時間：2022-02-17 14:17:50
序論：在您撰寫培訓與開發論文時，參考他人的優秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發您的創作熱情，引導您走向新的創作高度。
培訓與開發是指企業通過各種方式使員工具備完成現在或者將來工作所需要的知識、技能,并改變他們的工作態度,以改善員工在現有或將來職位上的工作業績,并最終實現企業整體績效提升的一種計劃性和連續性的活動。
在此,我們應將培訓和開發作進一步的細分。首先,培訓是一種具有短期目標的行為,目的是使員工掌握當前工作中所需要的知識和技能;而開發是一種具有長期目標規劃的行為,目的是挖掘和激勵員工潛在的能力和素質,使員工掌握將來工作可能需要的知識和技能,以應對隨著企業內外部環境變化所帶來的對員工工作上的新的要求。雖然兩者的關注點不同:前者關注現在,后者著眼于未來;但二者的實質是一樣的,企業在對員工開展培訓與開發的過程中,應該注意以下幾個問題。
1.培訓與開發的內容應當與員工的工作相關聯,與工作無關的不應當包括在培訓與開發的范圍之內,這樣可以盡量減少不必要時間和金錢的支出,有效提高培訓的效率與效果。此外,培訓與開發的內容還應當全面,與工作內容相關的各個方面都應該包括在內,比如知識技能、工作態度、企業戰略規劃、企業規章制度等。
2.培訓與開發的規劃應有完整的體系,對象是企業的全體員工,而不只是部分員工。雖然每次培訓不必所有的人都參加,但全體員工都應該包括在培訓與開發的體系之內,而不應該有人被排斥在體系之外。
3.培訓與開發的主體應該是企業,企業應對培訓開發做統一的規劃和積極的組織,以及實施效果的預測、反饋和考核,以便在培訓與開發的過程中取得更大的效果。
二、企業培訓與開發的作用
企業在對自己進行衡量上應該考慮到,企業內部擁有多少知識儲備,這些知識儲備與其他企業相比處于什么樣的水平等問題。在對知識的提升上,通過對員工的培訓開發,來補足、提升知識就必須成為重點。而當企業在知識儲備和提升上存在隱患時,培訓與開發的作用會突現出來。
1.有助于促進改善企業改善績效。企業整體績效提升的實現是以員工個人績效的實現為前提和基礎的,有效的培訓與開發能夠幫助員工提高本身的知識技能,改變他們對工作的態度,增進對企業員工對企業戰略、經營目標、規章制度、工作標準等的理解和接受,不斷提高他們的工作積極性,從而改善他們的工作業績,進而促進企業整體績效的提高。
2.有助于增進企業的競爭優勢。構筑自己的競爭優勢是任何企業在現在及將來的激烈競爭中謀求生存、發展和壯大的關鍵。通過培訓與開發,一方面可以使員工及時掌握新的知識和技術,取保企業在現在及將來都能擁有高素質的人才隊伍;另一方面可以營造出鼓勵知識學習和技能創新的良好氛圍,更有助于提高企業的學習能力,增進企業的競爭優勢。
3.有助于培育企業文化
良好的企業文化對員工具有強大的凝聚、規范、導向和激勵作用,在企業文化的構建過程中使員工擁有共同的價值觀念和道德準則,培訓與開發中的教育和宣傳是一種非常有效的手段。
4.有助于使提高員工的滿意度
對員工適時的培訓與開發不僅可以提高員工本身的能力,有助于其在現在或將來的工作中有進一步的提升,滿足員工的成就感,而且可以使員工感受到企業對他們的關心是重視,滿足員工的歸屬感。
三、企業在培訓與開發中應堅持的原則
培訓作為人力資源開發的一項重要手段,可以為企業創造價值,但這種價值的實現,還要求企業在實施培訓的過程中,要遵循以下幾個基本的原則。遵循這些原則也是培訓任務完成和培訓目標實現的重要保證
1.應該服務于企業戰略規劃。在企業活動中,培訓于開發的實施應當從企業戰略的高度出發,服務于企業的戰略和規劃,要求培訓于開發工作不僅要關注眼前問題,更要立足于企業的長遠發展。從未來發展的角度出發進行培訓與開發,這樣才能保證培訓與開發工作的積極性、主動性。
2.樹立清晰的目標。目標對人們的行為具有明確的導向作用,在培訓之前為參加培訓的人員設置明確的目標,使受訓人員在參加培訓與開發的活動中具有明確的方向并且具有一定的壓力,不僅有助于在培訓結束之后進行效果衡量,而且有助于提高培訓活動的效果。
3.講究實效的原則。培訓與開發的目的在于通過員工個人績效的提高來提升企業整體績效,因此,培訓與開發的內容應該結合員工的年齡、知識、能力、思想等實際情況進行具有明確目標的培訓,注重培訓遷移,學以致用,將培訓和工作集合起來,確保培訓受到預想的效果。
1.西方國家公務員培訓的發展與變革
隨著歐盟一體化進程的不斷推進，歐盟各國公務員培訓體制和方法也在不斷發生變革。積極關注和了解歐盟國家公務員培訓的新的變化，學習和借鑒歐盟國家公務員培訓中新的經驗和做法，對推進我國公務員培訓方法的改革，提高培訓水平有十分重要的意義。
1.1公務員培訓領域的新變化
1.1.1歐盟事務成為公務員培訓的重要內容
隨著歐盟一體化進程的不斷推進，對各成員國的政治、經濟、外交等領域都產生了深刻的影響，歐洲問題已完全進入各國政府高層次行政管理的范疇，這對各國政府的公務員提出了更高的素質要求。各國培訓機構針對這種需求，開設了大量與歐盟事務有關的培訓課程。歐洲行政學院還專門為輪值國公務員開設處理歐盟事務必備的核心課程。各培訓機構都普遍開設了談判技巧課程，談判技巧成為各國高級公務員的必備素質。
1.1.2緊密結合本國政府的實際需求開展培訓
各培訓機構都把本國政府公務員的現實需求作為培訓的重點，有針對性地開發設計培訓課程。以荷蘭公共行政學院為例，他們為確定新的培訓戰略，在2004年底，對國家公務員的培訓需求進行了專項調研，力圖搞清楚中央政府和地方政府各個層次的公務員勝任本職工作應具備的能力，同時，還借鑒、參考了歐盟其它國家公務員培訓的經驗，在比較分析的基礎上制定了相應的培訓戰略。
1.1.3網絡遠程教學成為新的培訓熱點
e-learning是一個經常被提到的詞匯。在歐洲，互聯網普及率已經達到了45%，各培訓機構十分重視利用互聯網開展公務員培訓。例如，荷蘭行政學院根據政府某部委的需求，開發了網上案例教學課件，案例涉及一個事件發展的10個環節，經過短暫的集中授課，要求學員隨著事件的發展，在每個環節做出相應的分析和解決方案，通過網絡提交作業，教師在網上進行輔導和答疑，經過3-6個月的網上學習，提高學員的行政能力。這種把網上學習、教室學習和案例教學緊密結合的形式，擴展了培訓的空間，為廣大公務員提供了參加培訓的新途徑。
1.2法國國立行政學院的教學改革
1.2.1對學制和課程進行重大調整
學制改革總的原則是：教學與實習交替進行，使實習活動與教學內容相互補充。具體安排是：學員在兩年的學習過程中，每個學年安排一次4-5個月的實習，一次到中央政府，一次到相關企業。對于教學課程，他們也在進行調整，把主干課程分為4個單元。
第一單元是有關歐盟事務的課程。該課程是向學生提供歐盟的各個組織和機構的各方面業務知識，包括歐盟基本政策的制定和實施、決策機制、歐盟機構與各成員國的關系，還包括各成員國政府間合作、部際協商程序及與法國行政部門的聯絡等，目的是使每個高級官員能夠隨時妥善處理與歐盟及其它成員國的關系。
第二單元是地方行政管理課程。這組課程旨在讓學生深入了解和學習法國地方行政管理的方法和操作程序。
第三單元是公共管理課程。公共管理作為必修課程主要是提高學生的職業技術能力和業務素質。
第四單元是學員畢業前的專業化升華，通過一系列綜合案例作業，考察學員的綜合素質和行政能力。他們還將繼續保留學員畢業排名制度，學員根據自己在排名中的順序，選擇未來工作的部門和崗位。
1.2.2案例的開發與教學
法國國立行政學院把案例教學作為公務員培訓的重要教學方式，注重案例的開發與研究，案例教學的方法也頗俱特色。在訪談中他們比較詳細地介紹了一個典型案例。這個案例來自法國政府有關部門遇到的真實的事件，比較翔實地反映了法國國立行政學院案例教學的特點。這個案例是法國某省發生的公務員集體罷工事件。事件的概要情況是，在法國，省一級政府發生勞資沖突的事件并不多見，但在1998年時，布列塔尼省一位新上任的省長在處理一個具體問題時與公務員工會發生分歧，引發了為期2天的公務員集體罷工事件，此事引起了媒體的關注和報道。從這個案例我們可以看出，法國國立行政學院的案例都是從政府部門直接獲取的真實案例，學員在2年的學習過程中要作100個左右這樣的案例，通過大量真實的案例訓練，培養學生在復雜的事件中，準確識別信息，對突發事件快速做出決策的能力。
二、根據我國的國情，如何進行公務員培訓
2.1加強對公務員培訓的綜合管理。要進一步強化公務員培訓管理職能，積極制定公務員培訓的中、長期規劃，并組織培訓施教機構實施；積極制定公務員培訓制度、考核考試制度和公務員培訓證書管理制度；按照分級分類的原則，加強對公務員培訓施教機構的業務指導；對各單位組織的公務員培訓班實行單位申報人事局。人事局參加全過程的指導、監督、檢查、考核、驗收工作。
2.2建立一支高素質的培訓師資隊伍。作為公務員培訓施教機構，要逐步建立起一支規模適當、結構合理、素質優良的專、兼職結合的教師隊伍。
2.3建立健全公務員培訓激勵約束機制。對公務員進行培訓是提高公務員處理各種問題的有效途徑，各單位不但要在時間上支持公務員采取各種方式學習，更要在經費上給予支持。
2.4切實加強公務員培訓工作的組織領導。加強國家公務員培訓，全面提高國家公務員能力水平是一項復雜的系統工程，為保證國家公務員培訓工作的順利進行，應成立國家公務員培訓工作領導小組，負責國家公務員培訓工作的組織協調、統籌規劃和檢查指導。教育培訓部門負責處理公務員教育培訓的日常事務。
總之，提高國家公務員培訓的質量，是培訓工作的關鍵。我們應該緊緊圍繞公務員的理論素養、知識水平、業務本領和管理能力，圍繞區域經濟的發展，圍繞政府的中心工作，適應公務員職業發展的需要，確定培訓的內容和重點，“需要什么，學什么；缺少什么，補什么”，提高培訓的針對性。
（一）培訓與需求脫軌。第一，與其他國有企業相比，民營企業在人力資源培訓上投資的資源較少，用于人力資源開發的投資相對不足，基本只能滿足目前的企業發展需要，而無法支撐企業的長期發展需求。第二，民營企業的培訓體系一般不是十分的健全，在進行的每一次培訓中，都是管理人員對員工的直接培訓，且企業培訓的內容通常情況下屬于領導填鴨式培訓，沒有針對員工的具體特點和業務能力需求分析進行培訓活動的實施，第三，對于員工的綜合能力的培訓尚未形成規章制度，培訓的頻率和培訓時常都是基于民營企業現有的資源進行的培訓活動，缺乏長期的戰略視角。
（二）培訓與開發不配比。企業民營企業絕大多數是屬于企業規模較小的主體單位，在具體的人力資源培訓和開發上，民營企業根據員工的層級結構，一般采取了差異化的培訓和開發活動。該現象主要是說，民營企業的底層員工僅僅熟悉自己工作任務內的操作技術，對企業的整體管理手段以及企業的長期產品和業務發展方向等方面沒有清晰的認識，相反，民營企業的管理人員，一般來講是由民營企業家的家族人員擔任，該類企業人員雖然對企業的整體管理以及長期的戰略發展有明確的理解，但是對于企業的具體層面的業務卻模糊不清。
（三）計劃與評估分離。民營企業在對企業人員進行培訓的時期，往往由于企業現有管理制度的非完善性，而導致在此期間缺乏培訓的監督工作，即培訓的實時互動及反饋。部分企業的培訓完全交給培訓機構管理，企業自身沒有或沒有及時地對受訓員工的培訓效果做出評估，企業內部培訓的評估也多只是培訓后的評估，該評估沒有建立在具體培訓過程的考核，是一種片面的培訓實施評估措施。此外，有些民營企業基于自身資源的可利用性，通常采取臨時培訓的實施活動，這種培訓對于企業員工的技術能力提升有一定的幫助，但對于其他方面，諸如管理能力、溝通技巧以及企業文化培訓等方面的內容，臨時性的培訓活動由于培訓過程的不完善，以及非常規的強化培訓活動，最終使得臨時培訓在企業中的培訓效果并不明顯。這種情況需要民營企業需要在以后的培訓開發中得到解決。上述分析了民營企業在實施人力資源培訓與開發過程中主要出現的三方面的問題，究其原因主要是企業沒有對人力資源培訓與開發缺乏正確、科學的認識；組織機構設置與人員配備專業化程度低；民營企業家對于權力高度掌控傾向。
首先，民營企業大多是以企業家的多年努力經營形成的，這類企業多以第三產業的生產類和服務類企業為主，由于技術的非剛性化需求以及市場定位的原因，這類企業對于人力資源的培訓意識往往是忽視的，在具體的生產經營中，人力資源一般還是被作為成本來進行培養和開發的?；诜琴Y產化的人力資源視角，民營企業在人力資源培訓和開發過程中投入的資源占收入比重很少。其次，在民營企業建立初期，領導們更多的是注重企業的基礎設施、廠區建設等硬件的管理上，卻沒有把更多的注意力放在人力資源管理上，導致人力資源部門的制度不健全，職能不明晰。其人力資源部門一般屬于可有可無的企業單元，即使在有人力資源部門的民營企業內，其部門內部的設置不具有科學性，具體有人力培訓管理人員、人力培訓人員的配備缺失，部門的具體管理范圍的界定相對模糊，從部門人員角度講，配備的人員也很不專業，基本上沒有接觸過專業訓練，很多都只是停留在人事的事物性工作和簡單的勞資福利。最后，培養與企業戰略配套的人力資源隊伍是民營企業在人力培訓和開發的重點工作，同時也是長期性的工作內容，以此來開發出為企業貢獻出更多的人力資產，最大限度的提升員工的工作熱情和貢獻水平。
二、民營企業人力資源培訓與開發的對策
針對上述問題，本文提出了以下三個方面的對策措施：
（一）從意識上轉變對人力資源培訓與開發的認識。我國民營企業在經營過程中，要重視企業內部的人力資源培訓與開發問題，應轉變人力成本的概念，把企業內部員工視作企業的一種無形資產來經營，在此觀點之下，企業應該把經營收益中的一部分拿來作為人力資源培訓和開發使用，從投入的角度保障人力資源培訓的質量和實施過程。此外，民營企業的規則制度應考慮納入人力資源管理單元，把人力資源管理當成企業的一種制度來執行，定期開展適應企業發展的人力資源培訓活動。
（二）從實施上建立科學的人力資源培訓、開發與評估機制。企業要做好員工培訓與開發工作，就應把它視為一項系統，進行循序漸近的工作，即采用一種系統科學的方法，使培訓活動能符合企業所要達成的目標。在培訓評估方面，負責培訓的組織應制定一個具體適用的評估程序，一般包括五個方面的內容：工作確定、培訓與開發項目評價、標準評價方案的設計、培訓控制、對培訓的評價對培訓效果的評價。
在煤礦企業的經營活動中，人、財、物、信息和時間共同構成了決定煤礦企業勝敗興衰的五大要素。美國著名經濟學家舒以茨的人力資本理論揭示了人力資源是一種特殊的資本性資源。使人們認識到對人力資源管理是人力資本的運營，對人力資本進行投資活動是人力資本的開發和利用。煤礦企業管理就是要把對人、對事、對物的管理有機地結合起來，并以人的管理為中心。隨著知識經濟的到來，人力資本作為社會和經濟發展所依賴的戰略性資源，作為煤礦企業最重要的資產和一種最富活力與創造力的資本，在煤礦企業戰略管理中的功能與作用越來越受到人們的關注。
煤礦企業人力資源管理是指對煤礦人力資源的培訓和發展及其充分發掘和合理利用，涉及人力資源的規劃、戰略、獲得、整合、激勵、控制與調整和開發等環節。其作用于最有效、最合理地配置、激勵與開發企業的人力資源，實現煤礦企業可持續性高效發展。
我們要發展，要在競爭中獲取優勢，人力資源管理工作的責任重大。世界各國的經驗表明，人力資源的投資是一切投資中收益最高、獲利最大的投資。人力資源管理與生產經營、銷售等一樣，都能為煤礦企業帶來效益與效率。煤礦人力資源管理實踐和煤礦企業獲得競爭優勢之間具有強烈的相互影響、相互推動的關系。
煤礦人力資源管理作為支持煤礦企業獲得競爭優勢的戰略要素，是由各種人力資源活動組成的。國有煤礦企業目前主要應有：一是人力資源的配置性管理；二是人力資源的利用性管理；三是人力資源的開發與培訓。白莊煤礦是肥礦集團的骨干礦井，井田面積15平方公里，于1979年建成投產，現核定生產能力為130萬噸/年，現有在冊員工3880人，上效利潤每年一個多億。如何盤活現有員工的人力資源，發揮著最大的效力，這是我們管理者亟待解決的管理。從事煤礦企業員工培訓的責任心、事業心驅使我們對煤礦企業人力資源開發與培訓這一課題進行了一些探討與實踐。
一、人力資源開發與培訓是煤礦企業發展的需要
當今世界經濟已從工業經濟時代悄然向知識經濟時代轉變。知識經濟概括了世界經濟的最新和發展趨勢。知識作為一種獨特而又無限的資源已經成為經濟發展的獨立要素。傳統的生產與消費的觀念被打破了，同時群眾的消費觀和價值觀也發生了深刻的變化。精神和文化的需求已經超過了單純物質的需要。知識價值開始影響群眾的生產和消費決策，在社會政治和經濟中有了特殊的地位和作用。我認為，煤礦企業的發展必須適應以下幾點。
1、煤礦企業要滿足物質與精神文化兩個方面的需求，這是企業生存興旺的根本。煤礦企業只有生產優質煤炭，提高信譽，打出自己的優質名牌，才會有市場，才會有好的經濟效益。反之，市場就不會接受，就不會有好的經濟效益。商品質量和服務愈是具備獨特文化內涵愈是具有交流性、世界性，其價值就愈高。
2、煤礦企業要實現硬、軟管理結合逐漸向軟管理過渡。硬管理是側重于機構、職能、計劃、控制等日常技術性、經濟性管理。軟管理是指通過培育企業員工的整體價值觀，通過企業文化建設激發員工榮譽感、地位感、責任感，以達到員工自我管理、自我控制、自我激勵的境地。野蠻經營、狂歡為榮，沒有知識也照樣掙錢的時期，已經被充實的文明的生活方式所取代，人們的思想在回歸，開始尊重知識，尊重人才，崇尚文化，羨慕技能了。
3、煤礦企業的管理者和員工要掌握有關方面的知識，要注重基本技能的訓練。煤礦企業的管理者要掌握計算機、外語及有關工作方面的基本技能；員工要有與本崗位相關的實際操作本領，提高動手能力，克服在計劃經濟下養成的“等、靠、要”思想，以適應崗位競爭和“一崗多能”的需要。
4、煤礦企業的管理者要學會從過去的控制、審判、監督的角色轉變為循循善誘的教師和知心朋友的角色。讓企業員工有更多的民主、自由，進行獨立的工作和創新，以實現他們的人生價值，這是發揮員工積極性的源泉。
5、開放的中國需要開放的企業。煤礦企業要與國內外有關專家保持聯系，企業要與大專院校掛鉤。多請有關專家來咨詢、指導。煤礦企業不但需要技術、經濟方面的專家，也需要文化、社會等各方面的知明人士，企業是多學科實驗基地。在重視政治、經濟、法律職能的同時，也要重視文化職能，創造出一流產品與服務為核心的價值觀。因此，蓬勃發展的煤礦企業必定要有蓬勃向上的企業人力資源開發與培訓。煤礦企業人力資源的開發與培訓的對象是全體員工。而立足于社會的企業其發展如果不適應社會的發展，滿足社會發展的需要，最終會被社會淘汰。因此煤礦企業人力資源的開發與培訓應是職工、企業和社會三種行為的綜合體。煤礦企業教育培訓管理干部只有將三者的需要融為一體，才能從真正定義上體現出企業人力資源開發的價值。面對“知識經濟時代”的挑戰，如何使我礦這個國有大型企業能與國際接軌，成為“學習型企業”。作為從事職工教育培訓工作的我們所 追求的目標是：讓創意和智慧充滿整個企業，培養“主動地、有創意地工作的人”。通過對人力資源的開發不斷提升企業的競爭力。二、煤礦人力資源開發與培訓是煤礦企業員工發展的需要
在煤礦企業人力資源開發與培訓主體中，職工需要應擺在首位：
1、煤礦企業員工參加培訓的動機產生變化——從求生存的需要轉變為自我提高的需要、從安于生存環境的需要轉變為優化生存環境的需要。
2、煤礦企業員工參加培訓的動力機制發生變化——從教育環境需要即“要我學”轉變為主體需要即“我要學”。
3、煤礦企業員工參加培訓內容、層次發生變化——從文化技術學習、崗位培訓及考核轉變為多層次、多品味、高科技的學習。煤礦企業教育成為職工重新塑造自我過程。這種轉變無疑從不同的視角對培訓提出了新的要求。
4、煤礦企業員工參加培訓的形式發生變化——從集中培訓轉變為個性化、個體化的學習。未來的培訓將以員工自學加輔導的方式為主。
在知識經濟時代，員工個人價值能否實現和自身素質能否不斷提高，已經日益成為人才們選擇單位和職業時最重要的因素。這就要求我們煤礦企業能夠建立起一種激勵機制，讓員工在單位工作期間，有機會提升，不斷實現自身價值。
今天，煤礦企業依靠創新，創新依靠知識。我礦是肥礦集團的骨干企業，如何成為知識型企業，擁有知識型員工，實現全面持續協調發展，在競爭中立于不敗之地。企業人力資源開發與培訓就是要通過一個現行的支持過程來發揮員工的潛能，激勵并使員工有權利獲得終生需要的全部知識、價值、技能與理解，并在任何任務情況和環境中有信心創造性和愉快地應用所學到的知識。
近年來，我們在安全技術培訓教學活動中引入了案例教學、啟發式、互動式教學、多媒體教學，并通過現場實踐，培訓后跟蹤調查等行之有效的教學方式培養了員工的團隊精神和各種新的理解、新的思維方式，學到了實用的知識，開發了學員們的思維，挖掘了員工的“潛力”，就是這方面的一個新的探索和嘗試。
三、煤礦企業人力資源開發與培訓的探索與嘗試
鑒于上述對人力資源開發與培訓是企業發展和員工發展需要的認識。在企業從事人力資源開發與培訓的管理過程中，我們作了以下的探索與嘗試：
1、變以教育為主為以學習為主，確立培訓工作新思維
歷來的培訓工作只注意抓“教育”即教的一方，而忽視了“學習”即學的一方。也就是說：教育只注意學員吸收了多少知識和資訊，至于知識轉化為能力，何時轉化為能力，只是在工作中培養的事情而非教育的責任。這樣產生的后果，是知識與能力的脫節，培訓與生產經營的脫節。新思維則要求培訓工作更偏重于學習。也就是說，主要的目的不在于讓員工吸收知識和資訊，而在于讓知識和資訊轉化為能力，發揮更有建設性的用途。圍繞這一新思維的產生，我們開始把塑造“學習型組織”當做了工作重點，把“你教什么”逐步變為“我怎樣促成他們學習”確定以“系統思考、團隊學習”為企業理念，其目的就是要透過學習來進行企業內部革命，讓學習活動滲透整個組織。為灌輸這一理念，促成新思維的形成，培訓中心應在自己學深、學透的基礎上，擔當起滲透這一理念的任務。
培訓需要一——提供管理人才與專業人才更深入的知識。為迎接二十一世紀的挑戰加緊對“塔尖”人才的培訓和塑造。我礦根據集團公司的統一安排，每年都選派優秀員工到國內著名大學進修、深造，以培養復合型的人才，把專業技術人員的培養和管理人員的培養納入了正常軌道。
培訓需要二——提升生產人員的技術水平，提高員工的生產力。生產人員是我礦生產一線的主力，是操作者。因此提高員工的技術素質及綜合素質是開展培訓工作的立足點。培訓中心強化服務意識，一方面為基層單位、生產一線和有關部門提供良好的服務，另一方面嚴把培訓質量關，保證為企業培訓合格的學員。注意激發員工的主動性和創造性，在意識培養的同時，根據不同崗位，開展以提高技能為重點的培訓，提升其生產力。
培訓需求三——對新入礦員工施予基本教育。使員工在進入工作崗位前就能感受到企業的文化理念并學到基本的操作技能。隨著企業改革步伐的加快，崗位競爭成為一種趨勢。轉崗人員相應增多，對他們的新崗位技能再培訓成能正常工作，從而使員工的價值也在不斷提升。
我們認為，為降低培訓成本，提高效益，應通過分析在職培訓的投資收益率來選擇培訓的對象，選擇那些文化教育水平較高，相關技能基礎較好的員工。通過一系列的“精英”教育，培養企業急需的復合性人才。同時擴大員工在職培訓（包括特殊培訓）中的投資份額，讓企業和員工分享企業培訓的成果和收益。這幾年，企業的全員培訓率都達到100％。
2、變傳統式教學為開放式培訓，讓學員真正成為培訓主體
身處現代的競爭環境，傳統式教學已越來越不適應企業。我們從開始嘗試一種全新的“開放式”培訓，目前正不斷地實踐、探討。
第一，在培訓的設定上，引入國際上流行的能力導向理論，分析出培訓對象應達成的能力。有上下溝通、資源管理、策劃與組織、團隊合作、領導藝術等方面，然后將受訓者應具備的這些能力與目前實際能力比較，確定出差距需求，為決定課程內容建立了依據。
第二，在培訓內容和形式上進行改革，傳統式教學與開放式教學對比：
傳統式教學開放式教學
老師知道什么?學員需要知道什么?
老師能夠教什么?學員能夠學習到什么?
依老師能力，主觀或習慣力來安排內容與順序?客觀依據目標與學員能安排內容順序?
教學方法偏重演講式單向式溝通活潑有趣?教學方法多樣化、雙向式溝通?
老師為唯一學習資源?學習資源豐富多彩?
按開放式教學設計講義設計教學內容會生動活潑。經過培訓前的反復討論和培訓過程的不斷反饋，使老師做到盡量以主動活潑、有效的演講方式帶動學習結果與氣氛。
第三，在教學場地的安排上，更加注重氣氛的渲染。學員上課，過去教師講，學員聽的填鴨子式教學，而改成啟發式、互動式等教學方式，并且注重現場實踐教學的份量，提高了學員的學習興趣，都市了教學質量，提高了學員的動手能力，起到了事半功倍的作用。
第四，在學習成果的評價上，不單純以學員的課堂表現、考試成績為依據，而更注重結業后的跟蹤考核，施以效果鑒定。
煤礦企業培訓的模式應涵蓋正規的、非正規的教育模式，力求將培訓的所有結構和所有階段縱向地和橫向地連成一體，形成一個完整的體系。其特點是具有寬泛的學習時間、地點，靈活的學習內容和技術，可以各種方式或相互啟發式地學習。計算機網絡技術的飛速發展，為遠程培訓提供了良好的技術手段，計算機網絡的遠程培訓方式，改變了以往教師與學員面對面的集中培訓方式，從而在自己合適的時間里進行學習。采用多媒體技術制作的學習課件，可以集成文本、圖像、動畫、聲音和錄像等多種媒體的信息，以豐富的表達方式，將教師的理論性和專家的實踐性得以很好的統一，從而提高教學的質量和學習的效率。員工可以根據需要自主地選擇學習內容、地點、方式、進度等，使學習更多地成為一種自主行為。
3、從教育經費的使用到教育投資，加強人力資源開發與培訓效果的評估
要加強人力資源開發與培訓效果的評估。增強對人力資源管理在企業優勢競爭中的戰略地位的認識，通過將接受培訓后員工生產的經濟效益與未接受培訓的員工所獲得的經濟效益進行對比、估算培訓的效益。
一是完善幼兒教師培訓體系。目前，國家還沒有出版幼兒教師數學培訓教材，多數地區幼兒教師數學培訓教材使用全國統編的高校(或中師)學前教育專業教材，不能解決幼兒教師的實際問題。所以，本課題的研究在于探索幼兒教師新的培訓教材體系，促進幼兒教師數學培訓教學改革。教育部要求，幼兒師專既要培養高素質的未來幼兒教師，又要培訓高能力的在職幼兒教師。所以，開展幼兒教師數學培訓教材開發與研究．既能完善幼兒教師培訓體系，又能促進高師數學教學改革；二是有利于高師增強為學前教育服務的意識。教育部要求高職高專實現“產學結合”、“校企合作”。對于高師學前教育專業來說，就是高校的教學與幼兒園實際相結合；三是有利于落實《幼兒園教育指導綱要(試行)》(簡稱(綱要》)。教育部在《綱要》中指出：“設有學前教育專業的高等師范院校和幼兒師范學校要認真、深入地學習《綱要》的精神，改革學前教育課程和師資培養方式，并主動配合教育行政部門做好貫徹落實《綱要》的宣傳和培訓工作”。所以，研究本課題正是落實《綱要》的體現。
2研究的理論與事實依據
第一，理論依據。主要理論依據是：《綱要》；m．瓦根舍因(m．wagenschein)的范例學習理論；約翰·杜威(johndewey)的教育即生活，生活即發展的理論；陶行知的“生活即教育”，“教學做合一”理論等。
第二，事實依據。在總結以往幼兒教師數學培訓教材經驗和教訓基礎上，著重分析了牡丹江市幼兒教師數學培訓的現狀與問題，包括了解了大量的個體幼兒園教師，還關注了把素質教育作為切人，突出其實用性。
第三，人本主義心理學理論。培訓工作要重視人的發展，應該是對完整的人性和人格的建構。數學培訓的目的不僅在于促進幼兒教師知識和技能的提高，更要培養教師的健康心理和健全的人格。幼兒教師的數學學習活動，通過數學觀念的恰當構建，提高對世界的認識和解讀能力，通過數學方法與技能的有效把握，培養改造世界的能力，進而形成正確的人生觀、世界觀和科學的方法論。
第四，建構主義心理學基礎。真正的數學學習不是對外部所授予知識的簡單接受和積累，而是學員以已有的知識和經驗為基礎的主動建構活動。數學培訓教材強調對被動式學習的超越，強調學員是學習的主人為前提，以民主、寬松、和諧的學習氛圍為條件，以發揮學員的主動性和積極性為特征，以發展學員的自主性、能動性和創造性為目的，學員通過在對數學學習過程中的主動參與，在賦予知識的同時，培養自主意識、自主習慣和自主能力。
3研究的內容與問題
第一，研究的主要內容。從學員實際出發，有利于學員發展的實際，促進學員教育理念和價值觀念的更新。本課題研究的創新之處在于突出實用性，著重培養學員分析問題能力和解決問題的能力，使他們拓展數學思想方法。
第二，解決的主要問題。全面剖析數學培訓教材的編寫特點，努力追求教學設計與教學實踐的和諧統一；了解幼兒教師、家庭和社會對教材編寫的需求，使教材編寫el趨完善。
4研究的過程與方法
4．l主要研究方法。
4．1．1文獻法。通過對文獻資料的查閱與學習，了解研究前沿的最新動態，提升學員教育教學的理論素養，提高課題研究的針對性與實效眭。
4．1．2比較法。以三年制高師教材與中師教材為依托，編寫新型培訓教材。
4．1．3實驗法。對學生的有關情況進行分析、問卷、數據統計對教材試用后進行反饋與分析，再與第一次數據進行比較。確定兩個實驗班，分別采用新、舊教材進行教學對比實驗。
4．1．4問卷法。對學生進行有關學習狀況、學習動機、學習適應性等方面問卷調查。
4．1．5調查法。深入幼兒園，反饋職后培訓中存在的問題。
4．1．6統計法。通過對各種研究數據進行處理，為課題研究提供決策依據。
4．1．7行動研究法。在研究中采取互動研究的方式，讓“教研”與“科研”有機結合，提高研究的效益。
4．1．8經驗總結法。及時總結成功、失敗的經驗與教訓，不斷對研究進行反思，及時調整研究思路，保證研究有序有效的開展。
4．2課題研究的過程。
4．2．1設計方案，宣傳發動。分析學員數學培訓的整體狀況，制定實施計劃，提出具體的研究方向與方法。
4．2．2建立組織確保落實。組建課題領導小組，保證課題研究工作落實到人，使每個教師都置于網絡的管理中。形成例會度，定期交流課題研究情況，對研究過程出現的問題及時調控。
4．2．3加強培訓，提高素質。要求全體實驗教師，樹立先進的教育理念，掌握教育研究方法，并進行專題培訓，提高課題研究人員的素質。
4．2．4及時反饋，修訂不足。經過一段實驗后組織實驗班學員座談、反饋信息，針對學員提出的問題，對教材加以修訂，如內容上又將難度降低對難度大的例題、習題、練習題進行刪減，增加一些與幼兒園有關的題目。
5主要研究策略
第一，以人格本位。所謂人格本位，就是以人為中心，充分尊重學員的個性差異，從培養學員人格素質的高度出發。即一切從學員的情感、愛好心理素質、價值觀念需要出發，一切以學員的個性發展，能力的培養為著眼點。把他們培養成具有健全的心智，知識和能力綜合發展的幼兒教師。
第二，注重社會功用性。幼兒教師要實現社會化，必須力加強與社會的聯系。所以，培訓要適應社會的需要，數學培訓教材的開發，要關注社會的發展。教師應走出教室，走向幼兒園，走向社會，及時了解當前及今后一段時間內社會經濟的發展的特點和方向，為數學培訓注入新鮮的時代氣息。
第三，注重幼兒園教育的特點。數學教材不僅表現在為學員提供必要的數學知識，數學理念，數學思維，更重要的在于服務幼兒園?！毒V要》要求：“引導幼兒對周圍環境中的數、量、形、時間和空間等現象產生興趣，建構初步的數概念，并學習用簡單的數學方法解決生活和游戲中某些簡單的問題”。因此，數學培訓教材的開發，除了培養學員一些基本的原則性的數學及能力外，還有計劃、有針對性的增加一些可供選擇的幼兒園的知識內容。如“數的概念”、“集合概念”、“空間和幾何圖形概念”、“量的概念”，幼兒園中的教學實例。還要選擇一些知識性、趣味性的故事，供學員閱讀拓寬視野。
6研究成果
第一，教師的素質提高了。通過數學培訓教材的開發，促進了教師專業的成長，教師對案例的分析加強了，對問題原因的解剖深人了，對教材整合的能力拓展了。
第二，教材內容更新了。在素材的選擇上聯系學生的實際水平案材盡可能地接近學生真實的生活情景及幼兒園中的教學實例。
世界性經濟危機給各個市場的發展造成了或多或少的沖擊，國內很多行業也因此難逃一劫，而教育業這一行業可以說具有一定的“抗周期性”，這也是投資界所公認的一點，因此，即使是在像世界性經濟危機這樣的相對蕭條的經濟周期中，教育業的發展也很有可能絲毫不受影響。根據統計，近幾年教育培訓各類細分市場都在快速增長，增長速度達到了20%左右，越來越多的機構在教育行業進行投資，這當然得益于教育行業本身的成長特點，不過，除此以外，還得益于經濟危機所創造的機遇。在相對蕭條的經濟周期中，企業的生產任務都比較輕，有些公司借此機會會對員工開展各項職能培訓，這樣一來，占據較大資源優勢的高校自然就將成為其最佳選擇，而高校要做的就是充分抓住這一機遇。
二、高校教育培訓發展現階段所呈現出的特點
（一）主動分析需求、適應要求學習的目的性明確是教育培訓的一個重要特點，“以人為本、按需施教”是教育培訓所應堅守的的原則。因此，在教育培訓工作中，應始終堅持這一原則，了解學員的實際需求，不能盲目踐行培訓，要有針對性地開展教學，作出合理的教學計劃，盡量為學員定做科學有效的培訓課程內容，幫助學員找出工作問題，分析學員身上所存在的不足，切實幫助學員提升各方面的素質，以使其能夠學有所得。
（二）傳授知識、引導研究，注重理論與實踐的結合教育培訓的基本特點是傳授知識以及解決問題。目前的高等教育正面臨轉型，單一、封閉式的文化教育正朝著開放式、多元化的文化教育轉變，因此，在開展教育培訓的過程中，應促進“接受型”學習向“探究型”學習的轉變，高校應充分發揮引導作用，幫助學員轉變學習思維，培養學員的發散思維能力，使學員學會對于所學的知識能夠從多個角度去解讀，注重理論與實踐的結合。因此2，除了要做好知識的傳授，教育培訓工作還要注重學員的知識運用能力的培養，也即實踐能力的培養，使學員學會靈活運用自己所學到知識來解決工作中出現的問題。
三、高校教育培訓模式的對策
(一)教育培訓項目市場拓展模式分析1.要與行業、協會合作，開展職業、崗位資格認證培訓各個行業與協會往往在職業、崗位資格的認證以及技術的提升上具有較大的需求，因此，高校應加強與行業、協會的合作，發現培訓需求，從而率先占據又一培訓市場。在開展培訓的過程中，高校一方面應提供科學全面的培訓課程和教材，有效地對學員進行培訓，另一方面還應保持與行業系統的緊密合作，及時挖掘市場需求。2.要與考試認證機構合作，開展認證培訓在職業資格培訓上，考試認證機構往往具有主動權，高校培訓單位應與考試認證機構保持緊密聯系，努力爭取考試職業資格培訓的資質，只有這樣才能進一步拓寬高校教育培訓市場，開發更具潛力的培訓項目。3.要與社會培訓機構合作在人才資源、市場拓展、公司化管理等方面，社會培訓機構具有一定的優勢，因此，加強與社會培訓機構的合作將為高校開展教育培訓提供更加全面的優質資源，雙方共同開發教育培訓項目，達到互利共贏的局面。
（一）培訓教師資源貧乏
一是起點低。教師學歷結構調查發現：初始學歷為中?；虼髮５谋壤哌_56%，本科44%，研究生學歷為0，最終學歷達本科及以上的比例為75%，研究生學歷占2.5%，?？埔韵卤壤?2.5%。與普通中小學的教師結構相比，學歷水平高于普通小學，低于重點中學。二是培訓的專業化水平低。由于培訓教師一般都從普通中小學調入，既無教師培訓的專業化訓練，也無教師培訓師的專業認證，與普通中小學教師并無顯著差異，因此培訓的專業化水平無從談起。三是進修學習機會少，專業發展緩慢。調查發現，在教師培訓者隊伍中，參加過國家級培訓的占8%，參加過省級培訓的占56%，從未參加過省級以上培訓的占36%，每年都有機會參加培訓的占12%。四是業務骨干少，專業引領乏力。由于教師培訓工作既無升學壓力，也無規范的考評標準，被許多人認為是工作輕松的地方。有資歷、沒實力或不愿出力的人多，真正因工作需要考聘的業務骨干少。
（二）教師培訓經費投入沒有保障
我國的教育經費投入向來低于經濟增長的發展速度，邊遠地區農村的教育經費投入都是入不敷出。尤其是對教師培訓經費的投入更是缺乏保障機制。據調查，從2010年到2014年，教師培訓撥款最多的區縣累計撥款180萬元，最少的僅有20萬元。教師培訓人均年撥款不足10元。有的地方政府不出錢，只出政策，通過培訓收費以“培”養“培”。這不僅難以激發培訓機構的熱情，同時也不能激發參訓教師或送培學校的積極性，因為政策性收費的負擔要么轉嫁到送培學校，要么轉嫁到了參訓教師頭上。
（三）培訓機構建設滯后
培訓機構建設表現在多個方面：如隊伍建設、制度建設、文化建設、課程建設、硬件建設。僅就硬件建設而言，教師進修校常常不及普通中學。不僅因為它沒有全日制在校學生，活動場地狹小，圖書資源、網絡資源、現代教育技術設備等也捉襟見肘，不僅難以適應參訓教師的學習需求，也難以滿足培訓教師自身學習與發展的需要。調查發現，僅就圖書資源建設而言，圖書室藏書最多的約有8萬冊，最少的約有2萬冊。近五年添置圖書最多的縣級教師培訓機構共添置圖書約1.5萬本，最少的添置圖書不足1000本。
（四）課程資源貧乏，教師培訓隨意性強
《教師教育課程標準》出臺以前，縣級教師培訓往往都是政策主導型或任務驅動型。要么像課程改革那樣全面動員，全員參與，要么根據教育主管部門的指令完成一定的培訓任務，要么根據培訓機構的設想隨意設計培訓項目。教師培訓沒有建立一個完整的課程體系，對教師專業發展缺乏一個長遠的、整體的規劃。每一次培訓工作培訓機構感到最困難的就是編制培訓方案，如何滿足不同層次、不同類型教師的培訓需求，避免培訓雷同或重復培訓成為培訓規劃的最大難題?？h域教師培訓資源貧乏，分配不均，使用效率不高，開發利用不夠等問題，成為制約縣域教師培訓水平提升的頸瓶。合理開發利用培訓資源是走出縣域教師培訓困境的重要舉措。
二、縣域教師培訓資源的開發與利用
教師培訓資源內涵極其豐富，凡是與教師培訓相關的人力、物力、財力、時間、空間、信息等都是培訓必不可少的資源。目前，縣域教師培訓中下列培訓資源極具開發價值。
（一）培訓人力資源的開發與利用
教育部前師范司司長管培俊說：“在某種意義上說,教育的差距就是教師的差距。”決定教師培訓質量的因素多種多樣，但人的因素是第一位的。培訓人力資源開發包括培訓教師資源、培訓管理資源與參訓教師資源的開發。
1.培訓教師資源的開發
教師培訓是加強教師隊伍建設，提高教師隊伍質量的重要途徑。第一，必須加強縣級教師培訓中心自身隊伍建設，打造一支一流的教師培訓專職隊伍。為此，地方人事部門、教育主管部門、教師進修學校必須深化人事制度改革,通過競爭上崗、擇優聘任的辦法,選拔留用優秀的培訓教師，對觀念陳舊、知識老化,不適應新形勢下教師繼續教育工作的教師進行妥善安置、合理分流。第二，通過嚴格考核、公開招聘的辦法,從高等師范院校選拔優秀畢業生補充到培訓教師隊伍。第三，到基層中小學選拔一批師德好、素質高、能力強并有志于繼續教育事業的優秀教師到教師進修學校來工作。第四,與高等院校、中小學基地學校建立培訓者培訓的長效機制，通過高校中心模式、基地學校模式等加強對培訓者的專業提升培訓，提升培訓教師的教育理論水平與教育實踐能力。第五,通過上掛下聯、外請內聘的辦法,聘請高等學校和科研院所的專家、教授、基層中小學的學科帶頭人和骨干教師以及兄弟區縣教師進修學校的優秀教師做兼職教師,組建起一支結構完善、學科齊全、師德高尚、業務精湛的專兼職培訓教師隊伍，使教育專家的專業引領與一線教師的實踐示范有機統一，有效地促進區域教師專業發展。
2.培訓管理資源開發
縣域教師培訓管理歷來是一個難題。教師作為培訓對象本身有豐富的教育教學實踐經驗，有的教師的專業素養與縣級進修學校的培訓教師相比，有過之而無不及。另外，培訓對象的教師角色短期內難以轉換。同時，教師培訓工學矛盾突出，也增加了管理的難度。開發管理資源，一是應加強培訓內部管理。建立健全教師培訓管理的各項規章制度，只有敢于管理、善于管理，才能夠在參訓教師中建立威信。二是倡導學員自主管理，增強學員的自主意識。有學者認為“有意建立共同愿景的組織，必須持續不斷地鼓勵成員發展自己的個人愿景。”教師培訓應充分利用教師的已有經驗，發揮參訓教師的主觀能動性，激發教師的參訓熱情與自我管理的能力。三是聯合送培學校與主管部門參與管理。教師培訓不單是培訓機構獨立進行的工作，送培學校與主管部門都是教師培訓的利益相關方。促進地方教育均衡發展與學校教育質量提高，需要主管部門和學校共同關注。與相關各方及時通報教師參訓情況，把教師培訓納入對教師的常規管理工作，建立教師培訓、進修、評優、晉級考核管理的長效機制，必有利于在教師培訓管理中凝聚共識，形成合力，促進教師培訓工作有序進行。
3.參訓教師資源開發
隨著教師培訓制度的不斷變革，參訓教師在教師培訓中的選擇權、自不斷擴大，參訓教師參與培訓的愿望與熱情將直接影響縣域教師培訓的規模與質量。第一，應積極宣傳、認真貫徹國家的方針政策，增強教師的參訓意識?！秶鴦赵宏P于加強教師隊伍建設的意見》（國發〔2012〕41號）明確要求：“建立教師學習培訓制度。實行五年一周期不少于360學時的教師全員培訓制度，推行教師培訓學分制度”，使教師把參與繼續教育培訓作為自己的必選項目。第二，應不斷提升教師培訓質量，激勵教師的參訓熱情。調查表明，教師其實并不反感參與繼續教育培訓，反感的是參與低水平的繼續教育培訓。第三，協調教師培訓管理，營造良好的參訓環境。爭取主管部門及送培學校領導對教師培訓工作的支持，為參訓教師營造良好的學習環境，必有助于正確處理工學矛盾，提高參訓教師的學習熱情。第四，加強學習需求引導，變“要我學”為“我要學”。隨著教育教學改革的不斷深入，教師面臨的職業競爭與生存壓力越來越大，調查發現78%的教師感覺壓力很大或較大；47%的教師認為壓力主要來自職業的競爭。參與教師培訓，提升專業素養，是中小學教師參與職業競爭，改變生存環境的有效途徑。
（二）培訓財力、物力資源的開發與利用
教師培訓要正常進行，離不開必要的物質保障，但縣域教師培訓機構多年來受財力、物力資源的困擾，使培訓工作不能正常開展，培訓水平難以提升。培訓物質資源開發，應著重做好三項開發工作：
1.培訓財力資源開發
2012年，《國務院關于加強教師隊伍建設的意見》（國發〔2012〕41號）明確要求“教師培訓經費要列入財政預算。幼兒園、中小學和中等職業學校按照年度公用經費預算總額的5%安排教師培訓經費。”保證教師培訓的經費投入，本是地方政府的應盡之責，但各地對教師培訓投入政策的執行不盡相同。一些地方仍然通過培訓收費的方式，把教師參訓的經費負擔轉嫁到參訓教師或送培學校。開發培訓財力資源，一方面應積極宣傳有關政策，爭取地方政府的財政支持，切實保障培訓經費按比例撥付到位；另一方面爭取地方政府的政策支持，提高培訓機構建設的水平。同時，開發財力資源，還要善于吸納社會財力資源，爭取社會資金對教師培訓的投入與支持。
2.培訓平臺資源的開發與利用
教師進修校是教師培訓的一個重要平臺，但不是唯一的平臺。開發利用平臺資源，應突破教師培訓的進修校中心模式，發揮多種培訓手段的作用，最大限度地開發利用域外教師培訓資源。一是發揮教師培訓多層次網絡資源的作用，早在2004年,教育部頒發的《關于實施全國教師教育網絡聯盟計劃的指導意見》中就明確提出要通過建設三網(“天網”、“地網”、“人網”)協同促進教師隊伍提升的建議，“國培計劃”也加大了遠程培訓的支持力度。時至今日，網絡資源已遍及中小學校，但調查表明，教師參與網上學習的效果并不理想。開發利用網絡資源應盡可能為教師提供喜聞樂見的學習資源。二是建立教師培訓的基地學校。與高等院校合作，建立地方性的教師專業發展學校。這一模式早在20世紀中期，在美國等西方國家得到成功驗證。三是發揮校本研訓的作用，通過到中小學進行校本研訓指導，使參訓教師在學校中、基于學校、為了學校，在教學實踐中與同行相互學習，引進校外教育資源加強對校本教師培訓，提高教師的參與度，促進全校教師共同發展。培訓平臺資源的開發與利用，使教師進修學校拓寬了培訓空間，擴大了施教范圍，培訓效果與影響也必然隨之升級。四是與培訓機構附近的中小學合作，就培訓場地、設備、圖書資料等資源的利用達成協議，實現培訓與學習資源共享。
（三）培訓課程資源的開發與利用
課程是實現教育目標的重要依據，對教師培訓課程資源的科學開發和合理利用，是教師培訓成功的重要保證。開發利用課程資源，應著重做好下列幾項工作：依據《教師專業標準》和《教師教育課程標準》，選擇開發課程資源。20世紀80年代以來，世界范圍內掀起了新一次課程改革的浪潮，教師教育也順應時展的潮流加入了這一行列。2011年，為深化教師教育改革，規范和引導教師教育課程與教學，培養造就高素質專業化教師隊伍，我國頒布了《教師教育課程標準》，秉持“育人為本，實踐取向，終身學習”的教育理念，從“信念與責任”、“知識與能力”、“實踐與體驗”幾個維度明確了教師教育的具體要求。2012年，我國頒布了《中小學教師專業標準》提出了對合格教師在專業理念與師德、專業知識與能力等方面的基本要求，成為引領教師專業發展的基本準則，是教師培養、準入、培訓、考核等工作的重要依據。2012年5月，為規范“國培計劃”項目管理，提高教師培訓質量，教育部依據《教師專業標準》與中小學教師的培訓需求實際，研究制訂了“國培計劃課程標準”，對教師培訓的目標、內容、課程安排、實施建議提出了明確而具體的要求，這些《標準》的出臺，為規范我國教師培訓，引領教師專業發展起到了統帥作用?？h域教師培訓應在深入解讀《標準》的基礎上，樹立“遵循教師成長規律，注重培訓實踐取向，針對問題解決，突出專業能力提升，服務教師終身發展”的培訓理念，選擇或設計培訓課程，真正體現教師培訓的專業性。
1.根據各類教師培訓需求，精心設計課程資源
無論“國培計劃”還是普通的教師培訓項目，人們都逐漸認識到需求調研的重要性。英國的教師培訓非常注重教師的談判權、參與計劃權和選擇權。德國的教師進修學院也常常和州文教部、教育科學研究所合作制訂教師培訓計劃，并且在培訓方案制訂前還要深入中小學校做廣泛的調研，了解教師的培訓需求。我國的“國培計劃”采用競標的方式落實培訓項目，方案申報中歷來重視需求調研這一重要環節。從目標的確立、內容的選擇到方法的運用、時間的安排都得考慮參訓教師的實際需求?？h域教師培訓，只有按需施培，因勢利導，注重對教師的觀念引領與能力提升，提高培訓的針對性，才能最大限度地滿足縣域教師的培訓需要。
2.根據培訓目標要求，靈活組織課程資源
每一次教師培訓都必須有明確具體的培訓目標。培訓目標不同，課程的選擇、設計、組織、實施必然會有所不同。以提升教師的專業理論素養為目的，以學科課程為主；以提升教師教育教學技能為目的，則以活動課程為主；提高教師參與度，注重教學交流與對話學習，以現場培訓為主；超越時間限制，體現自主學習，則體現網絡課程的優勢?？h域教師培訓應根據不同的培訓目標，選擇靈活多樣的課程內容與課程組織方式。學科課程與活動課程結合，隱性課程與顯性課程結合，現場培訓與網絡課程結合，基地培訓與流動培訓結合，提高課程實施的效果，保障教師培訓的質量。
3.根據培訓教師的優勢與特長，合理安排課程資源
教師培訓的課程不象職前教育一樣有統一的標準，規范的教材，它是在教師職業成長的過程中，針對教育教學的現實難題與教師專業發展的需要而隨機生成的。進修學校有限的師資必然難以滿足各種類型參訓教師的培訓需要，在培訓課程資源的設計上除了參考培訓課程標準與教師的培訓需求，培訓教師的因素也是不能忽視的。再優秀的教師不可能每次培訓都講同樣的內容，應考慮不同培訓教師的不同的優勢與特長，以適應不同參訓教師的培訓需要，充分發揮現有的培訓資源的作用，不僅避免資源浪費，有時也能收到意想不到的效果。通過變換教師、變換培訓內容與培訓方式，可以增強培訓活力，消除教師培訓倦怠。
三、縣域教師培訓資源開發利用的策略
縣域教師培訓資源的開發利用，是一個長期的過程，它將伴隨教師培訓始終。有效開發培訓資源必須做好以下幾方面的工作。
（一）擴大宣傳，良性互動，積極爭取政府投入
政府是資源配置的主體。培訓機構保持與地方政府的良性互動，讓地方政府認識到，教師培訓是縣域教師專業發展的重要保證，加強教師隊伍建設是推進地方教育均衡發展與社會經濟協調發展的重要舉措，爭取政府在人力、物力、財力等方面的大力支持。
（二）挖潛革新，充分利用、合理搭配現有資源
縣級教師培訓機構本身存在資源短缺的問題，但由于管理不善，使用不合理，資源浪費的現象依然存在。合理搭配現有資源應當強化內部管理，做到合理分工、職責分明、人盡其才、物盡其用。比如，讓不能勝任教師培訓工作的教師到附近中小學代課或換崗，一方面可獲得教育教學的實踐經驗，提升教師培訓能力。另一方面，也可換出一線優秀教師擔負教師培訓任務。
（三）與高等院校、中小學校等合作開發培訓資源
與高等院校、研究機構、域外教師培訓機構及中小學合作，引進培訓教師資源，建立一支高質量的教師培訓專兼職教師隊伍。充分發揮高校專家的引領作用，一線教師的示范作用與培訓基地的陣地作用，實現培訓資源共享，優勢互補。
（四）提煉總結，生成積累培訓資源
