時間：2022-12-07 19:30:18
序論：在您撰寫大學生實習就業論文時，參考他人的優秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發您的創作熱情，引導您走向新的創作高度。
一、問題的提出
就業中的性別隔離是指勞動力市場中存在“女性”職業和“男性”職業的現象，突出表現為男女在某一職業中的構成比例與其在全部勞動力人口中的比例不一致，并且假若某一職業員工的人數按其職位、責任、收入等因素形成一個金字塔的話，那么在幾乎所有職業、包括女性職業中，在具有較高的技術、責任、地位和收入的職位上，女性人數所占比例低于男性所占比例，并且越往金字塔的頂端，存在著女性所占比例相對于男性不斷下降的趨勢。隨著社會不斷向前發展，這種差異越來越隱蔽，比如，從表面上看近年來大學生就業中女性與男性在職業取得上有趨于平等的現象，但深藏在背后的“同工不同酬”、“同階層不同酬勞”等不公平待遇現象仍然非常普遍。
教育民主化的目標之一就是實現真正意義上的教育機會均等。機會均等是目前我國進行教育改革應有的價值取向。在受教育機會均等方面。無論在教育起點，還是在教育過程和結果上，女大學生均處于明顯的劣勢，而教育結果的均等才是整個教育機會均等的歸宿，本文關注的就是在教育結果上的性別差異，即男女兩性在就業選擇機會上的不平等，
那么究竟是什么原因造成了就業中的性別差異?女大學生在勞動力市場上的競爭力本身就低于男生嗎?如果答案肯定的話，這真的如一些學者所說是源于女性教育水平和素質普遍低嗎?但實際上在去除了所有控制變量、中間變量的條件下。男女大學生在就業中仍然存在明顯差異，即使同樣水平的就業率背后仍然隱藏著性別差異，這就是不少女大學生為了落實一個工作單位。不得不就低上崗，形成與男大學生要普遍的多的“能崗”不匹配的就業現象，這就是潛在的就業性別差異。這種就業中的性別差異的負面影響是不言而喻的：因不能謀得理想職業而造成就業難的事實，使許多女生的自信心大幅度滑坡，使其呈現向傳統女性角色回歸的趨向，甚至對女性接受高等教育產生質疑，這也嚴重影響了我國高等教育民主化的實現。
二、原因剖析
大學生就業中出現性別差異現象其原因使多方面的，本文主要從教育社會學角度展開探討。
(一)文化傳統的根深蒂固的影響
在我國傳統文化視野中，男性的主導地位與女性的依附心理使理想的性別關系的基本形式，這一理論經過數千年的積淀形成了一種規范，從而確定了女性的傳統角色特征。在這種規范的灌輸下，性別意識便不自覺地滲入到勞動力市場中，用人單位在性別認知上的心理定位就給女大學生就業帶來了很大的困難。雖然現在已經對女性就業作出了法律和制度上的保障，女陸地位不斷提高，但形式上的男女平等口號并不能保證高等教育系統內外的性別公平，也沒有從根源上解決問題，因為歷史沉淀的不良的心理積習不是短時間內可以改善的，現代意義上的公領域的角色是由傳統的父權制社會中的男性來承擔的，女陸則多數被限制在私領域。
高等教育是文化傳承的一個載體，正因為如此傳統文化才深刻地影響著高等教育過程，以專業設置上的性別隔離為例。隨著女性在高等教育中所占比重的增加，學科專業的性別分化不僅沒有緩和反而更加嚴重了。女生在自然科學、工程等專業中的比例大大低于在各領域中的總比率。這一現象在世界各國都是相同的，我國自然也不例外。專業的性別隔離使高等教育形成了普遍認同的男性學科和女性學科，表面上看男生和女生選擇不同的學科然后在社會分工體系中謀取不同的位置。完全使一個自我選擇的過程，但這種自我選擇恰恰使女生在就業中遭遇了性別歧視的反映。從社會現實來看，女性主導的學科專業在勞動力市場上普遍處于弱視地位。也就是說女生接受的高等教育的狀況限制了她們參加社會的資格和能力，從而也決定了她們在職業地位上的不平等。這樣教育結果影響了教育過程中的選擇，這種選擇反過來又加劇了性別隔離的程度，如此形成了惡性循環?？傊?，傳統的社會文化建構了傳統的社會意識形態然后滲透到學科領域中產生的結果，這種結果又對傳統文化起到了鞏固加強之作用。從這個意義上來說，高等教育在一定程度上復制并傳承了社會的性別等級差序，學科中的性別隔離就可以被看作使社會性別分工的預演。
(二)性別角色社會化的影響
社會靠學校實現其價值觀及重要信念的傳遞，其中包括性別角色行為和性別角色期待，教育中男女性別固定模式深受社會影響。男女兩性固定的行為模式在兒童期就已經形成，有研究表明，從出生起男孩女孩接受的對待就不同。早期性別角色印象在幼兒園里就已經得到強化。比如兒童玩具在性別社會化過程中就起著非常關鍵的作用，男孩玩具一般都是鼓勵控制環境型的，通常都比女孩玩具更具職業傾向，而且更貴。家長學校也都會給孩子買適合其性別行為的玩具，教材更是傳遞性別角色信息的主要根源，近來研究表明，自然科學、社會研究、甚至數學書中都是從陳舊的性別角色特點來描述女性，這無疑會影響女性的選擇和學習的前途。
性別角色社會化的影響主要體現男女兩性在課程選擇的差異，這種差異在小學階段還不太明顯，而且多數情況下，女孩的成績要優于男孩，但在進入高中以后，當女孩更加清楚地意識到什么行為是合適的和可被接受的時候，她們對未來就業的計劃及價值觀就會和社會實際職業中的性別差異趨于一致。所以在這種性別刻板印象的教育背景下，進入大學以后，男女兩性選擇的專業才出現了上述的差異，這些差異主要是性別角色社會化過程的結果，
(三)就業市場歧視論的解釋
人力資本理論中的經濟學觀點認為，女性的職業地位之所以低于男性主要是因為其累積的人力資本不足，在就業市場缺乏競爭力所致。但就業市場歧視論認為除了人力資本累積不足以外，就業市場對女性就業者的性別歧視更是女性在就業中遭遇不平等待遇的直接原因。就業機會上的不平等的主要根源在于用人單位認為生育和哺乳增加了使用女大學生的勞動成本以及渾厚的家庭拖累降低了女大學生的職業發展后勁。也就是說，即使女性與男性勞動力的素質相同，而且生產力也相當接近，但由于女性在就業市場中受到歧視，不僅她們的就業及升職機會受到不公平待遇，而且工作報酬相對于男性也低一些。另外，有許多研究表明，一個職業中如果大部分從業者都是女性(幼兒園教師、護士等)，則其薪酬有貶值現象，而這種現象部分原因是來自就業市場的性別歧視，這也是性別歧視的一種表現。
三、對策及建議轉從上面的論述不難看出，文化傳統的因素是根源性因素，后面的性別社會化、就業市場和歧視論的解釋基本都是由文化傳統形成的頑固的意識形態所決定的。當然，本文只是從社會學角度對就業市場中的性別差異現象作出的原因分析，實際上還有很多影響因素，比如女大學生自我認知的主體性原因，相關法律缺乏具體可操作性原因以及高校擴招等原因。解決大學生就業中的性別差異問題不在一朝一夕，數千年的傳統積習短時期內也不可能消除，這一問題的解決不僅關系到女性就業前途，更重要的是關系到國家教育民主化能否真正實現，關系到整個社會人才結構的平衡問題。所以高校、社會及大學生個人必須重視就業中的性別差異問題，積極探索解決問題的途徑。
(一)完善相關法律保障制度
女性生理特征難免造成高勞動成本。從經濟學角度來看，用人單位降低生產與經營的勞動成本比提高更有意義。本文建議對女職工生育和哺乳期的誤工進行社會化補償，即企業單位照常支付女職工在計劃生育和哺乳期間的工資，而后從上繳給國家的經營稅收中扣除：對女性公務員以及事業單位的從業人員在生育時段的工資可由財政專項撥支，這會在一定程度上解決女性高勞動成本的問題，總之應該盡快建立女性就業的社會保障機制，建立女性職工生育保障制度，減輕用人單位的經濟負擔，使女大學生的就業難題得到制度上的支持。
(二)倡導高校自主辦學
目前高等教育有一個很大的問題，就是大學沒有成為一個比較自主的辦學主體。應該考慮女大學生由于其自身的性別和生理特點，在專業選擇和專業培養上應當不同于男生。目前情況下，大學畢業生就業的市場化程度已經很高了，但招生、專業設置的自主化步伐才剛剛開始。擴大高等學校在專業設置和專業培養方面的自，推動中國的“職業規劃”的發展。如果推動大學之間的強強聯合，如聯合培養、互相承認學分，肯定可以提高高等教育的質量，推動和監督高校對女大學生專業設置、培養、就業指導的重視。
[論文摘要]文章通過對大學生就業市場三方違規現象的歸納、分析，在規范性、公平性、廣泛性等誠信制度體系的構建原則要求下，明晰了以枝方為就業中介的大學生就業市場三方(畢業生、用人單位、校方)的責任和權力，規范了大學生就業市場；通過誠信監督機制，有效抑制就業市場中不道德行為的發生，促進大學生就業市場正常、健康發展。
在目前社會轉型的過程中，高校大學生就業市場在一定范圍、一定程度上存在著違規現象，這些現象不利于市場經濟條件下大學生就業市場的健康發展。筆者在下文中通過對大學生就業市場中的種種違規現象進行理性分析，構建現代大學生就業市場的誠信制度體系，以促進我國大學生就業市場的良性發展。
一、大學生就業市場中違規現象分析
大學生就業市場中違規現象經常發生，缺乏誠信約束，不利于大學生就業市場的健康發展。這些違規現象主要體現在畢業生、用人單位、學校三方。
1．大學生違規由于近年高校擴招，畢業生人數急劇增加，加之國企與民企的改制使下崗人員再就業導致高校就業形勢嚴峻，大學生就業市場出現空前的激烈，使得一部分畢業生不能按時就業。同時由于大學生就業市場正處于發育成長階段，很多制度還不完善，就業市場在短期內還不規范，加上高校誠信教育的缺乏使得一部分畢業生誠實守信觀念淡薄，想通過投機取巧的辦法找到一份稱心如意的工作，致使違規現象頻頻發生，主要有以下幾個方面：
(1)“一女多嫁”。一些畢業生為確保就業的高“保險率”與“高收入”，同時與多家用人單位簽定就業協議，畢業時才挑出一個自己最滿意的用人單位就業；(2)“名不符實”。在畢業生就業材料中，有的畢業生在自薦材料中把自己的某些能打動用人單位的方面寫得淋漓盡致，缺點卻一字不提。甚至使用假證書、假材料，導致用人單位無法真實全面地了解畢業生；(3)“瞞天過?！?。有的學生畢業時拿不到學位證書、畢業證書，不符合用人單位要求，卻又沒有主動向用人單位提出，此行為嚴重違背了就業市場的誠信原則。
2．用人單位違規由于就業市場的不完善性，使得現在用人單位在擇人過程中也時有違約現象發生。主要表現在：(1)有的用人單位在宣傳時多講優勢和長處，少講或不講劣勢和不足，有的甚至許諾不切實際的優惠待遇，引導畢業生誤簽；(2)有的用人單位與畢業生簽訂協議時違規延長勞動合同約定試用期；(3)有的用人單位由于主管領導發生變動，單位用人政策隨之變化。用人單位片面強調用人自，而普遍忽視了畢業生就業權利保障，擾亂了就業市場的正常運轉，也損害了畢業生的合法權益。
3．學校違規在大學生就業市場中，有些學校為提高學校就業率，為畢業生大開方便之門，如推薦表的內容(畢業生基本情況、學習成績、在校表現等)不能實事求是地反映真實情況，有些內容含糊其辭，模棱兩可，使用人單位不能獲取真實的信息。
以上三方的違規現象，在各高校都不同程度存在，并且有蔓延的趨勢。因此，有效控制大學生就業市場中的違規現象，促進就業市場的健康發展，就必須建立一個完善而有效的大學生就業市場誠信制度體系。
二、大學生就業市場誠信制度體系的構建
誠信應該分為法律誠信和道德誠信。道德上的誠信，是指作為道德準則的誠信；法律上的誠信，是指作為法律原則的誠信。道德誠信要求人們言語真實、恪守諾言、不欺詐。法律誠信作為一項法律原則，是指在法律上普遍規定的誠實信用原則。對于大學生就業市場中的誠信問題，一方面表現在對就業管理制度的遵守與執行，這些制度包括國家制定的、地方政府制定的以及各高校制定的。另一方面表現為在就業過程中，就業市場三方言語的真實程度，即向他人發出的信息是否真實，同時，三方是否恪守諾言、履行義務。
基于以上理論，大學生就業市場誠信制度體系的構建應該從兩個層面來要求：一是從法律制度層面，通過制度來硬性規范就業市場。二是從道德層面來要求，通過軟環境來約束就業市場。法律誠信和道德誠信具有不同的功能，不能互相替代，但是可以互補。要有效約束大學生就業市場三方的行為，解決違規現象的發生，我們既要依靠法律誠信也要依靠道德誠信，既要依靠法治也離不開德治。只有規范畢業生就業市場三方的責、權、利，建立有效的誠信監督制度，才能促使大學生就業市場健康、快速發展。
(一)大學生就業市場誠信制度構建的原則
1．規范性原則。所謂規范性是指大學生就
業市場要有健全的法律、法規和有關規章制度來規范就業市場行為。要使大學生就業市場能夠正常有序地運行，必須建立、健全法律保障體系，制定出一系列的法律、法規，通過立法來規定用人單位和畢業生的權利和義務，雙方應遵守的規則，保證用人單位自主選人，畢業生自主擇業得以順利進行。
2．公平性原則。要求供需雙方選擇條件要公開，如畢業生所要求從事的工作、自身的學習成績、以及其他方面的能力、素質和特長要公開；用人單位所需畢業生的專業、人數、條件以及用人單位的經營狀況、效益情況要公開。同時還要求進入市場的用人單位和畢業生都應～視同仁、同等對待，要努力消除地區、行業界限，不搞歧視性政策，使市場參與者都能平等參與市場競爭。
3．廣泛性原則。所謂廣泛性是指制度的市場涵蓋面廣泛。畢業生就業市場誠信制度不僅要對大學畢業生具有一定的規范作用、約束作用，而且對用人單位、學校同樣也要具有制約、限制作用。
(二)建立就業誠信規范，明晰大學生就業市場三方的權利和義務
1．大學生應該擁有的權利有：(1)知情權：對用人單位的基本情況、用人單位聘用條件、就業崗位、崗位待遇、就業合同條款的了解；(2)簽訂合同權：與用人單位簽定合同的權利；(3)索取權：向校方索取本人與就業有關的資料如就業協議書、成績單等。畢業生應盡的義務：(1)必須向用人單位提供真實的材料，諸如成績單、就業協議書、各種榮譽證書、國家考試證書等；(2)必須只與一家用人單位簽訂就業協議，一旦簽訂就業協議必須嚴格履行協議內容；(3)對在簽訂協議與到用人單位報到這一時間發生的違背協議的事情，要及時通知用人單位或校方。
2．用人單位應該擁有的權利：(1)知情權：
首先，對校方在畢業生學習、教育、管理方面的基本了解；其次，對畢業生本人提供的資料、在校表現情況的全面了解；最后，對就業合同條款的了解；(2)簽訂合同權：與畢業生簽定臺同的權利；(3)索取權：向校方索取畢業生與就業有關的資料如就業協議書、成績單等。用人單位應盡的義務：(1)必須如實地反映該單位的基本情況，聘用條件、崗位待遇，不能過分地宣傳單位情況，不許諾不能實現的條件；(2)簽訂就業協議后必須嚴格履行協議內容，不得隨意更改協議內容或不執行；(3)在簽訂協議與到用人單位報到這一時間段發生的違背協議的事情，要及時通知畢業生或校方。
3．學校擁有的權利：(1)知情權：一方面。對用人單位的基本情況、用人單位聘用條件、就業崗位、崗位待遇、就業合同條款的了解；另一方面，對畢業生所簽情況、去向的了解。(2)監督權：對畢業生在就業過程中的行為具有監督的權利，對違反就業法規、就業制度的行為進行追究，對違反道德的行為進行教育；對用人單位不履行協議的行為，校方有督促用人單位履行協議的權利。校方應盡的義務：(1)服務的義務：一方面，必須為畢業生提供真實的就業材料；另一方面，必須如實向用人單位介紹畢業生在校情況，公正地做出評價。(2)監督的義務：對畢業生所提供的與校方有關的材料提供審核、鑒定。(3)協調的義務：當畢業生與用人單位發生爭執時，校方具有協調的責任。
(三)建立就業法律制度，保證大學生就業市場的健康發育
要使大學生就業市場能夠正常有序地運行，必須通過立法明晰用人單位、畢業生、校方各自的權利、責任和義務，三方應遵守的規則，保障用人單位自主選人，畢業生自主擇業得以順利進行。通過立法明確畢業生就業協議書的法律地位，明確合同的雙方是畢業生與用人單位，而校方僅僅是畢業生與用人單位之間的中介。
畢業生就業協議書作為一種契約，一旦簽訂就具有法律約束力，如果解除就業協議，必須遵循一定的法規程序。
(四)建立大學生就業市場誠信監督機制，促使誠信制度的有效實施
除依靠自律和制度規范外，要使大學生就業市場能夠正常有序地運行，不僅需要建立、健全法律保障體系，保證各方的利益，而且必須建立大學生就業市場的誠信監督機制，發揮群眾和輿論的監督作用，在全社會形成維護誠信的有效激勵和約束機制，保證大學生就業市場正常發育。
1．建立仲裁公證制度，有效防止就業市場違規行為的發生。建立仲裁機構，仲裁和監督違約行為，對違約方要采取切實可行的制裁措施，使大學生就業市場按照一定規范有秩序地運行，從而得以健康發展。
2．建立有效的道德監督機制，保證大學生就業市場的健康發展。通過道德監督，引導學生、聘用人員、校方自覺地進行自我監督，調整其在就業市場的行為。
論文摘要：從三個方面分析了入世對我國大學生就業產生的影響，并就如何引導大學生更好地適應新的就業形勢，適應入世對人才的需求，提出了自己的看法。
一、入世對大學生就業的影響
1、就業機會發生變化
一方面，入世后，我國的產品將在世貿組織的100多個成員國中享受多邊、穩定、永久的最惠國待遇及國民待遇，這些都有利于我國產品公平地參與國際市場競爭，有利于實施外向型帶動戰略，有利于實現出口市場的多元化和出口商品的多樣化，從而帶動我國經濟的全面、持續、健康的發展。研究表明，國民經濟每增長一個百分點，將增加80～100萬個就業機會。就我國目前情況而言，以下三個方面將會是就業機會增加的亮點：
一是勞動密集型產業。我國水陸交通發達、物質資源豐富、勞動力價格低廉且擁有一個13億人口的消費市場，使得我國現階段在國際市場上最具競爭力的產品主要是勞動密集型產品，如紡織產品和服裝，它們目前出口所受限制也最大。入世后，將取消出口配額限制，勞動密集型產業將是最大的受惠行業，出口困難的狀況將大為改善，這些產業將增加更多的就業崗位。據專家分析，在今后的七年中，紡織、服裝、家電、旅游等入世受惠行業可望增加1200萬個就業崗位。
二是第三產業。就全世界而言，科學技術高度發達和經濟發展迅速的國家，第三產業職業數量和就業人口將顯著增加。我國的第三產業相對落后，占GDP的比重還不到36％，而發達國家第三產業的這一比重已達70K0～80％，即使是發展中國家第三產業的比重平均也達45?？梢娢覈倪@個比重不僅比發達國家低得多，就連發展中國家平均水平都未達到。入世后，給第三產業的發展帶來了千載難逢的機遇，也將使勞動就業的空間更加開闊。
三是“三資企業”。入世后，我國將會逐步實現更大程度的貿易自由化，國內市場將更加開放，廣大外商將會在我國這個潛力巨大的市場加大資本投入力度，“三資企業”會如雨后春筍般地增加，這就可以創造出更多的就業機會。
另一方面，入世后，我國的技術密集型企業由于起步較晚、科技含量低、沒有形成規?；?、產業化經營及國家取消行業保護政策等原因將受到很大沖擊，規模小、成本高、技術水平落后的企業將難以生存，甚至會出現兼并、關閉、破產等現象。這就會在某種程度上造成一定范圍內的就業崗位減少和結構性失業增加。
2、大學畢業生流向發生變化
入世后，隨著我國的市場進一步與國際市場接軌，社會主義市場經濟將越來越規范，人才市場將會更加遵循資源優化配置規律——人才總是從配置效率低的地區和部門向資源配置效率高的地區和部門轉移。以前由于國家對東部及沿海經濟開發區的政策扶持，使他們各方面發展較快，尤其是經濟的飛速發展使人才也出現了嚴重的“東流”現象，私營企業、民營企業的吸引力非常大。與此同時經濟欠發達地區，特別是中西部地區人才流失問題卻非常嚴重。今后雖然沿海及東部經濟比較發達的中心城市，對大學生仍具有很強的吸引力，但隨著入世，國家實施“西部大開發”戰略，國家投入增加、經濟增長速度加快的西部地區對大學生的吸引力越來越強。受入世沖擊較大的小型企業、民營企業，對大學生吸引力減小，相反能夠抵御入世風浪、受入世沖擊小、各方面待遇比較優厚的國有大中型企業、外資企業、政府管理部門、高校、科研機構、部隊對大學生的吸引力大大增加。
3、對人才的要求發生變化
入世后，我國對服務貿易的承諾將大大加快第三產業的發展隨著第三產業在經濟結構中的比重及相應的從業人員的增加，市場對高新技術人才和懂得世界貿易規則的高級經營管理人才的需求將大大增加。入世后，市場對大學生的質量要求是多層次、全方位的，社會既需要大量熟悉WTO規則的涉外人才，又需要具有創新精神和創新能力的人才，同時也需要能夠面向市場、企業基層第一線的具有較高素質的實用型人才。
二、應對入世采取的措施
1、大學生要正確處理就業與擇業的關系，樹立良好的就業心態
首先，大學生要樹立正確的就業意識。在對自身綜合客觀評價的基礎上，充分了解就業市場的供求情況，正確認識自己愿意干什么，適合干什么，要確立“先就業、后擇業、再創業”的新觀念；其次，要有競爭意識。入世后各方面競爭將會更加激烈，大學生要有自信心、競爭意識與風險意識，積極主動地參與市場競爭；最后，要有較強的心理承受能力。在日常的學習和生活中注意鍛煉意志和毅力，以豁達開朗、積極向上的態度對待人生道路上的種種困難險阻，提高自己對挫折的承受力。
2、大學生要提高自身的綜合素質
入世后，社會既注重大學生的文憑，更注重大學生的綜合素質。在四年的大學學習生活中，大學生首先要建立合理的知識結構，既要有寬厚扎實的基礎知識，又要有廣博精深的專業知識，更要有大容量的新知識儲備。其次，要加強哲學的學習，在獨立思考問題的基礎上不斷積累、豐富自己的知識和經驗，培養科學的思維方式。最后，要從各方面入手，努力提高自我的語言文字表達、動手、適應社會、社交、管理、創造、決策等能力。
3、高校應努力培養適應入世的高質量人才
衡量人才質量的標準是社會和市場對人才的選擇和認同。高校應把大學生質量視為學校的生命。目前的當務之急是要全面推進素質教育，加快調整學科專業結構，使大學生具有較強的適應性，增加他們的社會適應能力加快調整課程體系結構，幫助大學生建立完善的知識結構和能力結構，以培養創新精神、創新能力和實踐能力為核心，使大學生在國際市場中更具競爭力，以適應經濟全球化的需要。
4、切實加強大學生就業指導工作
在加強就業教育時，不能局限于單純的政策指導和求職技巧指導，而要進行職業生涯規劃和未來人生指導，并由分散的、零碎的指導，上升為完整的、系統的指導。要努力建立既有利于調動用人單位的用人積極性，又有利于發揮大學生學習的積極性以及高校辦學積極性的大學生就業指導體系。要通過就業指導使大學業生認清新的就業形勢，及時廣泛了解就業信息，幫助他們樹立正確的價值觀、擇業觀，輔導他們正確運用擇業技巧和方法，保持健康、良好的擇業心理。
5、密切關注待業大學生
女大學生就業歧視的影響就業中的性別歧視，嚴峻挫傷了女大學生學習、生活的積極性，還可能助長部分學生“學得好不如嫁得好”的觀念，她們對自己的未來規劃里就缺少太多關于事業、學業上的自主愿望，更多的是對于婚姻的想法，重心放在找一個能讓自己不用辛勞工作便能享受安逸生活的老公上，對金錢的依附遠多于對平等婚姻關系的追求?？茖W調查曾顯示，女性在決斷力、想像力、拓展能力和推進能力4個方面，一般情況下不及男性，從而導致她們的職場發展空間受限，而這4個方面正是男性特有的氣質屬性。就普遍情況來看，女性在職場中的弱勢地位似乎是天生的。同時，在體能方面，女性也明顯不如男性。女性的社會角色分工也需要她們在家庭婚姻生活中承擔更多的責任，這就會分散她們在工作方面的精力，使得她們在事業上的競爭力因此削弱，但這并不代表女性就比男性差。雖然企業在選拔人才時，會因為出差、值班、工作強度等方面的因素更多地考慮選擇男性員工，但是女性通過自身的努力，也同樣可以獲得晉升的機會。
二、女大學生調整心態積極面對
扎實學習。在大學期間，把該學的知識學扎實。很難想象，一個多門功課都不及格的學生會得到用人單位的青睞。積極補習。僅僅掌握專業知識是不夠的，還需要根據社會現實，選擇性地補充學習并掌握一些能夠提升個人基本能力的知識與技能，如人際交往、自信心等方面的鍛煉。提前實習。多接觸社會，提前走進不同的工作單位，通過實習的方式來提高自己的工作能力，增加就業機會。降低期望。目前的大學生難以找到工作單位，給人一種錯覺是中國的大學畢業生數量過剩!實際上，與歐美等發達國家相比，中國的大學生比例要低很多!之所以在中國大學生難找到工作，其中一個極為重要的原因就是高不成低不就。如果大學畢業生能夠降低對待遇的期望，或者愿意從基層的工作干起，那么，就業的機會一定會提高很多;女生的工作同樣也就不會這么難找了。
三、女大學生就業難的解決策略
1．完善女大學生就業的社會保障機制和法規建設，為女大學生就業保駕護航。女大學生是全社會的寶貴財富，是我國優質的人才資源?！吨腥A人民共和國勞動法》第二條也規定了婦女作為勞動者的一部分享受平等的就業機會和選擇職業的權利。但是，這些法律雖有條文卻在處罰取證等方面難以立案，執行起來難度很大，客觀上使得就業性別歧視越演越烈。因此，只有法律責任清晰了，并且勞動機構對用人單位進行“性別歧視”的執法力度加大了，才能夠建立起女大學生就業市場的良好運轉機制。
2．高校要加強學科建設和改革力度，增加女大學生的就業核心競爭力。目前，用人單位對人才的要求不斷提高，大部分企業只招聘有一至兩年以上工作經驗的大學生，其理由是若招聘應屆畢業生，至少要培訓半年至一年不等，這些培訓對部分企業來說往往是賠本的買賣，企業不愿承擔這些風險。這給應屆大學畢業生的就業帶來了一定困難，而對于應屆女大學畢業生來說，難度就更大。3．學校要加強女大學生的思想和心理教育，學校要想方設法去搭建各種就業平臺，創造各種就業環境，讓女大學生及時地了解我國經濟社會的動態，及時地樹立正確的擇業觀，適當調整就業期望值，調整好自我培養的腳步，將自身的特點轉化為優點，爭取在激烈的就業競爭中的取得成功。
如果將大學畢業生所能提供的專業技能服務看作是類似于商品使用價值可供消費的服務，那么，為國家和社會培養人才的高校則可以看作本畢業論文由整理提供是該服務的供應方，用人的企事業單位則是市場中對這種服務的需求方，三方在復雜的經濟社會環境條件的綜合作用下，形成了一個供求不斷變化的市場。但由于高校一般是非營利性的事業單位，與其他市場中的商品供應者相比，很多時候它們并不具備完全市場主體的地位，這就決定它們在市場供求關系波動的情況下，因為不能隨意變動其供應量而時常處于被動的境地。
一、影響大學生就業市場供需關系波動的因素
大學生就業市場供需關系從以往的供小于求到現在直至今后一段時期的供大于求，其始終難以處于一個理想的均衡狀態，究其原因，除經濟大氣候、就業市場機制等宏觀因素的影響外，更多地是受種種微觀因素的影響。
1.成本因素。學校培養成本。在供小于求的大學生就業市場中，學校的成本收回能得到保障。但在擴招后，由于持續的供大于求的市場只給予大學畢業生們比較低廉的平均價格，與看漲的學費相比，家長們開始抱怨和質疑學校收費過高的問題。從中我們可以看出，大學生就業市場的供求關系密切影響著學校培養成本的收回，如果不采取有力的措施刺激市場需求，擴充市場容量，就無法從根本上解決學校培養成本和學生接受教育成本之間的矛盾。
大學生就業(主要為受教育的)成本。調查顯示，2007年高校應屆畢業生中有超過一半的人對月薪的平均預期在1200元左右，百分之二十在1000元左右。我們以一年為期限考察損益平衡下單個畢業生在校所費的全部成本，其中:單位固定成本用在校本科生一年學費的大致區間3500-6500元表示，目標利潤期望值區間1000-1500元，單位變動成本用估計的生活費、書本費、其他雜費之和的區間5000-1000()元來表示，那么計算出來的單位“商品”價格區間在9800-18300元。在這個基礎上乘以四，得到一個大學畢業生就讀四年后就業的成本區間為39200-73200元。然而就是這樣一個平衡損益的最低成本也難以在畢業生找到工作之后的兩至三年或更長的時間里通過他們的薪酬得以回償。
用人單位的取才成本。用人單位的取才成本指的是用人單位從大學生就業市場中獲得所需人才所支出的一系列費用，其中包括獲取相關人才信息的成本、招聘篩選成本、培訓成本、機會成本、人才短缺成本及對方違約風險成本。理想的市場狀態下，各用人單位都能從市場中各取所需，不存在人才短缺成本和違約風險成本，其他成本的支付也相對較少。在供大于求的大學生就業市場中，用人單位似乎處于完全主動的地位，其人才短缺成本和對方違約風險成本似乎可以忽略不計。但仔細估量，用人單位要在參差不齊的大學畢業生中尋找到對口的人才，其獲取人才信息的成本和招聘篩選的成本其實也并不低廉。
2.價格因素。大學生在就業市場中的整體平均價格是隨著供求關系的波動而變動的，雖然其價格受到市場因素的作用，但在或長或短的時間內，市場最終還是會給畢業生一個量身而估的價格的，這不僅是優勝劣汰的結果，更是市場選擇的顯著體現。在大學生就業市場中，類似于商品價格的畢業生的身價(薪酬)并不能完全通過政府的干預和市場的供求關系確定，還受到專業(行業)、具體單位、個人不同預期的影響，畢業生的市場平均薪酬不能靈敏地波動以適應不同的市場狀態，價格作為商品服務市場一個最明顯的因素在該市場中受到約束。就目前而言，一方面，市場的供給大于需求狀態決定了畢業生一跌再跌的身價。這是價格決定于供求關系的一個極端體現。另一方面，大學畢業生作為一種“活的”具有永久增值潛力的商品，也不肯完全被動地接受市場價格。
3.價值因素。在大學生就業市場中，作為商品的大學生的價值包括三個方面:一是專業技能與知識水平;二是職業素養與道德品質;三是再發展的潛力。三者相輔相成，缺一不可。其中，專業技能與知識水平直接為用人單位所用，是其用人的首要標準，用人單位可以通過大學生的成績、證書、學歷與相關測試等對此加以衡量，而單個大學畢業生的職業素養和道德品質以及再發展的潛力一時無法用面試或其他簡單形式度量。排除造假的可能性之外，由于信息不對稱的影響，企業難以全面測定每一個應聘對象的真實價值，或者說做這種測定不具有經濟性。然而大學畢業生群體的整體價值卻可以通過市場供求關系確定的平均價格得以反映。理想的市場狀態中，本畢業論文由整理提供每個大學畢業生都能找到一份工作體現其人生價值，用人單位也可充分利用大學生的商品價值屬性，市場給出的是一個與其整體價值相稱的平均價格水平;在供小于求的態勢下，市場會提供一個較高的平均價格，這個價格超過了大學畢業生的整體價值。就目前而言，大學就業市場的平均價格是遠低于其整體價值的。
二、適應大學生就業市場供需關系的主要策略
我們在解決大學生就業供需均衡問題時要從市場的國家和市場各相關主體兩個層面來加以思考。
1.國家對大學生就業市場進行必要的制度安排。鑒于大學生就業市場的當前態勢，政府應通過加強宏觀調控力度來促進市場按其規律有效運轉，政府作為市場的監管者和服務者，應制定相關制度，采取一系列措施，提供相應的保障與服務，確保大學生就業市場的良性發展。
創建平等的交易機會與就業平臺。交易機會與就業平臺的建立有利于各生產要素在全國范圍內的合理自由流通，使大學生這種商品能夠按照自身的價值和價格順利交易，形成一個良性的全國范圍的市場競爭環境。這就要求加快人事制度改革，實行競爭上崗，擇優錄取;適度擴大國家公務員的錄用比例;給予國有企業、事業單位更多的用人自，使企業敢于用人、公平用人;改革戶籍、社會保障制度，為大學生畢業生解除跨區跨省就業的后顧之憂。
加強大學生就業市場的法治建設，維護就業公正。市場經濟本質上是法制經濟，法律手段是政府建立和維護市場秩序的基本手段。要通過法律法規規范大學生就業市場各個相關者的市場行為，確保市場的秩序與效率。對大學生中的弱勢群體要從立法的高度來保障他們公平就業的權利。
校企合作實習基地是學校與企業在產學研、學生培養、就業等一系列問題上達成共識的運行平臺。學校的要求是：學生能在實踐教學基地得到實踐能力的訓練和職業素質的培養；教師有機會在工程技術實踐中得到鍛煉和提升；產學研成果得到目前市場的認可，并轉化為產品，獲得社會及經濟效益，提高學校在地區的知名度和影響力。而企業則希望通過實習基地，更多地參與到學校的科研氛圍中，獲得學校教師的大力支持，提升自身產品的技術價值，拓展企業生存空間，也希望通過對學生的培養彰顯企業文化和區域地位，在校企合作中取得更多的經濟效益。校企雙方的合作越深入，則實習基地的培養力度越強，質量越高。
1大學教師走進企業
凝練“雙師”能力校外實習基地的正常運行，除了建立一套完善的管理制度以外，操作過程中，更需要一批雙師型教師進行現場指導，教師來源于企業和學校。在引入雙師型人才時，主要做好以下2件事情：（1）指導教師具有工程研發能力，在企業出現技術難題時，能有效提供技術支持；組成校企合作創新團隊，能進行多層次多渠道的項目合作；在課余時間，進入企業日常生產的各個環節，熟悉企業產品及生產流水線的各個流程。另外，指導教師最好具有校外實踐教學指導經歷，教學態度認真?；毓芾碇行囊皶r建立校外實踐教學指導教師庫，并根據需要不斷更新。（2）大力加強青年教師工程實踐能力的培訓工作。業績考核中，要充分考慮到雙師型教師在產學研環節的貢獻，包括實踐教學環節的指導，晉升職稱或教學、科研獎勵時，給予明確的優惠政策等，以激發指導教師的教學熱情和興趣。
2課堂教學與實習基地實踐環節的結合
課堂教學是實踐環節順利開展的基礎，大學傳統講授知識的方式，主要以課堂教學為主（實驗課進行理論驗證），抽象的專業知識在課堂上難以直觀地為學生所接受。比較好的解決辦法是將課堂教學與實習基地實踐環節緊密結合起來，在互動中，能讓學生看得明白，聽得進去，記得牢固。校外實習基地指導中心可以開啟“課堂—實習基地”直通車，課堂教學之余，讓學生利用課余靈活的時間進企業生產線學習，在平臺上找到課堂教學內容中的“抽象難點”，對專業理論知識進行現場消化。通過這種方式的學習，教學質量必然會大幅度提高。為激發學生的學習興趣和熱情，適時安排企業工程師進入課堂，讓他們從工程實踐的角度來講授專業知識。實習基地還可以布置若干個小項目、小課題，安排企業技術人員和學生一起通過交流互動來解決。這些方法不僅豐富了課堂教學，使學生開闊了視野，增加了學生的學習興趣，激發了創新思路，也為后續的校外實踐教學環節做了堅實的鋪墊。
二以人為本，加強素質教育
1實踐環節中優良品行的培養與錘煉
從不同高校實習基地的調研情況來看，實習基地在實踐環節運行時，遇到的一個普遍現象，就是部分學生在實踐過程中，一開始滿腔熱情，但實習一段時間后，開始嫌工作簡單重復，沒有技術含量，因而失去興趣，變得消極被動，后期還可能出現遲到、早退甚至溜崗現象，嚴重擾亂了實習秩序和效果。對這樣的現象一定要有所重視，首先要理解學生的這種心理變化，在安排實踐環節時，盡量做到不同的環節交錯進行，保持操作任務豐富，另外，要在實踐前做好學生的思想工作，面對“簡單勞動”要能堅持做下去。實踐環節中，必須要求學生時刻保持穩定的心態，持之以恒，凝練吃苦耐勞的精神。
2就業能力的孵化是一個自然凝練過程
大學生的就業能力關系到就業質量的好壞，不僅直接影響就業率，還對學生就業前景和信心有重要的影響。目前，很多學校只關心學生的就業率，只注重數據忽視了內容，并通過下指標分任務的形式，要求畢業生在短時間內拿到簽約合同。如此一來，盲目追求高就業率造成畢業生簽約草率，給以后的工作變更帶來不便，甚至還出現少數學生為了應付學校的簽約任務而隨便找了一家公司蓋章的事情，結果造成因合同違約而引出不必要的麻煩。大學生實習基地的實踐活動，其實就是大學生就業能力孵化的過程。企業和學校需要建立一個完善的“實習—就業”接軌機制，由學工處負責督促就業進度的各個流程，實習基地大學生就業指導中心負責畢業生從實習到就業的過渡，給每個畢業生建立一個實習過程材料庫，包括實習內容、業務熟練程度、就業意向等。將這些材料與其他企業共享，建立畢業生就業平臺，促成畢業生有機會多途徑和企業接觸，通過對畢業生進行就業培訓，提升畢業生就業能力與質量。
三嘉興學院＆嘉興德歐電氣有限公司
校外教育基地運行情況德歐電氣有限公司創建于2009年，地處浙江省嘉興市秀州區洪業路上海交通大學科技園，是嘉興市唯一一家生產伺服驅動器的新型企業，專業從事高品質自動化控制軟件及伺服驅動器系列產品的研發、生產、銷售和服務于一體的高新技術企業，公司擁有一支高素質的技術隊伍，目前技術員工70多人，高級職稱5人，中級以上職稱15人。學院根據專業特點，有針對性地與企業合作，進行實習基地的建設。嘉興學院＆嘉興德歐電氣有限公司校外教育基地正式啟動于2013年，校企合作機制的確定包括學校實踐教學團隊的組合。為滿足企業對學校在人才培養等方面提出更高的要求，嘉興學院機電工程學院在實踐教學上狠下工夫，逐漸通過團隊的校企合作方式，以“面向工程、項目驅動，能力培養、全面發展”的教育理念為指導，搭建“實驗室＋實踐基地”遞進的“學、做合一”的產學研合作教學平臺，形成“教與學緊密結合、理論與實踐緊密結合、學校與企業緊密結合＋全面素質教育”的創新教育模式?；谛Ｆ蠛献髂Ｊ较碌膶嵺`實習基地，其目的是建立依托校企合作的培養創新型工程人才的教學模式，構建產學研合作教育的“雙師”隊伍，建立多層次遞進的實踐教學體系；形成依托校企合作的多種形式、多種渠道聯合培養創新型工程人才實習基地機制；基于面向工程、項目驅動實踐教學平臺的方案和模式；圍繞“實驗室＋實踐基地”、“基礎訓練—單項實訓—綜合實習”的教學思路，建立適合創新型工程人才培養的各個教學環節以及一整套可操作性的校企合作教育運行機制和管理機制。同時通過校企合作實習中的實踐教學環節，聘請企業高級技術人員走入課堂，給學生帶來實踐性強的專業知識。通過一段時間的不斷積累和完善，建成具有專業特色的實踐教育體系和產學研合作教育創新平臺，以及多樣化應用型人才的培養模式。
四結束語
大學生在就業實習期間的法律身份如何確定呢?能否看作是勞動者?在我國法學理論界存在兩種不同的觀點。一種是“大學生實習期間勞動者地位否定說”,即認為大學生在就業實習期間不是適格的勞動者。因為持該觀點的學者認為,實習生與單位之間不成立實質的勞動關系,而只是一種勞務關系。一方面,在實習期間的身份仍然是學生,其與接收實習生的單位都沒有簽訂正式勞動關系的意圖。對于參加就業實習的學生來說,他們的參加實習目的是為了鞏固自己的所學知識和積累實踐經驗而沒在乎是否有勞動者身份;另一方面對于用人單位而言,實習生顯然不能同正式員工相提并論,他們在很多方面和正式員工有著根本的差別,比如實習生在實習單位受到的待遇與正式員工有很大的區別,待遇很少有的甚至沒有工資,反之,實習學生或者實習學生所在的學校一般還要向實習單位繳納一定的實習費用。用人單位只是為學生提供一個參加實踐的機會,這一過程很難有簽訂勞動合同,建立正式勞動關系的意思可能。另外一種觀點是“就業實習生勞動者地位肯定說”,即認為大學生在就業實習期間是適格的勞動者。因為持該觀點的學者認為實習生在實習期間付出了勞動,且已經超過十六周歲,其主體是適格的。我國憲法規定我國公民享有勞動權,而我國勞動法也沒有明確排除大院校畢業生在就業實習期間的勞動權,因此大實習生在實習期間屬于適格的勞動者,理應收到勞動法的保護。大學生實習種類繁多,比如教學實習,這種實習是理論教學的延伸,實習目的是為了幫助學生鞏固課堂教學所學的理論知識,鍛煉技能。這種實習的學生明顯不是勞動者。但是,本文所講的就業實習生理應列入勞動者范疇,主要理由如下:
1、我國憲法明確規定公民具有勞動權,只要具有勞動權利和可以承擔勞動義務的公民就有勞動權。實際上就業實習生已經承擔勞動義務,雖然形式上他們的檔案還由其所在學校管理,這只是暫時的現象,不能作為排除其勞動者身份的理由。
2、我國法律并沒有明確將大學生排除在勞動法保護的范疇之外,但是,現在社會普遍不承認實習生勞動法保護的主體資格,主要依據是1995年原勞動部頒布的《關于貫徹執行勞動法若干問題的意見》第12條的規定“在校生利用業余時間勤工助學,不視為就業,未建立勞動關系,可以不簽訂勞動合同”。但是通過對該條文進行分析,該條并沒有排除實習生的勞動法主體資格。首先,該條文只是說在校學習的大學生利用課余實踐去勤工助學不能算作是就業。因此,應該明確區分大學生哪種實習屬于該條文規定的不視為就業的情況,哪些是不屬于該條文規定的情形。其次“就業”與“建立勞動關系”并不是相同的概念。如果就業的話就一定有建立勞動關系但是建立勞動關系并不一定意味著就業。這正恰恰說明勞動法并沒有將實習生排除在保護范圍之外。
3、根據我國勞動法規定,適格的勞動者需要滿足兩個條件,一是具有適格的年齡,即已經年滿十六周歲,事實上大學生的年齡一般都是在十六周歲以上的;二是具有勞動能力,既然在就業實習中實習生已經和實習單位達成了就業意向,說明了單位已經初步認可了實習生的勞動能力。這就說明實學生是具備勞動能力的。
4、本文所涉及的就業實習是學生的自發行為,在與單位達成就業意向后正式參加工作,只是因為單位規定需要經過一些條件諸如拿到畢業證等條件而沒有簽訂勞動合同。就業實習的學生的實習目的就是就業,他們在單位中往往做和正式員工一樣的工作,雖然因為其工作經驗的欠缺,有時會在業績上不如正式員工,但是這也不能成為排除其勞動者身份的理由。綜上所述,筆者認為就業實習其實在某種情況下已經成為可以視為就業,因為他們已經與單位之間已經形成實質的勞動關系,雖然因為單位要求或者其他原因沒有簽訂勞動合同,但是并不影響其具有勞動者身份。
二、大學生就業實習期間的法律關系
依前文所述大學生在就業實習中是適格的勞動者,已經視為與實習單位確定了勞動關系,受到實習單位的管理,同時,因其學生身份仍受到學校管理,因此,在就業實習中產生多重法律關系,即實習生和學校之間的法律關系,實習生與實習單位之間的法律關系以及學校和實習單位之間的法律關系等。
(一)就業實習生與實習單位的法律關系在就業實習中,大學生與實習單位之間的法律關系究竟是屬于什么關系呢?筆者認為他們之間已經形成實質性的勞動關系,盡管因單位某些內部規定暫時沒有與之簽訂勞動合同。畢業生參加就業實習的目的是留在實習單位工作,而且已經與工作單位達成了就業意向。在實際工作勞動過程中,就業實習生作為適格的勞動者和用人單位各自履行了勞動法律規定的權利和義務,勞動合同形式上的欠缺并不能影響雙方勞動關系的存在。實習單位也是按照單位正式員工的標準要求和管理就業實習生的,可以說,就業實習生除了因沒有拿到畢業證而沒有與單位簽訂正式勞動合同外,其他方面與正式員工一樣。所以,就業實習生與工作單位已經形成事實上的勞動法律關系。
(二)學校與就業實習單位的法律關系在就業實習中,實習單位和學校是兩個獨立的法人,雙方并沒有直接的法律關系。在特殊情況下,二者是通過畢業生這個中介產生法律關系,例如,就業實習中畢業生因發生工傷事故受到人身傷害時,單位和學校則需要根據事故的性質、責任的劃分承擔相應的法律責任。
