時間：2022-09-15 22:54:26
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人事檔案管理工作創新思路
王光麗
國網四川省電力公司眉山供電公司 四川 眉山
摘要：在二十一世紀的當下，現代企業的人力資源管理發生了前所未有的新變化，如何構建新的人力資源管理體系是當下企業管理者需要思考的問題。本文對我國企業目前的人事檔案管理進行了全面的分析，總結出我國人事檔案管理不符合新的人力資源管理的具體方面，結合實際提出了人事檔案管理的創新思路和方向。
關鍵字：人力資源管理 人事檔案管理 企業發展 創新
一、人力資源管理
人力資源管理（human resource management），指用科學的規章、制度、程序和方法對人才資源進行合理的開發和有效的配置。它包括人力資源的預測與規劃，工作分析與設計，人員的挑選和錄用，還包括如何調動工作人員的積極性和思想覺悟等等，貫穿于整個人力資源的全過程。
二、人事檔案管理
1.定義
人事檔案管理是國家機構、企業單位為了記錄和反映員工的個人經歷、工作表現，以及個人質素而形成的認識管理活動，通過建立文字和表格的個人資料，為企業對員工的考核和聘用提出事實的依據。
2.我國人事檔案管理存在的缺點與不足
我國傳統的人事檔案管理是在計劃經濟體制下形成的，這種管理制度和企業的發展規律完全不配合，只是單純的強調了人事管理本身的管理功能。隨著我國社會主義經濟體制的建立和一步步完善，以往舊的制度已經不適應當前的經濟發展規律，導致企業出現了一些人事檔案管理的混亂情況。這些問題的出現，在一定程度上影響了人事檔案對人力資源管理工作的服務性，成為額待解決的問題?？偨Y下來，我國企業人事檔案管理工作目前存在的問題主要表現在一下幾個方面：
1.企業有的人事檔案與真實有差異
由于人事檔案是作為企業選拔人才的參考的依據，所以要求材料具有真實性，如果材料是虛假的，就失去了它原本的利用價值。但是目前人事檔案有的存在虛假的情況，如：有些人的年齡和實際不符，工作經歷填寫和實際不符，學歷程度和實際不符。這些檔案，都將其主人更加優化，形成虛假材料。
2.企業對人事檔案管理投入低
很多企業對于員工的人事檔案管理沒有足夠的重視，只是一味的收發檔案材料。對于檔案的管理，缺少統一管理的制度，沒有足夠的經費保證管理設備的更新換代，導致出現員工檔案遺失、錯亂等等情況。
3.個人材料分散、存在漏洞
在我國企業，普遍存在對于員工的個人材料收集不及時、整理歸檔不完全，導致個人的人事檔案不能真實的反映員工的實際情況。有些企業為了應付檢查，臨時拼湊員工的個人檔案，把許多不真實、缺乏實際的內容強加到個人檔案之中。
4.很多“棄檔”情況出現
很多就業者，對于自己的人事檔案認識不足，不理不問，直至出現丟失的情況也沒有感到有任何不妥。人們認為，對于人事檔案，對于我們沒有特別重要的意義，覺得檔案如果不能帶來美好的生活，或是不能幫助其找到一份好工作的話，有它沒它都一樣。
5.信息化程度低
目前的人事檔案管理，基本還是維持老一套的管理方法，依然完全依托紙質檔案的填寫、保存、交接。沒有順應時代的發展，向現代的電子信息技術發展，缺乏系統的管理和操作。
三、人事檔案管理和人力資源管理的關系
1.人力資源的開發受人事檔案管理的積極作用
人事檔案是為企業選拔人才的一個參考條件，有利于人力資源管理部門對人才的發現和挖掘。對于個人的人事檔案，人力資源部門能從中看到其性格品格、工作態度、業務政績等等要素。以此為據，可以有針對性的得出該員工應該負責的部門和培養方向。通過各大企業在實踐中發現，真實的人事檔案材料是企業正確選拔人才和使用人才的客觀依據。
2.人力資源的開發受人事檔案管理的消極作用
由于一些個人的檔案存在一些虛假信息，就可能混淆人力資源管理部門的判斷，降低了對人力資源開發的實際參考價值。有些人事檔案的管理部門沒有及時收集員工的個人資料和工作情況，沒有保存員工一定數量的資料，使得人事檔案的質量下降，不能在人力資源中發揮出原本應該有的實際功效。
四、現代企業人力資源管理對人事檔案管理的新要求
人類已經在二十一世紀，當下信息技術和計算機技術的發展已經普及我們生活的各個領域，以往人事檔案管理的方法和理念顯然已經不能適應現代企業的人力資源管理的要求，為了實現現代企業的高效益、高效率，同時也為了能發揮人事檔案的積極作用，當下的人力資源管理對人事檔案的管理提出了新的要求。
1.建立多層次、成體系的考核系統
我國傳統的人事考核和人事任命的方法和程序已經落后，現代企業的人力資源管理要求企業對員工的考核標準要轉向多層次的考核。全面了解員工的情況，不能單一只針對某一方面做出考核和評價。
2.具有獨特的企業文化
現代企業為了外塑形象，都要有統一的企業文化。 企業文化直接影響員工的世界觀、價值觀和行為習慣，建設統一的企業文化又是轉變公司發展方式的重要內容，將優秀的企業品質轉化為強大的社會影響力和感召力，這就要求企業的檔案管理也要具有企業獨有的文化，服務于企業的核心價值體系。
3.實現信息化
現在是知識經濟時代，企業管理已經逐步向信息化的方向發展。對于認識檔案管理，過于的完全紙質管理顯然已經落后，必須尋找其他的方法跟上現代企業的人力資源管理步伐。
五、現代企業發展淺析人力資源管理中人事檔案管理工作創新
1.樹立自主意識，增強服務理念
目前已是經濟時代，對于企業的人事檔案管理必須樹立新的服務理念，要變以往被動的服務方式為主動的服務方式，主動為企業人力資源管理提供有效的服務信息。
2.加強合作意識，尋求部門合作
知識經濟背景的當代企業，各部門是處在一個合作共贏的大環境之下，任何部門都不能孤立存在，各個部門之間是相互聯系、相互依存的。對于這種大背景下的人事管理，應該講所有部門都納入人力資源之下，各部門通力合作，綜合所有情況形成員工完善的人事檔案。
3.建立健全人事管理系統，充實檔案內容
對于人事檔案的管理，在企業之間應該分層次成體系的管理。加強企業干部、員工檔案管理，有效地保護和利用檔案，提高科學管理水平，為企業人力資源工作服務，遵照《中華人民共和國檔案法》的有關規定，制定檔案材料收集、材料歸檔、檔案材料鑒別、檔案的保管與保密、保管和銷毀、檔案的借、查閱、檔案的轉遞、檔案的檢查核對等制度。對于以往舊的、不和當下時代背景的體制應該及時的廢除，形成更加制度化、體系化的人事檔案管理體系。
4.動態管理
將人事檔案管理納入動態的管理體系之中。對于以往已經建立的人事檔案，要注意一定時間內的清查、核對人員信息，不斷擴寬留檔的范圍。注重人事檔案管理的時效性，及時收集最新變化的資料，不斷更新留檔的信息。便于企業人力資源管理部門的隨時了解和使用。
5.以信息化為依托的新型人事檔案管理
當今的社會，主要是以知識、技術、信息為關鍵，在這種環境下，我們要創新就必須順應當下知識經濟和信息時代的背景，順應當下信息化的進程。時代的變遷和社會經濟環境的改變，使得企業人事管理不得不適應新的變化，不得不朝著網絡化、信息化的方向發展。因此，現代企業發展人力資源管理中人事檔案管理工作必須實現信息化。
六、結語
推進企業人事管理的創新，是時代的發展要求，也是企業發展的要求。企業就必須改變過去那些老舊的、傳統的理念和方法，運用現代信息技術結合先進的企業管理理念變革企業人事管理方法，這是現代企業發展人力資源管理中人事檔案管理工作發展的必然趨勢。
參考文獻：
關鍵詞：轉型期 企業思想教育 人力資源管理 企業文化
安徽淮化集團有限公司是一九五八年成立的國有大型傳統煤化工企業，現有員工五千余人。隨著落實“十一·五”節能減排目標，建設國家級環境友好型、資源節約型城市，淮化集團“十一·五”期間按照中央的統一部署，大力淘汰落后產能和裝備，不斷引進清潔、節能、環保型新工藝、新技術、新裝備，同時進行企業改制，組建成立了現代煤化工企業安徽淮化股份有限公司，成功實現了企業由傳統的煤化工向現代煤化工戰略轉型升級。2012年2月24日《安徽新聞聯播》對“淮化集團加大技改投資力度 推進企業轉型升級”進行專題報道；2012年6月17日《安徽日報》一版刊登文章：“‘安徽創造’助推神九飛天 ，皖北煤電淮化集團研發生產火箭推進劑主原料”進行專題報道?！笆弧の濉逼陂g到“十二·五”開局之年企業先后榮獲“安徽省創新型企業”和國家發改委、財政部、科技部等五部委授予的“國家認定企業技術中心”稱號。
在企業轉型期間，企業思想教育工作出現了很多新情況、新問題。這些新情況、新問題為人力資源管理做好企業轉型期的思想教育工作提供了舞臺。作為企業的人事管理工作者，我想就人力資源管理如何結合企業轉型升級，創新做好轉型期的企業思想教育工作，談幾點不成熟的意見。
一、轉型期的企業思想教育出現的新情況、新問題
轉型期的企業思想教育工作，就是要實現全體員工思想觀念的轉變、思想素質的提高和工作積極能動性的增強。通過對員工有效的思想教育工作，把全體員工的思想統一到企業的轉型發展上，要求全體員工努力工作，勤奮工作，不斷的提高企業的效益，確保企業轉型戰略目標的實現。
從2008年開始，安徽淮化集團有限公司落實“十一·五”節能減排目標，先后淘汰建廠初期興建的工藝落后、污染嚴重、能耗高的焦化廠和合成氨一廠兩套生產裝置，引進清潔、節能、環保型新工藝、新技術、新裝備現代煤化工生產裝置，實現由傳統的煤化工向現代煤化工戰略轉型升級。在企業轉型升級中出現了很多新情況、新問題。突出表現在：
1、一批員工集體失崗、下崗、待崗，面臨轉崗、失業。隨著公司焦化廠和合成氨一廠生產裝置永久性的淘汰拆除，原焦化廠和合成氨一廠的一千六百多名員工含淚告別車間、班組，一夜之間失去了熟悉的工作崗位，集體失崗、下崗、待崗，面臨著轉崗、失業。這批集體失崗、下崗、待崗員工面對家庭實際生活，亟待安置工作。尖銳現實地擺在我們人力資源管理者的面前。
2、企業轉型觸及一部分員工的切身利益，迫切需要人力資源管理創新工作思路。轉型觸及失崗、下崗、待崗、轉崗員工的切身利益，一部分員工思想波動大，情緒不穩定。有的員工悲觀失望，認為自己辛辛苦苦干了一輩子，現在成了失業員工！有的員工不愿意轉崗，認為自己工作十幾年還要當學員！有的員工失崗、下崗、待崗后不服從管理，我行我素，甚至采取偏激行動！等等。
做好企業轉型失崗、下崗、待崗員工的思想教育工作，積極安置好失崗、下崗、待崗員工，尖銳地擺在我們人力資源管理者面前。人力資源管理必須以創新的工作思路和方式開展思想教育工作，才能保障企業安全生產和經營管理，引導企業全體員工服務、服從于企業轉型升級的戰略目標，確保企業轉型升級的戰略目標的實現和快速發展！
二、圍繞企業轉型創新思想教育工作的思路和方法
做好失崗、下崗、待崗、轉崗員工的思想教育工作，人力資源管理隊伍是企業思想教育工作的主體。實踐證明：人力資源管理的有效開展，有助于做好企業失崗、下崗、待崗、轉崗員工思想教育工作。
1、人力資源管理要為失崗、下崗、待崗、轉崗人員創建一個公平、公正的競爭環境。企業人力資源管理的一個顯著特點，就是服務于企業的安全生產和經營管理，把全體員工思想凝聚到企業的轉型發展上來去實現企業的戰略目標。應該看到，在企業轉型升級中集體失崗、下崗、待崗、轉崗員工是企業員工中的一部分。他們為企業的轉型升級做出了巨大犧牲，理應得到企業的關懷和重視。而企業的關懷和重視更多的是通過人力資源管理來實現。人力資源管理要為他們創造條件，建立一個公平、公正的競爭環境，使他們能夠和其他員工一樣參與企業用人選拔、競聘和企業員工再教育培訓。
要通過激勵方式滿足他們的需要，消除其思想上的不穩定因素，幫助他們重新樹立奮斗目標，實現個人能力和價值的提升；
要加強失崗、下崗、待崗、轉崗員工基礎管理，建立各類人才的基礎檔案，實行動態管理；
要建立完備的工作評價體系，將失崗、下崗、待崗、轉崗員工中的各類人才的方方面面工作納入評價體系；
要通過說服、啟發、激勵、情感感染等手段，適時對員工的思想、心理進行合理的疏導，以消除員工思想上的消極和對立因素。
2、有效人力資源管理為失崗、下崗、待崗、轉崗人員搭建事業平臺。人力資源管理要抓住失崗、下崗、待崗、轉崗員工對事業的渴求，為他們搭建事業平臺，以實現他們的人生價值。只有這樣才能最大限度地調動他們的積極性、創造性。
要適時通過激勵、疏導、說服等方法，減少他們情緒中的消極和對立因素，消除存在的不正確的思想和認識，幫助他們實現思想觀念的轉變，以增強對企業目標、企業精神和企業核心價值理念的認同；
要切實抓好對失崗、下崗、待崗、轉崗員工的各種測試，客觀真實了解他們的知識水平、業務能力、責任感等等；
要根據他們職業生涯的遠景規劃、個人前途的心理展望，在轉崗中盡量滿足他們的愿望和要求；
要依托產業發展為他們搭建創業平臺，讓他們參與企業開發新產品、新項目的工作，為他們提供廣闊的發展空間，使他們有用武之地。
三、發揮企業文化在企業轉型思想教育中的作用
企業文化管理作為當今先進的管理方法，具有導向、約束、輻射、凝聚、品牌、激勵的功能，在企業內部資源整合、激發企業發展動力、增強企業凝聚力方面發揮著重要的作用。人力資源管理在企業轉型中，對失崗、下崗、待崗、轉崗員工思想教育應特別注重發揮企業文化管理具有不可替代的作用。
1、大力植根企業文化，通過文化植根使員工與企業同呼吸共命運。企業文化管理最重要的任務就是通過文化植根，使企業的價值理念為全體員工所認同，讓全體員工產生強烈的歸宿感和自豪感，能自覺地把自己的前途命運同企業的轉型發展緊密聯系起來。人力資源管理在開展員工思想教育工作中，要大力植根企業文化。
要尊重人、理解人、關心人、愛護人，通過一定的方法和措施，促進員工思想認識觀念的轉變，使員工切實認識企業和員工之間休戚與共，從而充分調動員工工作的積極性、主動性，使員工能和企業同呼吸、共命運，努力實現企業轉型升級的戰略目標。
要發揮文化的引導、滲透、感染功能，使員工在日常工作中漸漸對企業價值觀要求產生了解、熟悉，進而實現認同。
要抓住員工思想上的問題，通過反復說理引導、情感交流，逐步使員工認識到自身思想認識上的差距，主動的轉變思想觀念，自覺與企業核心價值理念保持一致。
2、在塑造企業文化中提高思想教育工作質量。企業文化是思想教育工作的基石。企業文化管理可以使思想教育工作與企業的生產經營和企業的轉型發展融為一體。人力資源管理可著力塑造企業文化，使企業文化之“魂”納入企業思想教育工作之“體”，從而大大提高思想教育工作質量。
要充分發揮企業文化在思想教育工作中的突出作用，塑造健康、向上、開拓、奮進的企業文化。要用健康、向上、開拓、奮進的企業文化教育人、改造人、塑造人，推動企業思想教育工作上臺階。
人力資源管理要積極推進企業文化和思想教育工作兼容。企業文化管理人員兼做員工思想教育工作，在塑造企業文化時，將思想教育工作的各項要求和目標融入其中，通過溝通交流、培訓學習、考核等方式傳輸給全體員工。這樣，思想教育工作的效果也會得到提高，思想教育工作地位也會由此得以進一步的提升。
2013年度創新性工作思路和措施
為更好地做好今年勞動保障監察工作，我大隊召開班子成員會，研究制訂2013年度勞動監察創新性工作思路和措施。今年要把維穩作為勞動監察工作的出發點和落腳點，不斷創新工作思路，努力推進勞動監察執法“三個轉變”：由事后處理向事前預防轉變；由被動監察向主動監察轉變；由單一維權向服務大局轉變。將以維護勞動者合法權益為宗旨，以規范人力資源市場秩序，查處各類違反勞動法律、法規案件為突破口，不斷完善工作措施，充分發揮勞動保障監察職能作用。
一、熱情接待，陽光服務。投訴舉報是大隊服務窗口，接待服務質量的好壞，直接影響著人社系統和勞動監察的形象。因此，大隊工作人員始終牢固樹立服務意識，對來訪群眾熱情接待，做到微笑服務、文明用語、耐心傾聽、及時登記、明確答復、認真處理，對不屬于本級勞動監察受理范圍的，及時告知當事人維權的其他途徑，并詳細告知其他渠道地址、電話及乘車路線，使來訪群眾盡快找到適合自己的維權途徑。
二、簡化程序，及時處理。我大隊本著“陽光、公正、創新、和諧”的工作思路，緊密結合我縣勞動監察維權工作實際，制定了《勞動保障監察行政處罰（行政處理）流程圖》上墻、《勞動保障監察舉報投訴須知》上墻兩項新措施，進一步規范了辦事程序流程，讓勞動者更加簡單明白的知道自己哪方面合法權益受到了侵害，在舉報投訴時更加節省時間，使大隊監察員工作更加高效，在最短時間內為勞動者排憂解難。對于大隊每次專項檢查工作都給予事前周密計劃，事后認真總結。對于發現的問題要及時采取有效措施進行處理，著力提高工作的能動性和創新性。
三、嚴格執法，提高執法效能。加強執法監督機制建設，深入開展農民工工資支付情況、清理整頓人力資源市場、勞動用工等專項執法檢查。完善舉報投訴處理機制，嚴格按照規定時限，提高舉報投訴案件查處效率，加大處罰力度。同時，落實快速反應機制，及時、快速處理突發性群體事件，促進社會穩定。
四、加強兩網化建設，提高監管效能。為實現精細化監管，提高企業信息采集效率，做到“應采盡采”，實現勞動監察無縫隙覆蓋，促進監管提高預防；繼續加大網格化和網絡化建設，全面提高監管水平。通過加大網絡化建設繼續完善與上級部門聯動舉報投訴平臺，積極指導中隊全面開展對投訴舉報案件的調查處理，提高基層監察中隊的案件處理效率。
摘要:本文從“創新思路，健全綜合醫院任人唯賢用人新機制；創新思路，構建以人為本管理新模式；創新思路，創建積極向上醫院新風尚”等三個方面，簡要論述了創新思路在綜合醫院人力資源管理中的應用，旨在與同行共同交流，互相促進。
關鍵詞:綜合醫院；人力資源；機制；模式
創新是發展的源泉。大到國家，小到一個單位，譬如一個綜合醫院，都是如此。創新是一個綜合醫院，立足市場，服務人民，不斷提升競爭實力，獲得長足發展的不竭動力［1］。綜合醫院是專業人才聚集的地方，人力資源非常豐富，有著得天獨厚的優勢。作為綜合醫院，如何合理地挖掘、開發和利用這一人力資源的優勢，就必須創新思路，積極探究綜合醫院人力資源管理的新理念，創新管理方法，采用新的舉措，才能讓寶貴的人力資源發揮出巨大的、長久的效益。
1 創新思路，健全任人唯賢的用人新機制
綜合醫院要想利用人力資源豐富的優勢，使其變為醫院的經濟效益和綜合，就必須創新思路，構建任人唯賢的用人新機制。綜合醫院人力資源豐富，如果管理得法，知人善用，任人唯賢，就能使用活人力資源，提高全體員工的工作積極性，發揮出巨大的人力資源優勢，使醫院和員工都獲得相應的增值效益，實現醫院和員工的雙贏，有力地促進醫院的生存、穩定和可持續發展。反之，若在選人用人上還是沿襲舊傳統，老辦法，講論資排輩，講人情關系，任人唯親，則會使能者不能上，不能盡其才，為醫院發展所用，造成醫院人力資源的浪費。庸者不能下，空占其位，不謀其政，只善鉆營私利晉升之道，而無為醫院發展出力之心。因此，要充分開發、利用綜合醫院人力資源豐富的首要環節，就是必須改革選人舊方法，創新用人新機制，以“任人唯賢”為選人用人的關鍵原則，才能使能者上、庸者下，有效激活綜合醫院人力資源管理一池春水，使其煥發出蓬勃的生機，給醫院源源不斷地創造出新的效益。
2 創新思路，構建以人為本的管理新模式
人力資源是以“人”為主要元素，要想人力資源得到合理的開發利用，就必須堅持以人為本的科學發展觀為指導思想［2］，構建以人為本的新管理模式，以促進醫院全面、和諧、可持續地發展。
2.1發揮工會優勢，實施人文關懷，構建醫院內部員工關愛幫扶機制。從生活上、精神上、物質上多方位關心員工。對于有困難的員工，醫院工會應積極取信于民，想員工之所想，急員工之所急，真正成為員工的“娘家”；
2.2 開展豐富多彩，積極向上的娛樂活動，減輕醫院工作人員的精神壓力。特別是在第一工作的手術醫生、護士的承擔著一定的工作風險，工作壓力較大。醫院應該想方設法減輕員工的精神壓力，開展一些如體育運動、健身、益智、休閑游戲、旅游等，使其放松精神，放下包袱，輕裝上陣，以更好地精神狀態投入醫院工作中；
2.3 實施人性化管理與制度化管理相結合的方式［3］。盡量根據每個人的特長安排工作，在工作管理上，既要堅持嚴格管理的原則，又要采用靈活處理的方式。例如，一個醫生平時表現很好，按時作息，但有一次上班遲到了。作為管理者，必須本著以人為本的理念，弄清遲到的真實緣由，如果確實事出有因，鑒于初次違反，應該以教育為主，若是多次出現類似問題，在堅決執行處罰之前，更要弄清原因，以情感人，以理服人，認受罰者真正感到心服口服，能真正從行動上改變，才不會產生消極情緒，從而影響今后工作的開展。
3 創新思路，創建力爭上游的醫院新風尚
物競天擇，適者生存。在競爭中優勝劣汰，這是亙古不變的真理。作為綜合醫院，應根據自身實際，構建優勝劣汰的競爭新模式，開創出積極向上。
3.1 推行競爭上崗，實行崗位與人的雙向選擇，更優秀的人才能找到在更適合自己的崗位，讓不能勝任原有崗位的員工，通過競爭找到適合自己的新崗位，讓專業技術差、工作態度差的人走出醫院中的崗位；
3.2 實行工作績效量化考核，注重過程管理，提高工作效率。在平時工作考核中，對各個科室、部門、個人等都實行工作績效量化考核制度。將考核結果與職位升降、薪資上下浮動、獎勵和處罰進行捆綁式考；
3.3 盡量滿足其安全需求。安全需求表現為安全而穩定以及有醫療保險、失業保險和退休福利等。在福利方面，員工課根據自己的需要進行選擇，增強福利項目的激勵作用。此外，對于為醫院做出很大貢獻的知識型員工，可以給與一定的特殊利，為員工帶來了心理上的自豪與滿足［4］；
3.4 盡量滿足其社交需求。社交需求包括對友誼、愛情以及隸屬關系的需求。當生理需求和安全需求得到滿足后，社交需求就會突出出來，進而產生激勵作用。開展有組織的體育比賽和集體聚會等業務活動，并且遵從集體行為規范。運用參與激勵，通過參與形成員工對醫院歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要［5］；
3.5 盡量滿足其尊重需求。在激勵員工時應特別注意有尊重需求的管理人員，應采取公開獎勵和表揚的方式。行為學家們通過調查和研究發現:對一種個體行為的激勵，會導致或消除某種群體行為的產生。即激勵不僅僅直接作用于個人，而且還間接影響其周圍的人。激勵有助于形成一種競爭氣氛，對整個組織都有著至關重要的影響。這樣綜合運用不同種類的激勵方式，就一定可以激發出員工的積極性和創造性，使醫院得到良好發展。
總之，綜合醫院要想充分開發和利用人力資源，使其發揮出最大的效益，促進醫院更好更快地發展，就必須創新工作思路，創新管理思路，創新用人思路，創新考評思路等，才能開創出綜合醫院人力資源工作的新局面。
參考文獻
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［3］趙秋野. 企業人力資源規劃現狀與制定對策措施［J］. 中國市場, 2011, (1): 27-28.
（一）培訓、考務工作
1、在局導考委的指導下，切實抓好2009年我省導游資格考試的報名、培訓和筆試、面試等各項具體考務工作。具體安排是：6月1日－7月31日開展報名工作；8月中旬－9月底舉辦新考人員培訓班；11月7日筆試；11月9日－25日舉行面試；
2、在局導考辦的指導下,認真做好2009年*省全國中級導游員等級考試的報名、培訓、考試等具體工作；導游等級考試為8月3日－8月28日。導游等級考試為12月5日；
3、認真做好各類培訓班教材、資料的征訂和選購工作。重點做好全省2009年*省全國導游人員資格考試系列教材和習題集、考試大綱銷售工作。
4、在有關處室的配合下，組織開展好已定培訓班的各項工作，如7-10月份擬舉辦的“導游資格考試考前授課教師及面試考官培訓班”、“新考導游人員考前培訓班”、“加試語種導游考前培訓”、“中級導游等級考試前培訓”、“出境旅游領隊年檢培訓、新考領隊資格考前培訓”等等培訓班；
5、認真做好二、三、四季度的《旅游教育培訓簡訊》工作，擴大我省旅游教育培訓宣傳和交流工作；
6、配合人教處完成2009年全省28家非學歷旅游培訓單位資質復核工作；
（二）其他工作
7、根據《*省旅游局關于實施行政問責制辦法等四項制度有關工作的意見》要求，中心將繼續全面貫徹實施四項制度，結合自身的職能職責，對制定實施四項制度的方案進行科學分解職能，在明確中心各自崗位職責的基礎上，把四項制度的內容具體化，切實履行好中心的各項工作職責，提高工作效率，樹立中心良好形象。
8、加強與省外的交流學習，創新工作思路，不斷拓寬教育培訓工作思路。在條件成熟的情況下，組織全省旅游教育培訓相關人員到省外旅游教育培訓工作做得較好的省市、地區考察學習其先進經驗，進一步推動我省整體教育培訓的質量。同時，促進全省各州市旅游培訓中心的交流與合作。
9、加強與機關各處室，各州、市旅游培訓中心的溝通和協調，及早制定2010年旅游教育培訓工作實施方案和計劃；
【關鍵詞】新形勢；以人為本；現代企業；工會工作
隨著改革開放的不斷深入，現代企業所面臨的市場環境日益復雜，這就決定，現代企業需要實現內部管理機制的優化與調整，以企業職工的切身利益為出發點與落腳點，切實開展企業工會工作。企業工會工作是一項復雜而長期的工作，企業在轉型發展的進程中，需要不斷地創新工作思維、開展工作載體，以更加完備的工作姿態，推進企業的可持續發展。所以，在新的歷史時期，企業應狠抓落實企業工會工作建設，為企業與職工的共同發展創造良好的內外環境。
一、創新工作思維，明確企業工會工作的目標，為工作提供正確的思想指引
人力資源是現代企業可持續發展的重要基礎，也是推動企業又好又快發展的重要法寶。創新工作思維，緊緊圍繞“人本”理念，明確企業工會工作的目標，全方位促進企業職工全面發展，調動職工積極性、增強企業凝聚力，努力為企業轉型發展夯實思想基礎。
1.明確工會工作目標，夯實“人本”理念。工會工作是一項細致而復雜的工作，基于明確的工作思路，有助于更好地踐行“人本”理念，始終以職工的切身利益為工作的出發點與落腳點。在“職工有困難找工會”、“職工要維權找工會”的工作基礎之上，開辟新的工作目標，以“工會全心全意為職工服務”為目標導向。此外，在多元化的社會環境之下，企業工會要轉變過去被動的工作狀態，轉而以主動的工作風貌，做到“密切聯系職工、心系職工”，讓工會成為職工生活與工作的港灣。所以，職工遇到困難，工會要做第一知情人、幫助人，切實維護職工的切身利益，夯實“人本”理念的真諦。
2.明確工會工作思路，踐行“人本”理念。以科學發展觀為導向，明確工會工作思路，形成“組織、維權”為主體方針的工作思路。面對日益多元化的社會環境，進一步明確并完善工作思路，切實做到：①創新工作載體，依靠網絡平臺與工具，增進與職工間的距離。如，通過微信、QQ等方式，建立聊天群，及時了解職工的工作與生活情況；②優化工作機制，并逐步建立起長效機制，確保從本質上維護職工的合法權益；③構建良好的企業文化，依托企業精神，為“人本”理念的貫徹落實營造良好的環境。
3.明確工會工作對象，推進工作進程。工會工作是一項復雜而長期的工作，強調工作要以促進職工全面發展為主體目標，做到關心人、尊重人和愛護人，讓職工在工作中感受到幸福，在強烈的幸福歸屬感下，更有助于企業人力資源的開發與管理。首先，以科學發展觀為工作之根本，關注職工的生存與發展，為職工與企業的共同發展創造良好的內外環境；其次，強化工會工作的改革進程，始終以“人本”理念為工作的指導思想，做到人文關懷，促進企業黨政工作的有效開展；再次，注重職工綜合素質的培養，如職業道德、職業素養等，讓職工在創造物質價值的同時，創造豐富的精神財富。
二、開拓工作新載體，著力提高好職工素質，為“人本”理念搭建工作平臺
工會工作的有效開展，直接關系到企業的可持續發展，是企業狠抓落實的重要工作內容。當前，企業工會工作正步入瓶頸，傳統單一的工作模式，顯然滯后于職工的現實需求。所以，基于已有工會的工作模式及載體，開拓多元化的工作形態，更有助于企業工會工作的有效開展，也進一步為“人本”理念的踐行搭建工作平臺。
1.以多樣化活動為載體，確保企業生產安全。以人為本理念的著力點在于人的和諧且全面發展，而企業生產安全的有力保障，無疑是人本理念踐行中的基本要點。例如，立足企業的行業性質，開展諸如“安康杯”的競賽活動，讓企業職工積極參與到其中。職工在工作生活中，能夠形成良好的工作生活狀態，既是確保自我價值創造的基礎，也是企業人文關懷的直接體現。對此，首先，以職工的切身利益需求為指向，開展知識競賽或協作活動，增進職工之間的相互理解，也推進企業工作與職工間的距離；再次，以職工素質培養為主導，建立培養的長效機制，進一步夯實“人本理念”在現實中的有效體現。例如，地方人力資源和社會保障局與企業聯合舉辦技能競賽，對表現優秀者頒發“技術能手”、“技術標兵”等榮譽稱號，這樣，不僅提升了職工工作的積極性，而且提高了職工不斷學習的勁頭。
2.以民主管理為載體，營造和諧的企業氛圍。民主管理無疑是企業踐行“人本理念”最為直接有效的舉措之一。企業的發展依托于職工，職工切實利益的維護與保障，是企業“謀發展、求共存”過程中的重要內容。企業應注重民主管理機制的構建，逐步形成黨委統一領導、各方面齊抓共管的工作形態，切實將職工的困難、需求擺在第一位。首先，確保職工當家做主人的主體，讓職工在企業發展中起到推動性作用；其次，職工應享有監督權、參與權與表達權，著力營造企業與職工和諧相處的良好環境；再次，有困難找工會，企業工會要主動開展“職工困難幫扶資助”活動，給予企業職工最溫馨、最貼心的關懷，這是“人本”理念踐行中最本質的體現。
三、建立并完善長效機制，讓“人本”理念在企業工會工作中生根發芽
多元化的社會，讓企業職工的思想結構發生了變化，這也給企業工會工作帶來新的挑戰。從富士康職工跳樓自殺事件來看，說明企業工會工作仍存在諸多的漏洞與不足，缺乏長效機制的建立，以支撐“人本”理念在現實工作中有效落實。對此，建立并完善長效機制，是現代企業務實開展工會工作的重要工作。
1.塑造積極向上的企業文化，讓企業與職工形成命運共同體。職工是企業發展的不竭動力，而良好的企業文化是匯聚動力的重要元素。所以，企業在發展的過程中，應注重企業文化的構建，通過企業積極向上的文化熏陶感染每一位職工，讓其在創造勞動價值的同時，提升自我的修養。此外，企業與職工是相互依存的關系，職工與企業形成命運共同體，更能讓職工在工作生活中產生強烈的幸福歸屬感，增進工作的積極性。
2.抓好臨時務工人員加入工會，給予更多的關心與關愛。臨時務工人員是一個特殊的群體，抓好臨時務工人員加入工會，有助于進一步拓展工會工作的范圍，確保工會工作全面而有效的開展。首先，注重心理健康教育，只有心理健康，才能創造出更加幸福且和諧的工作與生活環境；其次，不斷開拓有效的工作思路與載體，完善人本理念和心理疏導機制；再次，注重職工多方面的感受與需求，為企業創造和諧的良好環境。
四、結束語
綜上所述，“人本”理念是新時期企業工會工作開展落實的重要指導思想，也是構建企業和諧文化環境的重要元素。當前，企業工會工作正步入瓶頸如何優化與調整企業工會工作，是企業所面臨的一件重要事情。在筆者看來，基于“人本”理念下的企業工會工作關鍵在于：（1）創新工作思維，明確企業工會工作的目標；（2）開拓工作新載體，著力提高好職工素質；（3）建立并完善長效機制，讓“人本”理念在企業工會工作中生根發芽。
參考文獻：
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一、政工工作與人力資源管理的關系
隨著改革開放的深化開展，如今的醫院人力資源管理工作中，逐漸引入了現代企業管理的諸多新穎的思路和模式。這些全新的方法為醫院的管理工作注入了“新鮮的血液”，為醫院的安全、高效運行創造了條件。眾所周知，人力資源管理的內容囊括了“人事調配”“考核培訓”“檔案管理”“職稱考評”“工資福利”等?？陀^上來講，這些問題與員工的切身利益和醫院的運行發展息息相關。同時，醫院的政工工作開展對象也是醫院的員工，包括對工作人員進行思想政治教育、提升工作人員的思想政治素質，解決員工的思想觀念和政治立場問題。
二、政工工作與人力資源管理的作用
在醫院的人力資源管理中，政工工作的作用主要包括以下兩個方面：第一，醫院的政工工作決定了院方人力資源管理的方向，由于醫院本身是一種帶有公益性質的機構，因此，醫院的人力資源管理工作與企業、政府等機關的人力資源管理并不完全相同。醫院的前進目標不能等同于企業“追求利益最大化”的目標；第二，醫院的政工工作對于保障醫護工作高效完善實施具有重要作用，如前文所述，醫院的人力資源管理工作內容涉及員工的切身利益，在這樣的背景下，只有政工工作的積極配合，聯合領導層、醫護基層，并依托于良好的管理體制，才能確保人力資源管理工作的順利進行。
三、政工工作與人力資源管理的現狀分析
1、醫院政工部門職能薄弱
縱觀我國醫院的現狀，雖然大部分醫院都已經意識到思想政治工作在人力資源管理中的重要作用，但是許多醫院的政工部門的職能依然薄弱，僅局限于做一些宣傳穩定的工作，工作的深度不夠，也不能直接參與醫院的決策活動，人力資源管理工作的安排總是限于思想政治工作的安排，這在一定程度上導致政工部門的??際權力受到了限制，最終對該部門的智能發揮造成了影響。
2、政工工作過于死板
當前社會在不斷地發展，以往的思想政治工作的方法和理念已經不再適用于當前的形勢了，在目前醫院的政工工作中，一些工作人員思想落后，工作手段也不先進，太過古板，從根本上說是缺乏創新精神，因此不能很好地與時代相適應。在具體的工作中，往往不能針對不同問題作出不同的措施，而是行使一貫的死板方式，這樣反而對員工的工作積極性有所削弱，這些工作都在一定程度上對醫院的人力資源管理工作造成了影響。
3、政工工作過于粗放
政工工作是要落在實處而且要精細化的，不能只是流于表面或者點到為止。但是在醫院的政工工作中，往往太過粗放，缺乏深度和精度，并沒有將人力資源管理工作聯系起來，所以并不利于醫院的可持續發展。
四、醫院政工工作、人力資源管理工作結合的途徑
1、創新工作、轉變思路
人力資源管理工作創新精神不足，工作手段過于死板，這就需要針對這種現狀，對人力資源管理工作進行進一步創新，將工作思路進行轉變。第一步需要在政工單位中多納人工作能力強的工作者，在實際的發展現實的基礎上，幫助工作人員更加主動積極的對新的技術、理論進行學習，摒棄傳統的思想政治工作的手段、觀念，強化創新、學習的有效性，充分的了解科學有效的理論、技術，將具體的工作特點與實際的工作有機的結合在一起，強化政工工作與人力資源管理工作的實效性，進一步保證政工工作作用的發揮。
2、強化意識，提升職能
政工部門在醫院人力資源管理過程中職能不強，還需要進一步強化政工的工作意識，提升政工單位的職能。樹立起這樣的思想，即：工作員工才是醫院能夠順利開展的保證，對人才的培養、引進工作給予重視，進一步提高醫院的競爭力。目前，以人為本已經是我國社會發展的主流，也被作為我國治國的主要方針。鑒于此，在醫院的員工方面，將其工作者思想水平進行提高，也可以幫助人力資源管理工作達到事半功倍的效果，由此看出提升醫院的政工工作的實效性已經迫在眉睫。與此同時，醫院相關的領導需要進一步加大對政工工作的投人力度，以此提升人力資源管理工作的職能，對政工工作機制進行完善，保證政工工作更好的在人力資源管理中發揮作用。
3、進行變革，細化工作
