導學生會工作的老師只是簡單地認為學生會工作是一件榮譽,是可以讓學生會干部得到鍛煉的事情,沒有真正考慮到學生會干部的合理需求并對其進行引導和管理。
(2)學生會干部的觀點得不到充分的認可
在學生會工作中,學生會干部可能提出了很多好的想法,但最后還是由老師說了算,這會大大地打擊學生會干部的積極性,并且使學生會干部在消極被動地中完成工作,漸漸地對工作失去興趣,從而導致很多學生會干部不能愉悅地工作甚至半路辭職。
4.學生會干部的考核中存在的問題。
(1)缺乏有效的考核評價體系
缺乏對學生會干部工作的有效的績效評價體系,學生會干部的組織管理制度和工作制度的建設和實施上重視不夠或措施不力,以致因組織機構職責不明、分工不清、制度不全、運作不暢、無嚴格章法可依等而導致一些學生干部的工作積極性低、相互協調差、效率不高等。
(2)考核存在片面性
由于平時的考核沒有認真做,當要評優評模的時候,結果在很大程度上取決于上一級或是輔導老師對學生會干部的印象。這樣就使得考核過于片面化,考核的結果也存在不公平化,使很多學生會干部的工作積極性大大下降。
三、高校學生會干部隊伍建設的對策與建議
學生會干部隊伍的建設工作要做好,學生工作者首先要從思想上注重學生會干部可持續發展的原則,積極營造和諧氛圍,形成自我教育、自我發展、自我完善的良性發展體系,使學生會干部真正成為學生群體中的榜樣,真正做到提高自我并影響他人。
1.建立合理科學的選拔制度。
學生干部的選拔工作的成效直接影響了學生會干部隊伍的建設,所以加強學生會干部隊伍建設應從學生會干部隊伍的選拔這個環節入手,抓好選拔這一關,保證學生會工作的順利進行。
除了簡單的筆試和面試的競選形式以外,還應該另加“試用”環節,先試用,再任命,最后發聘書,真正做到各盡其用,各盡其才,適合的人在適合的崗位上。
2.全面提高學生會干部的綜合素質,提高學生會干部隊伍的戰斗力。
學生會干部的培訓工作,不應該只是對學生工作的技能培訓,更多地是要增強他們的綜合素質,使他們具有一定的組織與協調的能力、創新意識和實踐能力、表達和寫作能力、人際交往能力、應變能力,使他們在同齡人中具有的核心競爭力,真正適應社會的需求。
在培訓的形式上,也應該采取多樣化,除了簡單的授課方式,還應根據具體要求采取相應的培訓方式,比如實踐操作,野外訓練等素質拓展方式,使培訓達到其相應的效果。
3.建立健全的激勵機制。
只有把對學生干部的激勵工作做好了,學生干部才能一直保持對工作的激情,才能使工作效率越來越高。
首先,我們應該建立有效的激勵機制。由于學生干部平時很多時間都用在學生工作上,因此學生干部在學習壓力、人際關系壓力、就業壓力等方面需要老師的輔導和幫助。即要深入了解,明確學生干部的需要,再根據實際情況采取一定的激勵措施。
其次,輔導老師應該確實放權讓學生會干部去做,提高其工作積極性,并在適當時機給予贊揚和獎勵,這樣學生會干部才能真正感到自己是主人,并且在這項工作中確實是得到了鍛煉,付出是有收獲的。
4.嚴格遵循考核標準,合理利用考核結果。
制定有效的考核制度。如采用360度考評法,并對不同的考評者按重要性賦予不同的權重,以做到全面考評。考核不僅是對工作的考核,要把培訓的考核作為總體考核的因素之一。而且要注重考評結果的反饋,以“有則改之,無則加勉”,對考核結果進行認真分析,為各部門提供合理化建議,并作為人力資源部工作改進的重要依據,使學生會干部隊伍建設和諧健康發展。
參考文獻:
[1]李健英.基于勝任力的高校學生干部選拔機制研究[J].高等教育,2007,(2):77―79.
[2]趙曼.人力資源開發與管理[M].中國勞動社會保障出版社,2004,(5).
大學生創業需要引領。大學生涉世不深，歷練不夠，缺乏工作經驗和社會閱歷，抵御創業風險的能力不強。要在政策扶持、創業培訓、創業服務等方面采取多種措施，引導和帶領大學生創業，幫助他們克服困難成功創業。
引領大學生創業，要普及創業意識和提高創業能力。通過開設創業教育課程，開展創業培訓，舉辦創業講座和創業競賽等活動，激發大學生創業潛質，提高他們的創業能力。
引領大學生創業，要落實好相關扶持政策。全面落實注冊資金分期到位、小額貸款貼息、規費減免、稅收優惠等扶持政策；解決經營場地等突出問題，同時為他們通過網絡創業提供便利。
引領大學生創業，要搞好創業咨詢指導。篩選一批前景好、投資少、入門易、收效快、適合大學生的創業項目，匯編創業常識、創業路線圖，組織一批大學生創業導師團，建立大學生創業援助網絡，開展形式多樣的創業援助活動，建立創業大學生俱樂部，舉辦創業大學生聯誼會。
引領大學生創業，要提供孵化服務。通過建立一批大學生創業孵化同，符合條件的可申請專項建設投資、專項貸款和財政貼息補助；達到一定標準的，可作為促進大學生創業示范基地。入園的大學生創業實體，除享受國家相關政策扶持外，可以再給予一定期限的租金定額補貼。
引領大學生創業，還要加強組織領導。成立引領大學生創業工作指導小組，明確職責分工，制定大學生創業引領計劃的實施方案，細化、分解并落實目標任務和工作措施。加大宣傳力度，樹立一批大學生創業典型。
時代呼喚青年，青年創造偉業。我們相信，隨著大學生創業引領計劃的貫徹落實，我國大學生的創造活力將得到更好的激發，大學生的創新潛力將得到更好的開發，大學生的創業舞臺將更加廣闊。大學生通過創業，在建設有中國特色社會主義的偉大事業中將發揮更大的作用!
北京工業大學全方位支持大學生創業
6月2日，朝陽區工商局企業注冊審批專業人員來到北京工業大學，為該校創業學員們介紹市場準入和企業注冊方面的問題和實例。這是北工大大學生創業培訓班的第六講。隨著國家鼓勵大學生創業的政策不斷出臺，北工大對學生創業的支持力度也在不斷加大，圍繞創業培訓班、創業實訓基地、創業沙龍等內容，舉辦一系列活動。
創業培訓傳授創業知識
4月，北工大大三、大四本科生和二、三年級的研究生都收到了學生就業指導中心發來的短信：“創新人生――北京工業大學大學生創業培訓班”即將啟動，有志于創業的學生交一份500字的創業構想即可報名。共有100多位學生發來了創業構想。據學校就業指導中心老師謝京津介紹，不少工科學生依托本專業的實驗室平臺，發來了太陽能、物聯網等項目，有的文科生則構想了小型餐飲公司等項目。學校對學生的創業構想評估后，選出30名充滿激情的“創業種子”進入培訓班學習。
創業培訓歷時兩個月，共12次課程，涉及企業構想、評估市場、組建團隊，建立企業、籌措資金、提升利潤、企業法務實例等內容，這些課程均由專業培訓師講授。除了培訓環節，學員們還走向社會課堂，到朝陽區工商局實地了解企業工商注冊事宜及容易出現的問題。
一位參加培訓的學生說，創業培訓課程覆蓋面廣，操作性強，有志于創業的學生聽起來十分解渴。更為重要的是，通過課程可結識一批志同道合的朋友和創業方面資深的專業人員，能從他們身上學到很多書本上沒有的東西。
培訓結束后，學員們將制作創業計劃書，合格學員將獲得北京市創業指導中心頒發的創業培訓證書，優秀項目還可獲得北工大創業培訓基地入駐資格以及學校提供的辦公場地、設備等支持。
創業基地提供創業場所
趙一漾是北工大會計專業大三學生，他是創業培訓班的學員，也是北工大創業培訓基地創業團隊的負責人。5月，他的音樂網站創業團隊入駐北工大創業實訓基地?；刈溆?008年奧運會羽毛球比賽館，公司辦公所需的電腦、打印機、文件柜等設施都由學校無償提供給創業學生使用。
一、培訓背景：
在近一個學年的時間里，去年新進人員已經基本熟悉和掌握了所在部門的工作職能，工作能力有所提升，并且凸現出了一批較為優秀的人員。在新一屆學生會領導班子即將換屆的時候，為加大校學生會學生干部的梯隊建設，完善校學生會干部層面的多元性，特策劃此次培訓。
二、培訓目的：
將一年來表現較為突出，能力較強的學生會部委，統一組織安排培訓。使其在辦公職能，處事能力，理論知識等方面得到更進一步的提升。對于表現特別優秀的人員，推薦成為各部門副部級以上儲備干部。
三、培訓安排
1、理論知識學習。(4月23日—30日/5月10日—15日)
2、策劃強化訓練。(5月1日—6日)
3、虛擬職務鍛煉。(5月10日—15日)
4、工作經驗交流。(4月29日—5月21日)
5、培訓心得總結。(5月21日)
四、具體安排
1)、人員推薦：
1、由各部門自主推薦兩到三名09級大一部委至人力資源部匯總。
2、被推薦人填寫個人材料交人力資源部后由部長會審議。
2)、推薦人員范圍：
所有在編的校學生會部委(原則上不包括08級及以上年級成員)
3)、理論學習：
1、由人力資源部負責在圖書館查找相關培訓書籍，記錄下詳細書目，在部長會上審議決定。書目內容要求包括公文書寫、人力資源管理、社交禮儀、為人處世等方面書籍(附件1)
2、每天晚上7：00—9：00統一安排在圖書館進行理論自修。
3、每一階段自修結束后，本人需在兩天內提交一份20__字以上的讀后感，讀后感一式四份，分別交至主席團，秘書處，人力資源部，所在部門。
4)、策劃強化訓練：
1、根據校學生會日常工作開展及各類活動制定三到五套活動計劃。
2、策劃要求格式正確，考慮周全，內容充實。
3、所有培訓人員在制作完成策劃以后，寫一份自我評價，要求出現對自己策劃案的優缺點分析及認識。
4、策劃案及自我評價要求一式三份，分別交至主席團，秘書處，人力資源部。
5)、虛擬職務鍛煉：根據人員所在部門，要求其以部長的身份，出臺一套部門管理辦法，活動開展構想，部門工作計劃等。
6)、工作經驗交流：
?1、參與每周的部長會議，在正常工作會議結束后，參與工作討論及提問。
2、培訓結束后一周內，提交一份經驗交流心得，心得一式四份，分別交至主席團，秘書處，人力資源部，所在部門。
7)、培訓心得總結：在培訓結束后一周內，培訓人員需要提交一份培訓心得總結，要求出現對培訓的各個項目中的收獲，自我剖析，對所在部門，校學生會新的認識及個人構想。
五、培訓執行：
1、由人力資源部負責開展此次培訓及考核。對于無法完成培訓工作計劃的培訓人員，取消培訓資格。
