時間：2022-04-04 18:42:05
序論：在您撰寫醫生德能勤績廉工作時，參考他人的優秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發您的創作熱情，引導您走向新的創作高度。
德：無論作為管理者，還是婦產科主任醫師，我都為自己設置了較高的道德底線。因為我深深地懂得：道德常常彌補智慧的缺陷，而智慧卻永遠填補不了道德的空白。道德的高尚會帶來內心的潔凈，潔凈的內心能容納各種有理想有抱負的人。能接納各種有見地的理念，這樣自己的內心漸漸豐富，周圍也聚集著想干事，會干事的能人。
能：能是我自己最薄弱的環節，尤其是在駕馭宏觀、研究政策方面我還有很多不足。這使得我在工作中還顯保守，步子不大，離上級的要求和員工的期望有不小的差距。
勤：我始終堅信“勤能補拙”。勤奮是一種苦事，要舍得付出，包括舍棄一些自己的愛好，放棄一點休息時間。在管理上我沒有天賦，為了提高管理水平我只能苦讀，從別人的經驗教訓中汲取養分。我每前進一步，常常都要經過霜晨雨夜的冥思苦想并付出通宵達旦的艱苦勞動。我也同樣堅信“天道酬勤”，勤奮所品嘗的苦中自有它的樂趣，這就像春天的播種者，雖然可能會碰上欠收的秋天，但我堅信多一分耕耘，就多一分收獲。
績：醫療服務質量進一步提高。全年的工作緊緊圍繞醫療服務質量，深入開展了“以病人為中心，以提高醫療服務質量”為主題的醫院管理年活動，在強化核心制度的落實上下足了功夫，提升了制度的執行力。尤其是圍手術期管理取得了明顯成效，并在縣級醫院率先試行了手術暫停制度。
醫院文化建設得到了深化。為深化醫院文化建設，醫院開展了以弘揚“愛院、求實、創新、奉獻”的醫院精神為主題的多種形式的活動。強調醫院文化，強調醫院的使命和價值觀，用文化凝聚自己的團隊，講使命和精神，用這種精神把全院醫務人員的心緊緊地連在一起。使“以激勵凝聚人心，以學習提升素質，以使命強化責任，以奉獻彰顯圣潔”的理念深入人心。
醫德醫風建設取得實效。醫德醫風建設的重點放在了對不合理用藥的整治上，對不合理用藥的醫生予以實名公布，對存在不合理用藥現象的科室開專題會加以糾正，對藥品超標的科室嚴格按方案扣分，并在院周會上予以公布，使全年的藥品比例控制在39%，遠低于國家對縣級醫院的藥品比例占總收入的50%的要求。
職工積極性進一步調動，兩個效益同步增長。全年診治門診病人370814人，住院病人17479人，出院者占用床日169879天，手術8727臺，病人綜合滿意率95%以上。這些成績的得之不易，醫院事業的每一個進步與發展，離不開縣委政府的正確領導，離不開主管局的指導和關愛，離不開院黨政班子整體功能的有效發揮，更離不開全院中層干部和廣大職工群眾的理解、信任、愛護與支持。
關鍵詞:事業單位；績效考核；對策
Abstract: Performance evaluation is always the emphasis and difficulty of human resource management activities. With the increasing depth of reform, institutions must establish a people-oriented, high-performance human resource management model, and how the institution relates to the purpose of performance appraisal can be completed successfully. This paper starts from the theory, introduces the characteristics of performance appraisal institution; on this basis, analysis of the current performance appraisal institutions and existing problems, and puts forward to establish and perfect the performance appraisal system and institutions of thought.
Key words: institutions; performance appraisal; countermeasure
中圖分類號： U692.2+1文獻標識碼：A 文章編號：
績效考核作為人力資源管理的工具和方法，很多單位進行了積極探索，并投入了較大的精力。但令人遺憾的是，真正通過績效考核達到預期目的的單位卻非常少，大多數單位最后不是流于形式，就是中途夭折。究其原因是因為我們在很多時候對績效考核的理解不全面、不系統甚至存在的誤解，導致這項價值極高的工作難以收到預期成效。其中最關鍵的一點是，在現代人力資源管理中真正有效的是績效管理，而不是許多單位所理解的那種秋后算帳式的考核或者評價。因此如何加強對績效考核的管理，成為擺在許多單位面前的重要課題。
一、事業單位人力資源管理與績效考核
隨著人事制度改革日趨深入，政事分開、事企分開，事業單位人力資源管理的主要方式轉變為實行聘任制和招聘制，并且優勝劣汰、競爭上崗，職工管理逐步向人力資源管理轉化，績效考核工作為這一制度的實施起著極其重要的作用?？冃Э己耸侵竿ㄟ^一定的方法和客觀的標準，對職工的思想品德、工作能力、工作成績以及工作態度等進行的綜合評價，是人力資源管理工作的重要內容及基礎性工作。有效的績效考核制度可以約束、激勵、指導、幫助全體職工，并有效調動職工的積極性、提高職工素質，保證單位經營目標的實現。
我國事業單位的主要職能是提供教育、醫療、科研、文娛、體育等公共服務。統計顯示，目前中國有各類事業單位130 多萬個，有工作人員2900 多萬人和國有資產近3000 億元。中國70%以上的科研人員、95%以上的教師和醫生都集中在由政府出資舉辦的各類事業單位，其各項事業經費支出占政府財政支出的30%以上。因而對其工作績效的考核有其自身的特點，既不同于公務員系列，與企業相比也明顯不同。主要有以下二個方面的特點：1.從主體方面來看，主要是專業技術人員比例高，屬知識密集性單位。由于事業單位主要從事的是各類專業技術工作等腦力勞動，工作本身較復雜，工作成果評價更多的是注重工作完成的質量而非數量，同時很多工作成績難以量化。對于這種復雜勞動工作成果如何進行公正合理的定量化考核，是事業單位績效考核必須面對的重要問題。因此對事業單位的績效考核的設計要有利于人力資源的充分利用，有利于單位目標和員工的個人發展目標的融合。2.從客體方面來看，由于事業單位的工作內容在很大程度上是創造性的，而創造力需要身心完全自由，工作規范化和標準化會妨礙這種自由，從而不利于創造力的產生，因此其工作過程往往是無形的，沒有確定的流程和步驟，不存在固定的工作規則。因此對事業單位的績效考核的設計要有利于激發員工的活力和創造精神，從而實現員工的全面的發展，同時要促進員工的自我學習和自我提高，從而拓展他們的知識與技能。
二、事業單位績效考核的現狀及問題
目前事業單位的績效考核主要依據《事業單位工作人員考核暫行規定》，主要包括德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。德，主要考核政治、思想表現和職業道德表現；能，主要考核業務技術水平、管理能力的運用發揮，業務技術提高、知識更新情況；勤，主要考核工作態度、勤奮敬業精神和遵守勞動紀律情況；績，主要考核履行職責情況、完成工作任務的數量、質量、效率，取得成果的水平以及社會效益和經濟效益；廉，主要考核執行黨風廉政、行政廉潔自律和接受監督等情況?？己私Y果分為優秀、合格、不合格三個等次。對德、能、勤、績、廉表現較差，在年度考核中難以確定等次的人員，可先予以告誡，期限為三至六個月。告誡期滿有明顯改進的，可定為合格等次，仍表現不好的，定為不合格等次。
近幾年雖然不少事業單位在績效考核工作中進行了不斷的探索，建立了一整套的考核制度，并逐步走向制度化、規范化，但同時也存在著不少的問題，嚴重制約了各功能的發揮，應引起重視和加以改進。
1.考核工作流于形式，重視程度不夠。一方面表現為在對績效考核認識不到位。只重視業務工作，對績效考核工作，也只不過臨時拼湊人員倉促考核，影響考核質量。往往年終時由人事部門發放年度考核表，各部門及人員匆匆應付了事；另一方面表現為考核是為了發獎金，搞形式主義，應付上級檢查而已。這樣就失去了績效考核的本來目的。
2.不重視平時的考核，沒有資料的積累。平時不考核，不建帳、卡，使年終考核與平時工作脫鉤，無據可查。各部門和崗位的工作沒有制訂相應的部門目標和工作標準，人浮于事，效率低下。
3.考核內容缺少量化指標，考核標準過于簡單和籠統，缺乏科學性和可操作性，仍存在憑印象打分的現象，被人們戲稱為“拍腦袋”工程。結果往往是不能有效地做到獎勤罰懶，干與不干一個樣，干多干少一個樣，嚴重地挫傷了職工的積極性和能動性。
4.確定考核等次不嚴肅，不能嚴格按規定標準確定，大鍋飯傾向嚴重，講平均，搞平衡，優秀指標控制不嚴。同時在考核中怕得罪人，做老好人現象嚴重。
關鍵詞：人事制度改革 績效考核 績效工資
對于醫院而言,一方面,其“績效”必須最大程度地凸顯其社會公益性,并抑制、克服其可能潛在的自利性和營利性;另一方面,其“績效”還必須同時依循行業的內在特殊要求,凸顯其獨特的公益價值——救死扶傷。因此,在醫院實施需要非常謹慎,既要防止醫務人員因實行績效工資對病人的“過渡治療”(在某些醫務人員缺乏職業自覺的情況下,這種激勵是很可怕的),也要處理好醫院龐大的行政后勤科室與臨床科室間的勞動內容不同引起“績效”差異。因此,在實施績效工資前必須做好績效考核:
1 績效考核與績效工資的定義
所謂績效考核,就是通過系統的方法、原理來評定和測量員工在工作崗位上的行為和效果。其的結果可以影響到員工薪酬調整、獎金發放及職務升降、職業生涯設計等諸多的切身利益?？冃Э己藶獒t院對員工給予正確評價提供了依據,為員工的晉升、聘任、任用的條件提供了依據,為制定合理的分配制度提供了依據,為調整醫院人事資源戰略提供了依據。
所謂績效工資,又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資,是以職工被聘上崗的工作崗位為主,根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級,以醫院經濟效益和勞動力價位確定工資總量,以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬,是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。
2 績效考核的內容和時間
(1)醫務人員考核的內容基本分為德、能、勤、績、廉五個方面進行。德:即政治、思想狀況,在職業道德方面表現如何;能:指醫療業務水平,服務患者的專業能力和知識更新能力;勤:指工作態度,勤奮敬業精神,遵守勞動紀律情況;績:即履行職責,完成本職工作的數量、質量、效率,產生的社會效益和經濟效益;廉:即廉潔行醫,廉潔奉公方面情況如何?？己说姆N類包括對臨床工作人員的考核(醫生的考核,護士的考核)、醫技人員的考核、管理人員的考核等。
(2)考核的時間可以每年度進行1次,管理人員采用任期制,即2-3年考核1次?？己说男问娇梢圆扇∶褚鉁y評、征求領導、同事之間的意見、對責任制的落實情況即規定工作指標完成情況考核,或根據各專業特點,工作性質分解不同項目指標,通過對各項目考核確定結果等等。通過考核分析員工績效,來評定和測量醫院職工在本職崗位上的工作行為和效果,落腳點在于更加激勵員工,改善他們的工作行為,充分發揮他們的積極性和潛在能力,提高自身和醫院的整體素質。
(3)績效考核是一柄“雙刃劍”,用得好能最大限度地激發醫務人員的工作熱情,挖掘醫務人員的潛力;反之,則會挫傷醫務人員的積極性,給醫療機構發展和聲譽帶來消極影響。結合醫院人力資源績效考核工作的特殊性提出以下幾點建議:
1)讓績效考核思想深入全體醫務人員心中,消除和澄清對績效考核的錯誤及模糊認識。
績效考核要以尊重醫務人員的價值創造為主旨,它雖是按行政職能結構形成的一種縱向延伸的考核體系,但它也應是一種雙向的交互過程,這一過程包含了考核者與被考核者的工作溝通。通過溝通,考核者把工作要項、目標以及工作價值觀傳遞給被考核者,雙方達成共識與承諾。而且借助縱向延伸的考評體系,在醫療機構中要形成價值創造的傳導和放大機制。不能為考核而考核,考核是手段,而不是目的,如果考核不能激發醫務人員素質的提高并整合為醫療機構的成長,那我們考核的結果可想而知。
2)進行工作分析,制定出切實可行的考核標準。
為了保證一套科學有效的考核標準,進行有效的工作分析、確認每個醫務人員的績效考核指標就成為確立醫務人員考核標準的必要環節。因此,應通過調查問卷、訪談等多種方式,加強各主管和醫務人員之間的溝通與理解,在醫院中為每位醫務人員作出工作崗位說明書,讓醫務人員對自己工作的流程與職責有十分明確的認識,也使醫務人員從心理意識上進入狀態,接受考核。不同的崗位,不同的職責要求,不同的工作職位說明書,考核指標也理所當然有所不同。
3)讓價值評價體系成為價值創造與價值分配體系的中介。醫院管理的關鍵是要在管理中形成管理回路,形成醫院成長的正向反饋機制。價值評價作用的有效性,這是一個根本性的問題。價值分配不僅僅包括物質的分配,也包括挑戰性工作崗位的分配、職位的晉升等等。從現在的物質分配來看,主要有工資、獎金、福利津貼以及遠期收入。在工資方面,要充分讓個人的工作能力、績效在工資的組成結構占有合理的位置,并成為個人工資提高的主要因素。
當然,更重要也是更主要的還是要加強工作本身的激勵,要不斷創造有挑戰性的工作崗位并將之賦給有創造性、進取心的高績效醫務人員,給他們創造更大的職業生涯發展空間?？己嗽u價要真正成為醫院組織內部價值分配的客觀、合理依據。
4)形成有效的人力資源管理機制。
績效考核工作作為醫院人力資源開發與管理工作的一個方面,它的順利進行離不開醫院的整體人力資源開發與管理架構的建立和機制的完善,同時績效考核也要成為醫院文化建設的價值導向。企業必須從整體戰略的眼光來構筑整個人力資源管理的大廈,讓績效考核與人力資源管理的其它環節(如培訓開發、管理溝通、崗位輪換晉升等等)相互聯結、相互促進。醫院建立不了人力資源管理的良性機制,就會被無情地淘汰出醫療市場。
5)對考核過程要加強監督指導。
關鍵詞：人事制度改革績效考核績效工資
對于醫院而言,一方面,其“績效”必須最大程度地凸顯其社會公益性,并抑制、克服其可能潛在的自利性和營利性;另一方面,其“績效”還必須同時依循行業的內在特殊要求,凸顯其獨特的公益價值——救死扶傷。因此,在醫院實施需要非常謹慎,既要防止醫務人員因實行績效工資對病人的“過渡治療”(在某些醫務人員缺乏職業自覺的情況下,這種激勵是很可怕的),也要處理好醫院龐大的行政后勤科室與臨床科室間的勞動內容不同引起“績效”差異。論文百事通因此,在實施績效工資前必須做好績效考核:
1績效考核與績效工資的定義
所謂績效考核,就是通過系統的方法、原理來評定和測量員工在工作崗位上的行為和效果。其的結果可以影響到員工薪酬調整、獎金發放及職務升降、職業生涯設計等諸多的切身利益?？冃Э己藶獒t院對員工給予正確評價提供了依據,為員工的晉升、聘任、任用的條件提供了依據,為制定合理的分配制度提供了依據,為調整醫院人事資源戰略提供了依據。
所謂績效工資,又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資,是以職工被聘上崗的工作崗位為主,根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級,以醫院經濟效益和勞動力價位確定工資總量,以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬,是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。
2績效考核的內容和時間
(1)醫務人員考核的內容基本分為德、能、勤、績、廉五個方面進行。德:即政治、思想狀況,在職業道德方面表現如何;能:指醫療業務水平,服務患者的專業能力和知識更新能力;勤:指工作態度,勤奮敬業精神,遵守勞動紀律情況;績:即履行職責,完成本職工作的數量、質量、效率,產生的社會效益和經濟效益;廉:即廉潔行醫,廉潔奉公方面情況如何?？己说姆N類包括對臨床工作人員的考核(醫生的考核,護士的考核)、醫技人員的考核、管理人員的考核等。
(2)考核的時間可以每年度進行1次,管理人員采用任期制,即2-3年考核1次?？己说男问娇梢圆扇∶褚鉁y評、征求領導、同事之間的意見、對責任制的落實情況即規定工作指標完成情況考核,或根據各專業特點,工作性質分解不同項目指標,通過對各項目考核確定結果等等。通過考核分析員工績效,來評定和測量醫院職工在本職崗位上的工作行為和效果,落腳點在于更加激勵員工,改善他們的工作行為,充分發揮他們的積極性和潛在能力,提高自身和醫院的整體素質。
(3)績效考核是一柄“雙刃劍”,用得好能最大限度地激發醫務人員的工作熱情,挖掘醫務人員的潛力;反之,則會挫傷醫務人員的積極性,給醫療機構發展和聲譽帶來消極影響。結合醫院人力資源績效考核工作的特殊性提出以下幾點建議:
1)讓績效考核思想深入全體醫務人員心中,消除和澄清對績效考核的錯誤及模糊認識。
績效考核要以尊重醫務人員的價值創造為主旨,它雖是按行政職能結構形成的一種縱向延伸的考核體系,但它也應是一種雙向的交互過程,這一過程包含了考核者與被考核者的工作溝通。通過溝通,考核者把工作要項、目標以及工作價值觀傳遞給被考核者,雙方達成共識與承諾。而且借助縱向延伸的考評體系,在醫療機構中要形成價值創造的傳導和放大機制。不能為考核而考核,考核是手段,而不是目的,如果考核不能激發醫務人員素質的提高并整合為醫療機構的成長,那我們考核的結果可想而知。
2)進行工作分析,制定出切實可行的考核標準。
為了保證一套科學有效的考核標準,進行有效的工作分析、確認每個醫務人員的績效考核指標就成為確立醫務人員考核標準的必要環節。因此,應通過調查問卷、訪談等多種方式,加強各主管和醫務人員之間的溝通與理解,在醫院中為每位醫務人員作出工作崗位說明書,讓醫務人員對自己工作的流程與職責有十分明確的認識,也使醫務人員從心理意識上進入狀態,接受考核。不同的崗位,不同的職責要求,不同的工作職位說明書,考核指標也理所當然有所不同。
3)讓價值評價體系成為價值創造與價值分配體系的中介。醫院管理的關鍵是要在管理中形成管理回路,形成醫院成長的正向反饋機制。價值評價作用的有效性,這是一個根本性的問題。價值分配不僅僅包括物質的分配,也包括挑戰性工作崗位的分配、職位的晉升等等。從現在的物質分配來看,主要有工資、獎金、福利津貼以及遠期收入。在工資方面,要充分讓個人的工作能力、績效在工資的組成結構占有合理的位置,并成為個人工資提高的主要因素。
當然,更重要也是更主要的還是要加強工作本身的激勵,要不斷創造有挑戰性的工作崗位并將之賦給有創造性、進取心的高績效醫務人員,給他們創造更大的職業生涯發展空間?？己嗽u價要真正成為醫院組織內部價值分配的客觀、合理依據。
4)形成有效的人力資源管理機制。
績效考核工作作為醫院人力資源開發與管理工作的一個方面,它的順利進行離不開醫院的整體人力資源開發與管理架構的建立和機制的完善,同時績效考核也要成為醫院文化建設的價值導向。企業必須從整體戰略的眼光來構筑整個人力資源管理的大廈,讓績效考核與人力資源管理的其它環節(如培訓開發、管理溝通、崗位輪換晉升等等)相互聯結、相互促進。醫院建立不了人力資源管理的良性機制,就會被無情地淘汰出醫療市場。新晨
5)對考核過程要加強監督指導。
【關鍵詞】人事制度改革 績效考核 績效工資
對于醫院而言,一方面,其“績效”必須最大程度地凸顯其社會公益性,并抑制、克服其可能潛在的自利性和營利性;另一方面,其“績效”還必須同時依循行業的內在特殊要求,凸顯其獨特的公益價值——救死扶傷。因此,在醫院實施需要非常謹慎,既要防止醫務人員因實行績效工資對病人的“過渡治療”(在某些醫務人員缺乏職業自覺的情況下,這種激勵是很可怕的),也要處理好醫院龐大的行政后勤科室與臨床科室間的勞動內容不同引起“績效”差異。因此,在實施績效工資前必須做好績效考核:
1 績效考核與績效工資的定義
所謂績效考核,就是通過系統的方法、原理來評定和測量員工在工作崗位上的行為和效果。其的結果可以影響到員工薪酬調整、獎金發放及職務升降、職業生涯設計等諸多的切身利益?？冃Э己藶獒t院對員工給予正確評價提供了依據,為員工的晉升、聘任、任用的條件提供了依據,為制定合理的分配制度提供了依據,為調整醫院人事資源戰略提供了依據。
所謂績效工資,又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資,是以職工被聘上崗的工作崗位為主,根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級,以醫院經濟效益和勞動力價位確定工資總量,以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬,是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。
2 績效考核的內容和時間
(1)醫務人員考核的內容基本分為德、能、勤、績、廉五個方面進行。德:即政治、思想狀況,在職業道德方面表現如何;能:指醫療業務水平,服務患者的專業能力和知識更新能力;勤:指工作態度,勤奮敬業精神,遵守勞動紀律情況;績:即履行職責,完成本職工作的數量、質量、效率,產生的社會效益和經濟效益;廉:即廉潔行醫,廉潔奉公方面情況如何?？己说姆N類包括對臨床工作人員的考核(醫生的考核,護士的考核)、醫技人員的考核、管理人員的考核等。
(2)考核的時間可以每年度進行1次,管理人員采用任期制,即2-3年考核1次?？己说男问娇梢圆扇∶褚鉁y評、征求領導、同事之間的意見、對責任制的落實情況即規定工作指標完成情況考核,或根據各專業特點,工作性質分解不同項目指標,通過對各項目考核確定結果等等。通過考核分析員工績效,來評定和測量醫院職工在本職崗位上的工作行為和效果,落腳點在于更加激勵員工,改善他們的工作行為,充分發揮他們的積極性和潛在能力,提高自身和醫院的整體素質。
(3)績效考核是一柄“雙刃劍”,用得好能最大限度地激發醫務人員的工作熱情,挖掘醫務人員的潛力;反之,則會挫傷醫務人員的積極性,給醫療機構發展和聲譽帶來消極影響。結合醫院人力資源績效考核工作的特殊性提出以下幾點建議:
1)讓績效考核思想深入全體醫務人員心中,消除和澄清對績效考核的錯誤及模糊認識。
績效考核要以尊重醫務人員的價值創造為主旨,它雖是按行政職能結構形成的一種縱向延伸的考核體系,但它也應是一種雙向的交互過程,這一過程包含了考核者與被考核者的工作溝通。通過溝通,考核者把工作要項、目標以及工作價值觀傳遞給被考核者,雙方達成共識與承諾。而且借助縱向延伸的考評體系,在醫療機構中要形成價值創造的傳導和放大機制。不能為考核而考核,考核是手段,而不是目的,如果考核不能激發醫務人員素質的提高并整合為醫療機構的成長,那我們考核的結果可想而知。
2)進行工作分析,制定出切實可行的考核標準。
為了保證一套科學有效的考核標準,進行有效的工作分析、確認每個醫務人員的績效考核指標就成為確立醫務人員考核標準的必要環節。因此,應通過調查問卷、訪談等多種方式,加強各主管和醫務人員之間的溝通與理解,在醫院中為每位醫務人員作出工作崗位說明書,讓醫務人員對自己工作的流程與職責有十分明確的認識,也使醫務人員從心理意識上進入狀態,接受考核。不同的崗位,不同的職責要求,不同的工作職位說明書,考核指標也理所當然有所不同。
3)讓價值評價體系成為價值創造與價值分配體系的中介。醫院管理的關鍵是要在管理中形成管理回路,形成醫院成長的正向反饋機制。價值評價作用的有效性,這是一個根本性的問題。價值分配不僅僅包括物質的分配,也包括挑戰性工作崗位的分配、職位的晉升等等。從現在的物質分配來看,主要有工資、獎金、福利津貼以及遠期收入。在工資方面,要充分讓個人的工作能力、績效在工資的組成結構占有合理的位置,并成為個人工資提高的主要因素。
當然,更重要也是更主要的還是要加強工作本身的激勵,要不斷創造有挑戰性的工作崗位并將之賦給有創造性、進取心的高績效醫務人員,給他們創造更大的職業生涯發展空間?？己嗽u價要真正成為醫院組織內部價值分配的客觀、合理依據。
4)形成有效的人力資源管理機制。
績效考核工作作為醫院人力資源開發與管理工作的一個方面,它的順利進行離不開醫院的整體人力資源開發與管理架構的建立和機制的完善,同時績效考核也要成為醫院文化建設的價值導向。企業必須從整體戰略的眼光來構筑整個人力資源管理的大廈,讓績效考核與人力資源管理的其它環節(如培訓開發、管理溝通、崗位輪換晉升等等)相互聯結、相互促進。醫院建立不了人力資源管理的良性機制,就會被無情地淘汰出醫療市場。
5)對考核過程要加強監督指導。
優秀教師競聘演講稿1
尊敬的各位領導、各位同事：
大家好！
其實在我參加競聘前，經歷了一番復雜的思想斗爭。我問自己是否應該參加這次競聘？有什么能力參加競聘？是否有勇氣面對失敗成功？是否能經歷住新的考驗。反復思索，我最終決定參加這次競聘，經過認真思索，我愿意把這次競聘，當成爭取多盡一份責任的機遇，當成展現自我的舞臺，更愿意把這個競聘，當成鍛煉自己、提高素養的過程。
今天，我所競聘的崗位是班主任，面對著這個充滿挑戰性的工作，我先談一談自己競聘這個崗位具備的條件：
第一、我熱愛教育事業，熱愛班主任這個繁忙而又充實的工作，愿意把我充沛的精力和愛用在孩子身上。
第二、我在幼教崗位上已有5年的工作經歷，期間我努力工作，積累了一些自己的教學經驗與方法。正如哲人所說經驗就是一筆財富，而我更愿意把自己的經歷當成一種資源，一種可以在今后工作中可以利用、可以共享、可以整合的資源。我也曾經兩次為請產假的老師了班主任工作，拼起來大概也有一年的時間。從中讓我體會到了班主任工作的酸甜苦辣，也讓我更有信心做好這項工作。
第三、我有不怕吃苦，盡職盡責的工作態度。
以上幾點就是我這次參加競聘的條件，我今天是帶著勇氣與希望而來的，我十分清楚，成績也好，經驗也罷，它只能說明過去，并不能證明未來。如果領導、同事們信任我，愿意讓我下學期當上幼兒園班主任，我會從以下幾個方面來展開工作：
一、班主任也許是天底下最小的主任"，但作為一個班級的組織者、領導者，首先班內三人要團結一直，正所謂團結就是力量，有了力量才能成為我們共同搞好班級工作的動力；其次，作為班主任除了做好自己的本職工作以外，還要與班級成員本著[我掉了你撿著，你錯了我指出，相互配合，相互支持，共同進步"的原則。
二、我會圍繞幼兒園工作計劃，結合本班孩子實際情況，進行有計劃、有目的的教育教學計劃。按時完成周計劃、備好課，并嚴格按照計劃進行活動。另外，不斷更新區域活動材料，室內環境布置根據主題及時進行更換，給孩子一個新的視覺刺激。在組織教學活動中，要學會創新，讓孩子在每一個教學活動中都能得到收獲，讓每一位幼兒在各個方面都有明顯的提高。
三、孩子的安全、健康，應是我們時刻關注的問題。每天都要電話詢問未入園孩子的情況，或進行家訪。在日?；顒又?，一如既往地關心每一位孩子生活中的點點滴滴，重視幼兒的安全防范和保護，及時發現各種安全隱患，能夠隨時體察每位幼兒身體健康狀況、精神面貌、情緒變化，及時、恰當地給予照顧或引導，培養他們良好的行為習慣和獨立生活的能力。與班上老師同心協力、提高質量，配合保健醫生作好幼兒衛生保健和疾病防治工作，使幼兒健康快樂的成長。
四、保持經常與家長交流、溝通，做到我是[孩子們的老師，家長的朋友。"首先要認真準備每一次向家長展示的活動，獲取家長對我們肯定與信任；其次我們還要積極向家長宣傳育兒知識，利用多種途徑與家長溝通，鼓勵家長積極參與幼兒園和班級活動，充分利用家長資源等；另外，組織好家委會活動，讓家園合作更加密切。
優秀教師競聘演講稿2
尊敬的學校領導、老師們：
大家好!
首先感謝領導給我這個難得的競聘機會，對于我來說這是一次機遇和挑戰。我非常珍惜這次展示自己、鍛煉自己的機會，積極參與這次競聘，并將勇敢地接受大家的評判。下面我就從德能勤績廉五個方面對我從任教以來的工作學習情況進行總結:
一、德
要想成為一名合格甚至是優秀的教師，首先需要擁有高尚的師德。我積極參加學校安排的每次思想教育活動，也積極學習科學發展觀，在實際的工作中尋找一條科學的發展之路。教學思想端正，工作態度好。從各方面嚴格要求自己，積極向老教師請教，結合本校的實際條件和學生的實際情況，勤勤懇懇，兢兢業業，使教學工作有計劃，有組織，有步驟地開展。
二、能
認真備課提前學習，教材備詳案把握教學教材實質;課堂以調動學生學習積極性為基點，貫穿知識點;課后認真總結，形成教學反思;認真批改作業，及時掌握學生學習情況;課余時間主動聽其他老師的課，以便取長補短
三、勤
我每天都是認真工作，從不遲到早退。認真履行學校的調課和請假制度。我深知自己在很多方面還有很多的不足和不解，所以我堅持
做到手勤，腳勤。手勤是我認真做好上級交給我的各項工作，在工作中即時補救不足。腳勤是多跑一跑，多到別的班級學習，多向別的老師學習。我知道自己還只是處于埋頭苦干的階段，很多時候還沒有找到很好的方法，今后我還要學會抬頭巧干。
四、績
（一）、教學上有了進步。通過這兩年的教學與學習，我的教學能力有了很大的提高
（二）班主任工作更得心應手，學會了細節處理班主任工作。以前我對班主任工作只有大方面的了解和處理，忽略了很多細節問題。特別是向學生定期換座位、排隊、指導早讀與打掃衛生等，我都沒有好好地考慮。如今，通過我和家長的溝通與交流，我了解到了家長、孩子都很注意這些這些細節，進而要求自己在條件允許的情況下，充分考慮完善。
（三）教學成績有所提高。
五、廉
我堅持對學生負責，對自己的操行負責。從不收取學生任何費用，也不向學生攤派 費用。對于學困生的課后補習，也是如此。
以上就是我任教以來的工作總結，希望各位老師不吝賜教。
優秀教師競聘演講稿3
很久以前，住在尼斯德堡的一位老人曾說過：“能讓我們的心靈感到深深震撼的只有兩樣東西：一個是我們頭頂燦爛的星空，另一個則是我們心靈的準則。時至今日，燦爛的星空更加燦爛，心靈的準則也在不斷地添彩。有人會為它寫上“寬容”，有人會為它標上“純潔”，當然，也有許多人會為刻上“廉潔”。
縱觀古今，我們能發現，其實廉潔一直以來都是中華民族的傳統美德。
陶淵明，滿腹經綸，卻不肯為五斗米折腰。
于謙，在六十壽宴那年，一一回絕了眾人送來的厚禮，包括皇上送來的那只玉貓金座鐘。
包拯，任職于生產端硯的端州，卻到離職的那一天，也未取一件。
這些名字或許離我們遠了點，但在我們的生活中，那一個個熟悉的名字，一串串感人至深的故事，一直都影響著我們。
任長霞，忠誠敬業、關心群眾疾苦、鞠躬盡瘁的好公仆。
王順友，默默奉獻、不喊苦不怕累、一個人、一匹馬、一條路行走在雪域高原的好信使。
林浩，團結友愛、臨危不懼、舍己救人的抗震小英雄。
的確，翻開字典，廉潔即指公正不貪，清白無污。然而，在新的歷史條件下，廉潔有著更廣更深的含意。比如：誠實守信、愛崗敬業、公道正派，等等。廉潔是人們行為的準繩、追求的目標，是高尚的心靈準則。
也許，會有人說，咱們學生尚未踏上工作崗位，談廉潔是不是太不巧合實際了？不，廉潔就在我們身邊！只要你細心發現，用心感悟，會時刻感受到更深更廣意義上的廉潔。
教室里，操場上，有同學將拾來的財物，交給老師，還給失主，這是不貪小便宜，拾金不昧的品質，這是廉潔。辦公室里，學生向老師誠懇地承認錯誤，并保證絕不再犯，這是敢于認錯，知錯就改的勇氣，這是廉潔?？紙錾?，同學們認真地回答著每一問題，沒有交頭接耳，沒有東張西望，這是遵守考場秩序，嚴于律己的好習慣，這是廉潔。生活中，大家不比聽喝，不比穿用，并且人人以廉為本，這是同學們勤儉節約、不攀不比的優秀品行，這也是廉潔。
除了這些，我們怎樣進一步向廉潔這把標尺靠攏呢？我們應該從小事做起，以誠信為本，凈化心靈；厲行節約，反對浪費；提倡簡樸，反對鋪張；不畏艱難，積極向上。我們更應該帶著一顆感恩的心面對生活。
【關鍵詞】績效管理 績效考核 人力資源管理 事業單位
績效管理是各級管理者和員工為達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程，是人力資源管理工作的重要內容及基礎性工作?？冃Ч芾碓谌肆Y源管理中的核心地位主要體現在，組織的整體運作效率和價值創造依賴于各部門、成員的績效表現，同時績效考核的結果在人員配置、培訓開發、薪酬管理、招聘選拔等方面也有重要的指導意義。近幾年來，事業單位在績效管理的實踐中不斷探索，建立了以整套的考核制度，逐步向科學化、規范化發展，但仍有不少值得注意和不容忽視的問題，應該引起重視并加以改進。
我們知道，事業單位是國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織。目前中國有各類事業單位130多萬個，國有資產3000多億元，工作人員2900多萬人，集中了中國70%以上的科研人員、95%以上的教師和醫生，可以說人才薈萃。盡管如此，我們仍然常?？吹?，不少事業單位的績效管理，就是每年年終進行一次“思想工作總結”，所用的考核指標不外乎“德、能、勤、績、廉”，盡管評價等次有“優秀、合格、基本合格、不合格”四類，而結果往往是非優秀即合格。具體而言，目前事業單位績效管理主要存在以下問題:
(1)績效管理系統性不強?，F代績效管理理論認為，績效管理是一個完整的系統，由績效計劃、績效實施與管理、績效考核管理、績效反饋四個部分組成，這四個部分是環環相扣，缺一不可。而在一些事業單位，簡單地把績效考核管理當成了績效管理，缺少績效計劃、績效實施管理、績效反饋等環節。
(2)績效指標體系分解不健全?？冃Ч芾淼囊粋€重要環節就是績效指標的層層分解。根據單位的戰略目標和經營目標，明確各部門的工作職責和考核目標，在將職責和目標合理分解到每個職工身上，環環相扣，層層落實。這樣，只要所有職工的績效目標實現了，部門目標就可以實現，單位目標也就實現了。
(3)指標設計流程過于簡單、量化不足。事業單位績效考核管理中，被考核方在績效計劃、衡量標準的確定等方面參與不足，讓被考核方覺得績效考核是一種監督和懲罰的手段?？冃Ч芾碇笜说闹贫ㄟ^程往往是上級下達的績效管理指標，指標設置的合理性環節沒有得到應有的重視，指標制定后缺乏及時調整修訂環節，致使某些指標失去了績效管理的意義。
(4)缺乏對績效管理必要的培訓。在工作實際中，對職工特別是對具體參與績效考評的管理人員缺乏必要的績效管理知識培訓和輔導?？冃Э荚u不僅取決于評價系統本身的科學性與可靠性，還取決于評價者的評價能力，評價者的任何主觀失誤或對評價指標和評價標準的認識誤差都會在很大程度上影響評價的準確性，進而影響人力資源管理其它環節的有效性。
隨著人力資源管理理論和實踐的發展，績效管理中常見的一些問題都逐步得到了解決。針對事業單位的特殊性，本文認為，主要可以采取以下措施完善績效管理體系:
(1)建立和完善績效管理體系。深化對績效管理體系內涵的認識，通過績效計劃、績效實施、績效考核管理、績效反饋與面談和績效改進與績效結果的應用這五個緊密聯系的環節，把關鍵績效指標層層分解至部門、中層和一般管理人員各崗位，使部門及職工工作目標與改制事業單位戰略目標聯系起來，使不同層次不同崗位員工有不同的績效管理指標和標準，從而保證績效考核管理的可行性、科學性、公正性，進而有力地支撐績效管理活動的成功開展，實現從單一的績效考核管理向有效的績效管理提升。
(2)構建科學完善的績效考核管理指標體系。采用關鍵業績指標發(KPI)、平衡計分卡(BSC)、關鍵成功因素法(CSF)等先進的績效指標設計方法，按照SMART原則，結合事業單位的具體實際，把關鍵指標層層分解至部門、中層和一般管理職工各崗位。使指標之間具有層次性、支撐性，形成比較系統的績效指標體系。為與事業單位以往的考核方式相銜接，可以根據各部門、崗位的具體情況，把“德、能、勤、績、廉”這些指標進行量化和個性化，使得考核指標具有更好的科學性和可測性。
(3)充分應用績效考核的結果。加強對績效考核結果的保管和應用。除了把績效考核的結果用于工資收入、獎金發放，還要把績效考核的結果于職稱評聘、培訓機會、晉升機會等結合起來，作為參考的依據，使開展這些工作時更具有針對性。同時，通過掛鉤，引起廣大職工對績效管理、績效提高的重視。
(4)實現績效管理的全過程管理。在績效管理的計劃、實施、績效管理、反饋和結果等五個環節上，更多體現全員參與、以人為本的設計理念與思路。更加注重對職工的績效提高和輔導，充分調動職工參與績效目標實現的積極性、主動性和創造性。在進行績效管理的過程中，應通過主管反饋、書面報告、績效進展和回顧等方式不斷強調對績效管理實施過程的改善。
總而言之，績效管理作為人力資源管理的基礎工作和重要內容，對提高組織績效、開發團隊和個體潛能，使組織不斷獲得成功具有戰略性的意義。根據事業單位的現狀和特殊性，有針對性地加強績效管理的各個環節，從而在單位取得競爭優勢、實現戰略目標的過程中發揮積極作用，并幫助職工更好的開發個人潛能。
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