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論文摘要：中小企業在目前的經濟發展中有著重要的地位，是目前經濟發展的主力軍。然而，中小企業的人才流失卻是一個非常普遍的問題。如何留住人才是中小企業不容忽視的問題，也是解決中小企業目前困境的唯一途徑。
1.人才流失對企業的影響帶給企業的危害，是和其離職前在企業肩負的責任相對應的。
管理人員的離職，帶給企業的是經營理念的中斷、團隊不穩甚至是管理層的癱瘓。銷售人員的離職，帶給企業的是商業機密的外泄和市場份額的流失。技術人員的流失其實就是企業核心技術的流失和在研發項目的中斷或夭折。同時，人才流失到同行或競爭對手方面，對企業的危害更是致命性的。核心技術和商業機密盡失，市場被對手所侵占，企業因此在和對手的競爭中失去優勢。
對公司員工的心理和企業整體工作氛圍的影響也是不可低估的。人才離職的“示范”作用，會使企業員工心態不穩、士氣低落，工作效率下降。這個時候，如果企業的人力資源管理存在缺陷，員工平時情緒積累較嚴重，就有可能發生員工集體離職潮，而禍及企業全面。
2.中小企業人才流失的原因
2.1企業的資金實力有限
由于中小企業大多處于資金積累的成長期，資金實力相對薄弱，面對大企業年薪數十萬元，甚至上百萬元招募人才的大手筆就是顯得無能為力了。中小企業拿出占流動資金重要比例的資本來籠絡人才及技術等“知本”派，他們須為企業的運營風險設想，不由變得小心謹慎。
2.2企業的分配、激勵制度不優越
中小企業當中也有很多十分有發展前景，處處顯得生機勃勃的，但由于忽視了健全完善合理的分配制度，難以有力的挽留人才；或者由于中小企業主推諉，甚至不愿兌付承諾，造成人才流失嚴重，極大的限制了企業的擴張速度。在資金實力有限的前提下。
2.3資源有限或行業無吸引力
中小企業所處的行業及發展勢頭，直接影響其人才招募難易和人力資源儲備。中小企業雖然與大企業實力懸殊，但在市場競爭上卻是處于同一起跑線的；由于實力有限，自然會在資源覓取以及分配上處于劣勢，加之受資金、公共關系、地理位置、工作效率的局限性，即使有好的人才帶來好的項目也很難操作如愿。人才對于高科技產業的樂觀和傾向以及對傳統產業的誤解，使傳統產業的中小企業即使待遇優厚也很難覓得千里良駒。這時候就需要在經營上借助外腦，在生產管理上借鑒同行業中的同等規模企業的成功模式，待實力相當后再招徠鳳凰。
2.4企業主的人格魅力不夠
雖然現在的人才流失現象嚴重，但很多時候因為彼此氣味相投，或者覺得人性方面有相似之處，便會有現代的桃園結義，此時企業主的人格魅力將直接影響人才的加盟。中小企業的組織結構相對簡單，人員精簡，人才與企業主接觸的時間較多。如果人才與企業主在思想、理想等方面沒有共同語言的話，必定會影響他們之間的交流和溝通，或者由于企業主文化淺薄、思想狹隘而無法交流，人才流失就是早晚的事了。
3.企業面對人才流失時可以實施的對策分析
3.1建立現代企業制度，完善企業內部管理
產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學是現代企業制度的典型特征。但長期以來，大家都認為，民營企業的產權是明晰的，從而導致了許多人沒有認識到民營企業所有權的歸屬，同時，產權也意味著公司的結構和層次。但我國民營企業資本在產權上帶有強烈的“三緣”性，即血緣、親緣和地緣性，這使得中國的民營企業產權在主體上具有濃厚的宗法性，它也是阻礙中國民營企業建立現代企業制度、確立科學有效的決策和管理機制的重要因素。要從重新構建和完善民營企業的公司治理結構，即在堅持現代企業公司法人治理結構的前提下，結合民營企業自身的特點進行調整。
3.2有效的激勵機制
隨著全球經濟一體化進程的到來，企業間人才短缺的情況在加劇，企業為爭奪人才也日趨白熱化。為了吸引、激勵和留住人才，許多企業在待遇、條件、股權等方面多管齊下。中小民營企業面對人才外流的壓力，傳統的“管、卡、壓”的剛性措施或辦法堵住人才外流已收效甚微。因此中小民營企業要最大程度地尊重知識、尊重人才，應當在建立科學的薪酬與激勵體制上下功夫。企業也要根據人才的不同特點“按需激勵”、“適時激勵”、“適度激勵”，注重激勵的有效性、公平性、層次性、持久性，采用物質激勵和精神激勵相結合、正激勵與負激勵相聯系、內激勵和外激勵相統一的方式，切實發揮激勵機制的效能。
3.3樹立“以人為本”的企業文化精神
企業文化是企業在長期生產經營活動中所形成的全體員工共同認可的價值規范。優秀的企業文化對員工有很好的激勵、約束和凝聚作用，它可以把職工和企業緊緊聯系在一起，帶動員工樹立明確的目標，并在為此目標奮斗的過程中與企業保持一致的步調，使每個員工產生歸屬感和榮譽感。所以，塑造優秀企業文化是留人的重要措施之一。
3.4為企業員工提供必要的發展空間和成長機會
由于社會物質生活水平的普遍提高，追求自身價值實現的員工越來越多，發展空間和成長機會成為他們選擇企業的重要標準。因此，企業要留住人才就必須努力為員工提供成長與發展的空間。這就要求企業樹立長遠發展目標，并將發展目標與企業的員工緊密聯系，使員工能夠清楚自己所處的位置和了解與企業一起成長發展的機會。企業同時也要制定詳細明確的發展戰略、發展規劃，為員工創造良好的就業發展環境。
3.5重視與員工溝通和人際關系的改善
良好的溝通可及時了解人才的思想動態和相關信息，減少人才對企業的不滿，改進企業在人才管理上的缺陷，從而控制人才流動率在合理的范圍內，減少人才的盲目跳槽，避免不必要的損失?？梢哉f，會用、用好有不同特色的人才是一門管理上的藝術。企業同時要重視與員工人際關系的改善、員工與員工之間的人際關系的改善，企業中人際關系的改善不僅有助于企業產值效益的提高，還可以促進企業團結凝聚力的增加，充分展示出企業積極向上、團結進取的精神面貌。
3.6建立民營企業人才流失預警機制
在規避和防范風險方面，不少民營企業常常把注意力集中在對付經營風險和財務風險上，對人才流失風險未予以足夠的重視。因此，中小企業非常有必要建立一套企業自己的人才流失危機預警系統和切實可行的操作運行體系。
3.7防患：建立公平薪酬機制
公平在員工心目中占有相當重要的地位，很多中小企業的人才危機是因它而起的。在企業薪酬公平問題上存在外部公平、內部公平、個人公平和過程公平等問題。
從根本上說，公開性帶來公平性。影響過程公平的因素包括公開性程度、管理人員與員工對報酬異議的溝通程度、報酬決策中員工的參與度、老板對公平的感知度及企業是否有上訴系統等等。這些問題解決了，企業的人才危機也就化解了。
參考文獻：
[1]劉偉東，陳鳳杰.小企業現代經營[M]，2002年7月第一版
自改革開放以來，企業人才資源特別是財務管理人才資源狀況有了明顯改善，初步形成了系統的財會管理新體制，但是財會人員的數量、質量遠遠跟不上企業發展的需要。特別是《企業會計制度》實施后，財會人才缺乏成為制約企業進一步發展的瓶頸，如何解決當前財會人才奇缺帶給企業的問題是每一個企業應該探索的重大戰略問題。
一、企業財會人才管理存在的問題
（一）企業人力資源沒有嬗變為人力資本
企業發展，規模擴大，職工人數膨脹，但是人員眾多只表現出人力資源的豐富，而有用的、生產急需的人才，特別是像財務管理這樣的專業人才卻極度缺乏。職工招聘往往偏向于一線生產工人，人力引進缺乏長期性和戰略性培養機制。技術人才的培養又過多地偏向生產技術人員，弱化對財務人員的培養。企業缺乏財務人才培養的主動性，造成財務人員知識結構、年齡結構失調。對財務人員的使用不能充分發揮其聰明才智和業務專長，偏向強調“長官意志”，造成人員使用浪費，人才缺乏。在人才引進、培養和使用方面浪費嚴重，人力資源優勢沒有嬗變為人才優勢，這是企業人才管理的通病，財務人才塌陷是其典型特征。
人才需求與一個企業的發展水平密切相關，企業的實際和發展預期表明，資產管理和財務管理人才將是稀缺人才，財務人才將是制約企業發展的瓶頸，應引起足夠的關注。
（二）財務人才爭奪引發惡性競爭
在日益激烈的人才競爭中，企業優勢不明顯，企業相互之間有很大相似性，相互競爭進入重復發展的惡性競爭怪圈中。由于人才隊伍總量不夠充足、結構不夠合理、分布不夠均衡、取信能力不夠強，使得高層次、高技能、復合型、外向型和創新型財務人才短缺嚴重。各企業特別是非國有企業紛紛出臺優惠政策，不擇手段地廣攬人才，但依然無法擺脫企業人才輸出和人才流失的尷尬局面，財務人員管理的現狀不能完全適應企業發展的需求。
（三）財務人才觀念滯后，培養投入不足
當前在財務人才觀念上的差距主要表現在：
1.對財務人才開發重視不夠，存在見物不見人的現象，偏重招商引資，輕招商引才、招商引智。
2.急于求成思想較突出，片面地求大、求精、求高，反映出急功近利思想，最終導致人才管理工作更多地體現為表面化、形式化。
3.缺乏主動性和創新性，受傳統觀念影響和利益驅動，習慣于按傳統隸屬關系抓人才，工作方法陳舊，人才管理工作缺乏溝通與協調，難以形成人才管理工作的新格局。
對財務人才缺乏投入，“只管使用，不管培養”，“一次充電終生放電”情況嚴重，人才更新不足。各企業對財務人員的繼續教育投入不足，繼續教育投入占職工工資總額遠低于國家規定標準1.5%的水平。
（四）社會及企業人才管理體制的問題
人才管理體制不完善，計劃經濟色彩還較濃厚，行政壁壘很多，人才受身份、所有制、地域等因素限制的現象較普遍，人才自主擇業還難以實現。適應開放市場競爭需要的人才選拔使用機制，相關的評價、培訓、保障、激勵機制，體現效率優先的分配、獎勵制度，還有待進一步建立健全。人才政策體系不健全，雖然企業近年出臺了大量人才政策，但政策內容創新力度不夠，缺乏吸引力，有的只顧出臺政策，執行乏力?？傊?，人才培養資源、人才市場資源和人才創業平臺尚未有效整合，人才資源開發上的區域分割、條塊分割、城鄉分割的現象仍然十分明顯，人才的有序流動受社會和企業兩方面的制約，有待進一步改善。
二、企業財會人才管理的應對策略
企業財會人才管理既要社會的“關注”和“啟動”，也需要企業的“自動”和同行間的“帶動”?！皢印笔菚簳r的，“帶動”是有限的，而“自動”是永恒的?！皢印毙枰吲c收入，“帶動”需要幫助與指導，而“自動”則需要人才開發與合作。只有開發高素質、綜合型的財務人才，才能把企業的人才政策和資金使用最優化，把發展業績最大化。
（一）建立合理的財務人才開發機制
要通過不斷推進企業的資源共享、政策協調、制度銜接和服務貫通，建立人才開發新機制，逐步形成相互兼容的人才政策框架、人才市場和人才服務體系；整合國有財務人才開發資源，加強人才資源開發力度，深化人才人事制度改革，積極推進制度創新，創造人才開發的良好環境，為促進企業發展提供人才支撐，共同打造企業人才平臺，推動企業內人才信息資源共享，進一步推動一體化的人才服務合作。
（二）營造合理的人才發展環境
企業應重視財務人才的商品性，重視人才價值的實現，盡快確立市場經濟的用人觀念，建立符合人才成長客觀規律的培養、使用、引進和管理機制。注重本企業人才的挖潛和開發，不能忽視本企業人才，片面地重視引進“外來和尚”，以致“招來女婿氣跑兒”。
在市場經濟下，人才是侯鳥，環境是氣候，哪里氣候適宜，它就遷徙到哪里，人才環境建設是改善發展環境的重中之重。要從四個方面改善人才環境：一是改善創業環境，再好的待遇也比不上有一個好的創業環境，所以，一定要營造人才施展才能的創業環境；二是改善政策法制環境，使人才價值合法有序地轉化為社會價值；三是改善生活環境，在住房、醫療、社會保險、家屬就業、子女入學等方面，盡可能形成吸引人才的強磁場；四是改善人文環境，在全社會全企業形成人才干事業、愛財務工作，幫助財務人才干好事業的良好風尚。
（三）突破用人機制的三大瓶頸
一個國家要發展、要強盛，必須不斷提升綜合國力，一個企業要想在社會競爭中立于不敗之地，必須不斷補充自身的各項資源來提升企業的綜合實力。企業的競爭，歸根結底是科學技術的競爭，是人才的競爭。能管理好“人”、用好“人”是企業成敗的關鍵所在。企業人才的管理也已成為現代企業管理中非常重要的課題之一。
二、人才的定義和企業人才管理中存在的主要問題
1.人才的定義
人才是指具有一定的專業知識或專門技能，進行創造性勞動并對社會作出貢獻的人，在企業中是指能夠勝任崗位能力要求， 進行創造性勞動并對企業發展做出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的員工。
2.企業人才管理中存在的主要問題
首先，企業普遍缺乏科學的人才管理制度。企業不能對人才的職業生涯進行合理規劃，對人才的管理方法有限，許多企業對人才的管理仍停留在檔案管理的低層次階段，同時又缺少良好的溝通途徑，這樣企業的高層領導者看不到人才的潛在價值，人才也看不到自身的發展前途和晉升的機會，最終的結果就很容易造成人才的流失。
其次，薪資制度不合理，工資福利制度沒有吸引力，分配不公平現象仍然存在。職工收入不能體現職工在工作崗位上能力的大小和價值的多少，對優秀人才不能形成有效的激勵機制。同時由于國有企業的冗余人員過多，負擔重，工資增長緩慢，增長幅度很小，甚至下降。大多數員工對薪資收入不滿，企業中的人才則要實現自身的價值，人才流失則成為必然。
3.企業對人才的管理不夠重視
企業中的勞動者—“人”的因素在企業資源中是最寶貴的，也是最容易被忽視的。而這一因素在多數情況下也可能成為企業最終發展的瓶頸。在傳統的管理中，企業的管理者往往更重視擴大企業規模，購置先進的機器設備，在管理中以“事”為中心，讓“人”去適應“事”，強調個人要服從組織的規定，服從事業的發展，而很少關心員工的個人專長、興趣和發展需要，一定程度上抹殺了員工的工作積極性。員工得不到重視就很容易產生辭職的想法。
4.缺乏良好的工作環境和優秀的企業文化氛圍
企業的工作環境差，工作流動性不強。有的員工甚至在一個崗位上工作十幾年都沒有機會調動。同時在企業內部也沒有一個積極向上的文化背景，沒有形成一個尊重人才、培養人才、發現人才的良好氛圍。積極向上、開拓進取、勇于創新的精神力量，能夠激發職工的能動性和創造性。如果沒有良好的工作環境和企業文化氛圍，人才一定會棄企業而去。
三、改進人才管理的措施
1.制定科學的人才管理制度和建立人才管理系統
轉變觀念，尊重人才，重視人才，同時建立適應各類人才成長的管理制度。樹立重能力，重實績，鼓勵創新，鼓勵競爭的用人理念。激發員工的主動性和創造性，滿足員工的成就感，對員工的價值給予肯定。一個良好的機制不僅能夠留住人才，而且能夠激發出員工的最大效能，使員工的自身價值得以實現，員工就能產生成就感和使命感，使自身的價值和企業的發展聯系起來，企業發展的同時也帶動了個人的發展。
2.不斷完善薪資福利管理制度，并將薪資分配與績效考核聯系起來，形成人才管理的激勵機制
制定人才隊伍的收入與其崗位責任和業績、貢獻掛鉤的原則。使技術創新和管理效益參與收入分配，最大限度地調動人才的積極性。通過績效考核，正確評估人才的價值，根據人才對企業的貢獻值來確定收入分配方法。合理拉開員工薪酬差距，獎勵對企業有突出貢獻的核心人才，把利益的天平向企業優秀員工傾斜，最終實現企業的發展與人才的資源開發雙豐收。
3.加強對人才的培訓
企業要不斷培訓教育員工，從而使員工成為“學習型”員工，企業成為“學習型組織”。通過培訓使員工不斷掌握新知識、新技能，提高員工的創新能力和創造能力，從而使人才資本不斷增值。加大培訓力度，不僅能夠滿足企業經濟發展的需要，同時又能促進員工個人職業技能的提升和自身發展的需求，對員工的職業生涯有很大的幫助。企業作為人才培養的重要主體，必須積極履行人才培訓義務，把人才的教育納入企業的發展規劃，建立帶薪學習制度和經費保障制度，同時建立健全培訓激勵約束機制，使員工通過學習使自身的素質不斷提升。
4.加強企業文化建設，創造良好的工作環境和文化氛圍
企業要樹立”以人為本”的管理思想。倡導積極進取、高效創新、崇尚競爭的企業精神。塑造團結向上的企業形象。優秀的企業文化是一種凝合劑，能夠產生一個強大的向心力和凝聚力，使員工有一種歸屬感和親切感，從而產生強大的責任感。在優秀的企業文化下，員工才能產生積極的工作態度和強烈的使命感，并在努力實現自身的價值的同時感受到成功的樂趣，從而增強企業的凝聚力和戰斗力。
［關鍵詞］企業科技人才；管理
［中圖分類號］F272.9 ［文獻標識碼］B ［文章編號］
2095-3283（2012）03-000-02
隨著經濟全球化的不斷深入，科技進步日新月異，科技人才已成為企業重要的戰略資源，在企業競爭中越來越具有決定性意義。因此，企業科技人才管理工作的重要性日益凸顯。
一、科技人才管理的對象及其特征
1.管理對象的界定
企業科技人才管理是企業人力資源管理的重要組成部分，企業科技人才管理的對象是企業科技人才及其科技勞動。1987年出版的《人才學辭典》曾對“科技人才”做出界定：“科技人才是科學人才和技術人才的略語。是在社會科學技術勞動中，以自己較高的創造力、科學的探索精神，為科學技術發展和人類進步做出較大貢獻的人?！笨萍既瞬诺母拍顟膫€要點：一是具有專門的知識和技能；二是從事科學或技術工作；三是具有較高的創造力；四是對社會做出較大的貢獻。根據以上定義，筆者將企業科技人才界定為：企業中具有專門的知識和技能，從事科技工作，具有優秀的科技素質、較強的研究開發和技術創新能力以及科技組織管理能力，對企業做出一定貢獻的科技人員。
2.管理對象的特征
一方面，科技人才作為企業創新的主體，在專業特長、心理需求、個性特征、工作方式和價值觀念等方面的特征包括:一是具有相應的專業特長；二是具有較高的個人素質；三是追求自我價值的實現，高度重視成就；四是在心理需求方面，需要自主的工作環境；五是工作方式多采用團隊形式；六是勞動過程難以監控，勞動成果難以衡量；七是具有較強的流動意愿；八是性格特征較多內向。企業科技人才的特點決定了其管理更應趨于寬松和人性化，強調科技人才的自主管理，同時在激勵機制、考核機制和企業文化建設等方面充分考慮科技人才的特點，以更好地激勵他們，從而為企業提高創新能力作出貢獻。
另一方面，企業科技人才的勞動較之一般企業成員的勞動又具有特殊性，主要體現在：一是科技勞動的創造性；二是科技知識的繼承性；三是科技勞動成果的知識性；四是科技工作時間的連續性；五是科技人才勞動的個體性。
二、科技人才管理工作中應遵循的基本理念
1.以人為本、尊重人才的理念
以人為中心的人本管理是現代企業人力資源管理的核心，也是現代企業管理的核心和基礎?！叭吮竟芾怼睆娬{理解人、尊重人、充分發揮人的主動性和積極性，有的學者將人本管理概括為“3P”管理。在具體的企業科技人才管理工作中，應注意兩個方面：一是尊重科技人才的主體地位，通過參與式管理和監督等方式增加科技人才對企業的關注，增加其主人翁的責任感和成就感，從而激發更大的工作熱情，更好地發揮其主動性和創造性。二是企業愿景與個人愿景的和諧統一，以科技人才的發展與企業戰略目標相一致的方式來指導和激勵科技人才，將自身發展與企業發展緊密相連。
2.公平公正、科學合理的理念
薪酬分配和職業發展是企業科技人才實現自我價值的重要體現，也是科技人才心理平衡的最重要體現。所以，企業在對科技人才進行管理上，應著重體現公平公正、科學合理的原則。在薪酬分配方面，科技人才的薪酬要與其崗位職務相結合，以其績效為依據，通過科學的績效考核制度，公正客觀地評價科技人才的績效，確定他們的薪資水平，在重視效率的同時應兼顧公平。在職業發展方面，應建立公平的競爭機制并制定科學合理的晉升和調動管理制度，讓科技人才相信在企業中能夠得到公平發展的機會；同時還應為科技人才的發展提供平臺，充分發揮科技人才的創造價值，努力實現發展成果的共享。
3.系統管理、效能最優的理念
企業的可持續發展為科技人才創造了成長空間和發展機會，而科技人才的成長又為企業的可持續發展提供了源動力和堅實保障?，F代企業的科學技術活動，基本上都是由一個科研群體來共同完成的，因此，在管理工作中要注意做好兩方面工作：一是把一定范圍內的科技人才隊伍作為一個系統，用系統論的觀點和方法進行管理，使其實現整體功能最佳。二是堅持在企業科學管理的基礎上，針對科技人才的個體差異，因才施策、科學配置、知人善任、才盡其用，充分發揮每個人的才能，增大集體效能，產生最大效益。
4.激勵與約束有機結合的理念
激勵與約束是協調企業各相關利益關系的手段，能夠將科技人才的個人發展目標與企業的戰略目標有效結合起來，充分調動企業科技人才的積極性和創造性，更好地實現企業與個人的共同發展。一方面要有針對性地建立健全激勵機制，從物質和精神層面來吸引、激勵科技人才自愿留在企業，為企業發展貢獻力量；另一方面要有針對性地建立約束機制，避免和防止科技人才流失。激勵與約束是事物矛盾的兩個方面，缺一不可，要相輔相成、有機結合，才能真正規避風險、留住人才并用好人才。
三、企業科技人才管理機制建設
企業科技人才的管理，包含對人才的選拔、培養、管理和使用、激勵和約束等一系列環節，因此要不斷加強企業科技人才管理機制建設，才能更好地實現科技人才與企業共同發展的目標。
1.培養培訓機制
企業人才培養培訓是一項基礎工作和長期的系統工程，決定著企業能否擁有可持續發展的人才戰略資源。有效的科技人才培養培訓機制應從宏觀上著眼于企業的核心需求，以企業的發展戰略為導向，建立起企業科技人才的選拔和儲備、教育和培訓、跟蹤和考評等一系列配套制度，同時還應結合科技人才自我發展的需要，實現科技人才發展與企業發展戰略的匹配。具體方案的設計，要結合企業實際，明確培養責任，按照工作崗位、專業情況，逐人確定培養方向，實施定向培養培訓。對于核心崗位，要建立相應的“傳、幫、帶”制度，以保證企業科技人才隊伍的延續性和穩定性。在科技人才后備隊伍建設上，還要注重崗位鍛煉，堅持備用結合，統籌考量，加強跟蹤考核，實施動態管理。
2.考核評價機制
科技人才及其科技勞動具有不同于一般勞動的特殊性，因此在考核評價機制的建設和實施中，必須正確處理好企業與科技人才、企業績效指標內部計量與外部計量、績效考核成績與科技人才薪酬激勵以及績效考核定量評價與定性分析之間的關系?，F代企業制度下的考評工作是一個包含組織情境、情感和認知等因素的系統工程，應包括對科技人才個性特征、知識結構、工作能力、行為方式和心理素質等多維度的考核評價，更加注重技術型、定量化方法在考評機制中的應用以及與前后工作的銜接，促使考評機制更加科學和完善并最大限度地發揮作用。
3.激勵約束機制
國內學者調查顯示，企業科技人才激勵因素的排序分別為個體成長、薪酬福利、業務成就、工作自主和人際關系等?？萍既瞬旁趥€人成長方面有著強烈的渴望，可以通過建立完善的福利保障制度、暢通的晉級機制、榮譽激勵和賦予權利等方式，不斷增強科技人才對企業的忠誠度、歸屬感和個人榮譽感。在科技人才的薪資分配上，可以通過靈活的市場化操作方式兌現獎勵，使科技人才的價值得到充分體現。同時，企業應結合自身特點建立有效的約束機制，通過制定必要的保密制度，明確企業關鍵崗位核心秘密的范圍和內容，具體工作內容和核心機密的保密期限，在合理的期限內要求科技人才具有保密義務，并通過簽訂保密協議和競業禁止協定等硬性約束形式確定下來，保障企業和科技人才個體的健康發展。
4.競爭合作機制
競爭機制的實質是優勝劣汰，可以幫助科技人才正確認識自己，主動尋找能夠發揮自己才能的最佳位置，發揮其最大潛力，因此競爭機制也是一種有效的激勵方式。另一方面，團隊合作與個體競爭同時存在。美國《財富》雜志統計資料顯示：在世界500強企業中，80%以上的企業都在倡導團隊合作的工作方式。因此，企業可以從影響團隊創造性的遠景目標、參與的安全感、任務導向以及支持和互動頻率等方面入手，不斷探索建立企業科技人才的團隊合作機制，推動企業科技人才競爭與合作的有機統一。
［參考文獻］
關鍵詞：企業；人才管理；策略
Abstract: In this paper, based on expounding the connotation and meaning of personnel administration, analyzed the main defects of the enterprise personnel management, and puts forward the main strategy of enterprise personnel management: talent is the lifeline of enterprise development; to establish a rational personnel selection, appointment, training, examination, treatment mechanism; dilute the pursuit of interests, consistency outstanding employees and business interests; people-oriented, change management services.
Key words: enterprise; talent management; strategy
中圖分類號:F27文獻標識碼:A 文章編號：
人才是企業的第一資本。隨著社會主義現代化建設的不斷發展，科技的不斷進步，市場競爭愈來愈激烈，企業對人才素質的要求也愈來愈高，市場經濟的競爭最終體現在人才的角逐上。誰擁有一支高素質的人才隊伍，誰就有了成功的基礎。因此，當務之急，加強人才管理是企業管理創新的核心。
一、人才管理的涵義及其意義
（一）人才管理涵義
所謂人才管理是指對影響人才發揮作用的內在因素和外在因素進行計劃、組織、協調和控制的一系列活動。人才管理的基本理念就是要：愛惜才，重視人才，管理者需要有一雙慧眼去識別人才，在工作中合理的使用人才，要有容忍下屬犯錯的心態。
（二）人才管理的意義
所有的管理都離不開對人的管理，人是最關鍵的，也是最難管理的。對人才進行合理的管理對企業而言有著重大的意義。具體有以下幾點：
1．提高企業的競爭力
隨著知識經濟社會的到來和企業競爭的加劇，對于實力相對較薄弱的企業而言，想要在競爭中站穩腳跟，就需要不斷在員工素質、資源的配置和企業的運作方面有所突破。其中的重中之重就是堅持人才管理，因為企業的競爭歸根究底是人才的競爭。
2．提高團隊凝聚力
21世紀是一個團隊至上的時代，所有的事業都將是團隊事業。依靠個人能力企業不能取得什么成就，它得有團隊精神，有凝聚力。如果企業的目標不被員工們認同，那企業就很難達到預期的目標，正如歌詞里面唱的“團結就是力量”，我們必須得擁有了一支凝聚力、向心力、戰斗力強的團隊。經常對員工進行政治思想教育，使廣大員工樹立正確的世界觀、價值觀、人生觀，激發員工“愛企如愛家，敬業創新”的精神。這樣企業才會不斷的發展壯大。
3．減少企業人才流失
古人云：“圣人所貴，人事而已”。這句話雖然說的是打仗用兵的經驗總結，但是，在現代社會的人才管理上仍然值得借鑒。圣人所重視的是調動積極性，重視人的作為，任何事情都需要天時地利人和的支持，而在這三個要素中，人的因素是首要的。在企業的員工管理上也需要先進合理的理論作為支撐，只有真正的重視人才的管理，建立合理的管理體系，企業才會穩定發展，員工才會安心工作，降低人才的流動。
4．減少人力成本的浪費
人力成本的浪費是企業最大的浪費，這一點也是企業最需要控制與改善的部分。之前被稱為隱形成本的人力成本，現在逐漸的被企業家們所關注，逐漸處于企業管理的核心位置，它不僅是人力成本，更是人力資本。因為它具有增值性和可投資性，具有創新性、創造性，是具有應變力的資源，是不可再生的資源。所以，在企業的人才管理中，做到合理的引進、培訓、留住人才的同時，還應該減少人才成本的浪費。
二、企業人才管理的主要缺陷
（一)員工流失頻繁
目前，我國的企業還沒有認識到員工個人的職業生涯規劃對于企業的意義，企業的管理中并沒有員工個人職業生涯規劃的內容，因此企業往往只關注自身而不考慮員工對于未來發展的要求，使企業和員工的發展相脫節，致使大量的有潛力的員工流向更好的企業。所以，在人才管理方面，首先要敢于引進優秀人才，對于各個崗位，要有明確的標準，只要能符合標準的人才，都積極引進，提供一個公平、公正的平臺，給管理人員充分的權限，并且每個人都有考核制度，考核與收入掛鉤，做到獎罰分明。同時定期對管理人員進行稱職審核。
（二）職工的責任感和忠誠度不夠強
不少企業并沒有把企業文化納入人力資源管理，不善于運用企業文化培養員工的忠誠度，致使企業文化所具有的動力、導向、凝聚力等功能未能充分的發揮作用，沒有把經濟發展本身的科學規律加以總結和應用，職工的責任感和忠誠度都將成為空談。
（三）不注重人才的培養
絕大多數的企業家出于對員工的忠誠度的懷疑，在人才的使用上多采取“拿來主義”的態度，基本的思路是瓜分現有人才蛋糕。重視人才卻不重視對人才的培養，愿意在用人上面花錢，但不愿意在培養人才投資。較多的是采取在同行業中高薪挖人，而不愿意把員工派出去培訓、學習。讓企業總是出于這種人才不斷流失，又不斷的大量高薪挖人的惡性循環。
（四）缺少對員工的激勵
許多企業將員工招來之后只是將其作為勞動的工具，對他們并不重視，制定的激勵措施也往往只有工資這一項，忽略精神激勵; 缺乏嚴格的考核制度，業績考評流于形式; 尚未建立完善的獎懲標準，評價與考核僅通過上級的有限指標與主觀印象來決定，存在很大偏差，沒有從員工的自身需要出發來制定相應的激勵措施。
三、企業人才管理的策略
（一）視人才為企業發展的生命線
企業人才管理中應當樹立這樣一些觀念：人才是企業的生命線，是企業最寶貴的資產，是企業發展的最深厚的活力，是企業生存的決定性因素。隨著中國加入世貿組織，以及企業重組和改革的深化，企業雖然贏來了機制的創新和發展，但是企業的競爭環境卻更加激烈。目前企業之間的競爭已經由技術上逐漸演變成了人才的競爭。因此，我們應該視人才為企業的一份子，把人才當做是企業的生命線。
（二）建立合理的人才選拔、培養、任用、考察、處理機制
企業管理者應該根據企業短期的、中期、長期的發展目標，制定好人才發展戰略和實施計劃，適度的吸納人才，并且合理的進行人才配置。首先，在人才的引進上應該堅持揚長避短，量力而行。管理者們也應摒棄個人愛好，不要一味的追求高學歷、高職稱，或者只在自己的交際圈中招人。而是要放寬視野，深度挖掘，在人才競爭的夾縫中尋找并引進人才，堅持“不要最好的，只選擇最適合的”。其次，引進適合的人后，也要對人才進行定期培訓，對于培訓結果還要進行定期的跟蹤回訪，盡量做到人才和崗位相匹配，使其發揮其特長。最后，企業還得建立有效的激勵機制。激勵要以滿足員工的各種需求為出發點，只有這樣才能夠使激勵的激發與約束作用得到真正的發揮; 激勵應當存在于員工的各個方面，包括要了解他們的需要，把握他們的個性，這樣才能使員工將企業目標視為個人奮斗的目標，將自身的發展與企業命運聯系在一起，在充分發揮個人才智的同時也使企業獲得豐厚的效益，最終實現個人與企業共同發展。
（三）淡化利益追求，突出員工與企業利益的一致性
企業的本質是多種利益的平衡，只有當員工利益與公司利益一致時，企業才能多贏。只有在古典經濟學家“經濟人”的假設下，企業才是一個追求市場利潤最大化的有機體。隨著經濟的發展，我們已經由土地資本要素向金融資本要素，乃至人力資本要素轉變。企業作為一個獨立的個體，只有在履行了各組成部分的契約責任，并使各個契約利益得到平衡的時候，企業才能有所發展。我們的員工作為契約的一個主體，只有當他的利益和企業的利益一致時，他的利益才有保障。所以，企業從本身上，不應該盲目的追求利潤最大化，而是要讓員工和企業利益一致。
（四）以人為本，變管理為服務
企業要立足發展必須樹立人本化管理的觀念，增強員工的組織歸屬感和工作滿意感。人力資本是企業中最為活躍和重要的因素，也是企業中最具潛力和寶貴的資源，企業的產品最終是由員工的勞動所創造的。所以，管理者在管理過程中，應該多考慮人的因素，堅持做到以人為本，變管理為服務。管理者不是高高在上發號施令的官老爺，而應該做員工的服務員，不斷改善工作環境，提高員工的工作滿意度，增強員工的組織的歸屬感。
企業發展的核心是經營,經營的核心不是經營業務，而是經營人才。在現代社會里，人才是組織中最有能動性的資源，如何吸引到優秀人才，如何使組織現有人才發揮更大的效用，支持組織戰略目標的實現，是每一個領導者必須認真考慮的問題，人人都是千里馬，放對位置并讓其參與賽馬，用科學方法使人與人、人與事作適當的配合，發揮最有效的人力運用，即“人與事配合，事得其人，人盡其才”，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
參考文獻：
[1]李曉光.管理學原理，北京：中國財政經濟出版社，2004.
[2]宋奇成.現代人力資源管理，北京：經濟日報出版社，2004.
關鍵詞：人力資源，管理，原則，領導，思想
企業人才，是企業所有財富中最寶貴、最有決定意義的資源?，F代企業管理說到底，就是掌握現代管理科學知識和現代科學技術知識的人才，要對現代企業實行成功的科學管理，企業就必須開發人才，造就人才使用人才，對人才進行科學地管理，形成有效的人才管理機制。實現組織高效化、管理方法科學化、管理手段現代化、管理人員專業化，不斷地提高企業管理的現代化水平。
知人善任，適才適用，人盡其才，人事相宜是每個管理者所面臨的一項艱巨任務。人力資源管理強調沒有庸才，只有使用不當的人才。對企業職位準確說明和對員工客觀的評價是給每個員工安排恰當的前提。人是有思想、有欲望、有需求的，同時人也是具有可塑性的，有些個性特征是可以改變的。因此，管理者在接受理論的指導的同時要注意充分挖掘人的潛力，發現人才。一個科學的管理技術，一個有效的人才管理機制，定會造就一個企業的磅礴發展，一段光輝的旅程。因此，科學的人才管理體系更是有待發展與探索。
一、管理的前景分析：
1、管理的核心問題是對人的管理。
人力資源管理是從資源開發利用的角度出發。圍繞人事匹配，績效考評，薪資報酬等問題全面系統地進行探討，并把這種探討與投入產出分析結合起來，為提高企業經營效益服務，對企業管理非常重要?，F代企業管理的發展趨勢是：用人力資源管理的理論與方法取代傳統的人事管理，并逐漸成為企業管理者的共識。
2、傳統人事管理與人力資源管理的比較
1） 傳統的人事管理強調“管”，注重的約束與控制，把與員工相關的人工費用僅僅視為人工成本，力圖加以控制和降低，而不是重視人力資源本身的開發和增值。
2） 人力資源管理則是把人看作資源，而且具有創造力，最有價值的資源，是可以帶來豐厚回報的特殊資源，對于人力資源管理方面的支出不僅要從成本方面理解，面且更從投資方面理解，它是強調通過人力投資增加企業的長期效益。企業人才的吸納、配置、考核、待遇、開發等方面的系統的協調與控制實現企業效益與員工價值。當然，中國從目前的人力資源管理的體系上來看，是并不完善的，所以努力學習人力資源管理的原則和規律，掌握專業方法和技術是當代管理者的共同任務。
二、企業人才管理奧秘
人才的使用是企業人才開發的目的，人才的管理是企業人才開發的必要條件。論文格式。一個企業只有抓好人才的使用和管理才能使企業人才開發工作做的卓有成效，才能給企業帶來經濟的發展，才能使企業欣欣向榮，經久不衷。然而一個企業的人才管理主要從哪些方面著手呢？
（一） 人才管理的原則
二十一世紀企業的人才管理既要服從社會經濟、政治、科學技術的發展規律，又要服從人才的成長規律和人才的發展趨勢。因此，人才管理活動不能單憑一時的主觀意識來進行管理，還得必須建立比較完善符合歷史潮流的人才管理原則，使人才管理逐步走向科學化、系統化、現代化、制度化。其主要堅持的原則有：
1、 勝任原則。 根據現代科學化的管理“能級原理”每一個崗位都處于一定的能級水平，人才有不同層次、不同水平之分。然而，就要根據勝任原則。將各類人才的德才標準知識技能的多少，放其不同相應的崗位上，職位上去使用，使人盡其才，才盡其用，充分發揮各類人才的能動作用。
2、 協調原則。這一原則分為二個層次：一是人才管理必須與社會、經濟、政治、科技管理相協調、相適應；二是人才勝任組合內部的協調。要有合理的層次，相互協調一致，達到工作效率最大化。
3、 寬馳原則。也就是在各類人才的工作用，要適度地給予空間。在一定的環境范圍內合理交流，放寬自由度，以便人才充分發揮主觀能動性，增長見識和提高創造能力，也給予一定的自由創造余地，更好地促進人才的成長。
4、 優化原則。就是指在人才管理中使各項工作達到最優化使企業獲取更高的效益。主要做到：人才數量質量最優化，人才比例最優化，年齡最優化，智能最優化，工作環境最優化等。論文格式。
（二） 用人思想的變遷
目前為止在一些企業人才管理制度并不完善，還有一些陳年的條條框框存在著不利于人才的成長和使用，是企業發展的弊端。所以要想使企業人才管理走向系統化科學化的軌道就必須要解放思想，實事求是，清除落后、陳舊的思想觀念，勇于從那些老觀點錯誤的觀點中解脫出來，掌握和運用新時期的科學用人觀點。因此，人才管理制度的變革，貴在用人思想的變遷。
一忌任人唯“親”，現代人情化管理在眾多的企業可謂盛行，任人論親疏假公濟私，庸人當人才任用，最終使得企業受損，其中就有“女婿親政”的悲劇發生。韓國廣大財閥之一國際集團就是因為任人唯親“女婿親政”，最終使得整個集團經營日益惡化，給國際集團帶來了滅頂之災。李嘉成曾說過：“唯親是用，必損事業”。
二忌任人唯“資”。在這里的“資”就是指資格、資歷，不講求實際情況，不論所有人的能力只講資歷、資格的深淺，論資排輩，最終誤人害事損企業。其實“姜還是老的辣”這并非必然的。
三忌任人唯“憑”?！皯{”即是文憑。許多用人企業把文憑看得十分重要，而忽視了個人的能力，文憑成了人才的另一代名詞，殊不知雖無文憑，而在長期工作實踐中自學成才者有之，對未進學校取的文憑而有卓越才能者亦有之，然而，文憑并不是人才的唯一體現。
四忌任人唯“順”?！绊槨本褪琼槒奈┟菑?，自己并沒有半點主見，喜歡恪守本分，循規蹈矩地看守企業，更談不上具有敏銳的嗅覺和創新的能力了。最終也會使企業走向滅亡。
所以企業的發展，人才的管理，領導者也成為了重中之重。
（三） 領導魅力
領導在管理組織運行與發展中起著核心和主導的作用，他決定著一個企業的正常運行與發展的方向與水平，對領導者在領導過程中的行為規律的掌握有助于提高領導的有效性。那么如何展示領導魅力呢？可以從以下幾方面去塑造。
1、 領導作風論
所謂“領導作風論”就是指領導者在領導活動中比較固定和使用的行為方法的總和。領導者在工作作風中表現出來的個性化。當然每個領導都有自己的一套固定的作風方式，但最終還應從企業的發展中出發。在從《管理學原理》一書中把領導的作風方式分為三種：集權型領導方式、民主型領導方式和放任式領導方式。這三種領導方式都會給不同企業、不同時期的企業帶來一定的經濟效益。故此，我們領導者就應該要具體問題具體分析了。
2、 溝通
在企業不管是最高層領導還是基層管理人才都必須要與下屬溝通，其溝通的主要法則有：
1）交往上要主動，要對下級的一些情況要主動地去了解，并要給予相應的幫助，促其感化
2）力度要大，胸懷要寬，尤其當被下屬誤解時，切勿斤斤計較，耿耿于懷，嘗試著去解釋
3）要敢于任用那些反對過自己包括實踐證明反對錯了的人，要給予平等的任命，以調動他們的積極性
4）當下屬遇到困難時，要激勵他，要關心他，要幫助他
3、人性化
人性化管理也逐漸成為現代企業管理的一種發展趨勢，但一個企業如何實施人性化管理呢？其主要措施有：
1）采用靈活的工作方式，懇請員工提出建議，要傾聽他們能做出什么貢獻，要讓他們自己決定怎樣去做
2）適宜的間歇休息，因為歇息就如同磨刀，要想柴砍得快就必須舍得磨刀的時間
3）祝賀每次成功。成功時刻是令人難忘的，企業可以為這份難忘推波助瀾，可以讓全體員工去瀟瀟灑灑地或去娛樂廳放松地娛樂一下
4）祝賀員工的生日。企業可以組織小型的生日聚會，可以讓員工從中體驗到“家”的氣氛
4、職權的運用
一個企業的組織目標的實現權力是必然的條件。論文格式。領導者運用權力的目的也就是保證有效地實現組織的目標。然而如何正確有效地運用職權呢？
1）要正確地分配權力，要根據各個部門各個員工的職能，任務，科學地進行分配。
2）不要越權指揮。上級不要干預下級職權范圍內的工作，下級更不能對上級的決策指指點點。
3）要科學明確地制定規范的體系來保證權力的配置，要做到落到實處。
4）要在運用職權時與民主管理相結合，與思想工作相結合還要與管理者身教相結合。
5）要獎懲分明。
（四） 激勵的藝術
管理學中所謂的“激勵”是指管理者運用各種管理手段，刺激被管理者的需要，激發其動機，使其朝著所期望的目標奮發前進的心理過程。然而激勵又是一門藝術。怎樣的激勵才能使員工的積極性達到最高，企業的所獲取的利益達到最大化。美國心理學家赫茨伯格提出的雙因素理論。它強調管理人員必須重視如何使下級從工作中得到滿足。管理者要善于區分管理實踐中存在的兩類因素，對于保健因素要給予基本的滿足，以消除員工的不滿，還要求管理者要有針對性地進行激勵。員工的工作熱情和內在潛力是企業發展的根本動力，只有不斷地激勵才能充分地發揮出來。然而這則故事出告訴我們激勵是多變性的，并非一層不變，只有根據實際情況給予相應的激勵才能防止激勵的疲勞期出現。
其實實施激勵制度無非是能使員工提高積極性。但也會另有其徑如：告訴下屬明確的目標和要求；解決下屬不能克服的困難；樂意聽取員工對重大決策的見解；對員工的能力深信不疑；對員工進行績效考評，實施優勝劣汰的原則；對員工進行培訓等。有段0987領導矩 2、
21世紀以知識經濟為主導，知識經濟的本質是科技，核心是人才.隨著我國市場經濟的發展，人才的管理成為了企業管理的重點. 其有效途徑就是實現企業人才管理規范化、法制化.這不僅是市場經濟發展的必然要求，也是企業長足發展的重要保證.
參考文獻
1、秦志華，人力資源管理，北京，中國人民大學出版社，2000
識的人才,要對現代企業實行成功的科學管理,企業就必須開發人才,造就人才使用人才,對人才進行科學地管理,形成有效的人才管理機制。實現組織高效化、管理方法科學化、管理手段現代化、管理人員專業化,不斷地提高企業管理的現代化水平。
知人善任,適才適用,人盡其才,人事相宜是每個管理者所面臨的一項艱巨任務。人力資源管理強調沒有庸才,只有使用不當的人才。對企業職位準確說明和對員工客觀的評價是給每個員工安排恰當的前提。人是有思想、有欲望、有需求的,同時人也是具有可塑性的,有些個性特征是可以改變的。因此,管理者在接受理論的指導的同時要注意充分挖掘人的潛力,發現人才。一個科學的管理技術,一個有效的人才管理機制,定會造就一個企業的磅礴發展,一段光輝的旅程。因此,科學的人才管理體系更是有待發展與探索。
一、管理的前景分析:
1、管理的核心問題是對人的管理。
人力資源管理是從資源開發利用的角度出發。圍繞人事匹配,績效考評,薪資報酬等問題全面系統地進行探討,并把這種探討與投入產出分析結合起來,為提高企業經營效益服務,對企業管理非常重要?，F代企業管理的發展趨勢是:用人力資源管理的理論與方法取代傳統的人事管理,并逐漸成為企業管理者的共識。
2、傳統人事管理與人力資源管理的比較
1) 傳統的人事管理強調“管”,注重的約束與控制,把與員工相關的人工費用僅僅視為人工成本,力圖加以控制和降低,而不是重視人力資源本身的開發和增值。
2) 人力資源管理則是把人看作資源,而且具有創造力,最有價值的資源,是可以帶來豐厚回報的特殊資源,對于人力資源管理方面的支出不僅要從成本方面理解,面且更從投資方面理解,它是強調通過人力投資增加企業的長期效益。企業人才的吸納、配置、考核、待遇、開發等方面的系統的協調與控制實現企業效益與員工價值。當然,中國從目前的人力資源管理的體系上來看,是并不完善的,所以努力學習人力資源管理的原則和規律,掌握專業方法和技術是當代管理者的共同任務。
二、企業人才管理奧秘
人才的使用是企業人才開發的目的,人才的管理是企業人才開發的必要條件。。一個企業只有抓好人才的使用和管理才能使企業人才開發工作做的卓有成效,才能給企業帶來經濟的發展,才能使企業欣欣向榮,經久不衷。然而一個企業的人才管理主要從哪些方面著手呢?
(一) 人才管理的原則
二十一世紀企業的人才管理既要服從社會經濟、政治、科學技術的發展規律,又要服從人才的成長規律和人才的發展趨勢。因此,人才管理活動不能單憑一時的主觀意識來進行管理,還得必須建立比較完善符合歷史潮流的人才管理原則,使人才管理逐步走向科學化、系統化、現代化、制度化。其主要堅持的原則有:
1、 勝任原則。 根據現代科學化的管理“能級原理”每一個崗位都處于一定的能級水平,人才有不同層次、不同水平之分。然而,就要根據勝任原則。將各類人才的德才標準知識技能的多少,放其不同相應的崗位上,職位上去使用,使人盡其才,才盡其用,充分發揮各類人才的能動作用。
2、 協調原則。這一原則分為二個層次:一是人才管理必須與社會、經濟、政治、科技管理相協調、相適應;二是人才勝任組合內部的協調。要有合理的層次,相互協調一致,達到工作效率最大化。
3、 寬馳原則。也就是在各類人才的工作用,要適度地給予空間。在一定的環境范圍內合理交流,放寬自由度,以便人才充分發揮主觀能動性,增長見識和提高創造能力,也給予一定的自由創造余地,更好地促進人才的成長。
4、 優化原則。就是指在人才管理中使各項工作達到最優化使企業獲取更高的效益。主要做到:人才數量質量最優化,人才比例最優化,年齡最優化,智能最優化,工作環境最優化等。。
(二) 用人思想的變遷
目前為止在一些企業人才管理制度并不完善,還有一些陳年的條條框框存在著不利于人才的成長和使用,是企業發展的弊端。所以要想使企業人才管理走向系統化科學化的軌道就必須要解放思想,實事求是,清除落后、陳舊的思想觀念,勇于從那些老觀點錯誤的觀點中解脫出來,掌握和運用新時期的科學 用人觀點。因此,人才管理制度的變革,貴在用人思想的變遷。 一忌任人唯親,現代人情化管理在眾多的企業可謂盛行,任人論親疏假公濟私,庸人當人才任用,最終使得企業受損,其中就有女婿親政的悲劇發生。韓國廣大財閥之一國際集團就是因為任人唯親女婿親政,最終使得整個集團經營日益
惡化,給國際集團帶來了滅頂之災。李嘉成曾說過:“唯親是用,必損事業”。
二忌任人唯“資”。在這里的“資”就是指資格、資歷,不講求實際情況,不論所有人的能力只講資歷、資格的深淺,論資排輩,最終誤人害事損企業。其實“姜還是老的辣”這并非必然的。
三忌任人唯“憑”?！皯{”即是文憑。許多用人企業把文憑看得十分重要,而忽視了個人的能力,文憑成了人才的另一代名詞,殊不知雖無文憑,而在長期工作實踐中自學成才者有之,對未進學校取的文憑而有卓越才能者亦有之,然而,文憑并不是人才的唯一體現。
四忌任人唯“順”?！绊槨本褪琼槒奈┟菑?自己并沒有半點主見,喜歡恪守本分,循規蹈矩地看守企業,更談不上具有敏銳的嗅覺和創新的能力了。最終也會使企業走向滅亡。
所以企業的發展,人才的管理,領導者也成為了重中之重。
(三) 領導魅力
領導在管理組織運行與發展中起著核心和主導的作用,他決定著一個企業的正常運行與發展的方向與水平,對領導者在領導過程中的行為規律的掌握有助于提高領導的有效性。那么如何展示領導魅力呢?可以從以下幾方面去塑造。
1、 領導作風論
所謂“領導作風論”就是指領導者在領導活動中比較固定和使用的行為方法的總和。領導者在工作作風中表現出來的個性化。當然每個領導都有自己的一套固定的作風方式,但最終還應從企業的發展中出發。在從《管理學原理》一書中把領導的作風方式分為三種:集權型領導方式、民主型領導方式和放任式領導方式。這三種領導方式都會給不同企業、不同時期的企業帶來一定的經濟效益。故此,我們領導者就應該要具體問題具體分析了。
2、 溝通
在企業不管是最高層領導還是基層管理人才都必須要與下屬溝通,其溝通的主要法則有:
1)交往上要主動,要對下級的一些情況要主動地去了解,并要給予相應的幫助,促其感化
2)力度要大,胸懷要寬,尤其當被下屬誤解時,切勿斤斤計較,耿耿于懷,嘗試著去解釋
3)要敢于任用那些反對過自己包括實踐證明反對錯了的人,要給予平等的任命,以調動他們的積極性
4)當下屬遇到困難時,要激勵他,要關心他,要幫助他
3、人性化
人性化管理也逐漸成為現代企業管理的一種發展趨勢,但一個企業如何實施人性化管理呢?其主要措施有:
1)采用靈活的工作方式,懇請員工提出建議,要傾聽他們能做出什么貢獻,要讓他們自己決定怎樣去做
2)適宜的間歇休息,因為歇息就如同磨刀,要想柴砍得快就必須舍得磨刀的時間
3)祝賀每次成功。成功時刻是令人難忘的,企業可以為這份難忘推波助瀾,可以讓全體員工去瀟瀟灑灑地或去娛樂廳放松地娛樂一下
4)祝賀員工的生日。企業可以組織小型的生日聚會,可以讓員工從中體驗到“家”的氣氛
4、職權的運用
一個企業的組織目標的實現權力是必然的條件。。領導者運用權力的目的也就是保證有效地實現組織的目標。然而如何正確有效地運用職權呢?
1)要正確地分配權力,要根據各個部門各個員工的職能,任務,科學地進行分配。
2)不要越權指揮。上級不要干預下級職權范圍內的工作,下級更不能對上級的決策指指點點。
3)要科學明確地制定規范的體系來保證權力的配置,要做到落到實處。
4)要在運用職權時與民主管理相結合,與思想工作相結合還要與管理者身教相結合。
5)要獎懲分明。
(四) 激勵的藝術
