時間：2023-03-06 16:02:07
序論：在您撰寫團隊建設的重要性時，參考他人的優秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發您的創作熱情，引導您走向新的創作高度。
在老師精心為大家設置的“節奏拍手”“單腿取水”“擊鼓顛球”“身輕如燕”“龍行天下”等各個拓展科目中，無不體現著團隊的重要性。熱身科目“節奏拍手”是以西點獵人軍校的經典游戲演變而來的。這個科目很簡單，只要組員們控制拍手的節奏一致，拍出的聲音就會越大，拍手的頻率就會越快，而其中最關鍵之處也正在于“一致”二字。如若組員的節奏一致，就不會出現混亂狀況，就能順利完成任務；反之，哪怕有一人出錯，就會出現不一樣的聲音，進而導致整體節奏的紊亂。如何才能確保15名組員拍手節奏統一，間隙停頓時長一致，這就是團隊協作的重要性。
古人云：能用眾力，則無敵于天下；能用眾智，則無畏于圣人。在實際工作中，眾就代表團隊，團隊建設的成功是事業立于不敗之地的重要保證。每個個人只有依靠團隊的協作，憑借團結的力量才能把個人的愿望和團隊的目標結合起來，進而超越個體的局限性，發揮出團隊的凝聚力，產生1+1>2的效果。
古今中外，諸如海爾集團、美國通用等企業的成功案例，無不得益于團隊的力量。沒團隊協作精神的團隊就像一盤散沙，團隊精神是一個優秀團隊必不可少的因素。
目標的確定和統一是團隊建設的首要因素。團隊的共同目標是一種意境，全體團隊成員在確立目標的時候應盡量留有充分的時間來討論、制定這個共同的目標，目標一旦確定，每位成員就要將其銘刻于心，在此后完成任務的過程中，不論遇到任何困難和挫折，這一共同目標都將為團隊成員指明方向，并竭盡全力為目標的實現而努力奮斗。同時，還要根據工作實際，將共同的整體目標，分解為一個個切實可行的小目標，并通過明確的分工合作，進一步提升團隊共同面對問題時更好處理問題的能力。
對于一個團隊而言，要“人盡其職，物盡其用”，將團隊每一位成員都放在那個最合適的位置上，才能發揮出他們最大的潛能。就如在“單腿取水”環節，我們小組確定的一個策略就是以一名腿長者為取水人，兩位體重者負責抱緊取水人的另一只腿，另外兩人拉緊取水人的另一只胳膊，老同志擔任現場安全員，這樣，我們就根據組員實際情況，很快組成了三個實施小組，最終以領先第二組45秒的成績獲得了該環節的勝利。
此外，在團隊建設中，懂得分享、承擔責任、彼此信任是很關鍵的一環。許多人都看過《大雁南飛啟示錄》這篇文章，每年冬季，加拿大境內的大雁都要成群結隊到美國東海岸過冬。在長達萬里的飛行中，他們要遭遇獵人的槍口，歷經狂風暴雨與缺水的威脅，但每一年它們都能成功往返。據科學分析，它們的飛行隊形是其能夠一如既往成功的關鍵。原來，雁群在一字排開“V”字型時會比孤雁單飛提升71%的飛行能量。當每只雁振翅高飛，也為后面的隊友提供了“向上之風”，這種飛行模式會讓每支雁節省極大的能量。這篇文章給我們的啟示顯而易見：團隊建設中，團員之間要彼此相互依存，勇于承擔責任，善于利用團隊的力量，那么距離成功就會更近。
針對80后員工高離職率的現象，以A跨國公司為案例，對其80后員工的高離職率進行了調查分析，發現公司氛圍與文化不好、團隊建設缺位成為公司80后員工選擇離職的主要原因。從團隊建設的角度，提出A公司應從實施部門領導對團隊建設負責制、組織充分有效的團隊建設活動、重視團隊文化建設三個方面著手，以降低公司目前高離職率的現象。
關鍵詞：
80后；離職率；團隊建設；案例分析
中圖分類號：F24
文獻標識碼：A
文章編號：16723198（2013）01009402
企業最重要的資源是人，要在市場競爭中取得一席之地，不僅需要物質資源，更重要的是能吸引人才、培養人才、留住人才，使員工能夠全心的為企業工作。隨著知識經濟時代的到來，人才的重要性更是得到不斷地提升，核心員工的去留和工作積極性可能會對企業業績產生巨大影響，甚至直接關系到企業的生死存亡。
80后指1980年-1989年出生的一代人，時至今日，他們中最年長的已經32歲，最年輕的也已23歲，由于這一代人接受高等教育的機會較多，他們已逐步成為企業知識型員工的重要組成部分。但80后成長于我國改革開放后經濟迅速發展、社會日趨多元化的時代，因而時代也賦予了他們鮮明的個性特征：他們個性獨立、崇尚自由、以自我為中心，對生活和工作有著自己獨特的認知，因而他們在工作上有著更高的不穩定性，如何降低80后員工的離職率，成為本階段學術界和實業界共同關注的重點課題。本文以A跨國公司為案例，分析了團隊建設對降低80后員工離職率的重要性，并從團隊建設的角度提出了相應建議。
1 文獻回顧
1.1 80后員工離職率及離職影響因素分析
國內知名調查機構正略鈞策通過對大陸制造業、高科技、醫療、金融、能源等11個行業的千余家企業進行調查發現，作為職場的新生代，80后員工的離職率達30%以上，高出平均水平5個百分點，80后員工的離職率明顯高于60后和70后員工，流動性相對較高。
針對80后新生代員工高離職率的現象，很多學者對其原因進行了深入研究和分析。金冬梅等研究發現80后員工的離職傾向在性別、年齡、目前組織工作時間、崗位性質和組織類型等因素上差異不顯著；而在受教育程度、工作年限和組織規模等因素上差異顯著。李田以
個體訪談和問卷調查相結合的方法分析探討了組織因素（工作滿意度、組織承諾）和個人因素對80后知識型員工的離職意愿的影響，發現工作滿意度和組織承諾與80后知識型員工的離職意愿呈負相關關系，個人基本情況、個人能力和個人興趣等對80后員工的離職意愿有一定影響。
1.2 團隊建設對員工和組織的影響
團隊建設（Team building）作為激勵員工參與到團隊活動中去的一種方式，它已經成為現今企業或者其他組織機構用于增進員工與組織溝通的主流方式。在團隊活動中，上級和下屬在一起，參與到集體活動中，這些活動不直接關系到工作，但能通過工作之外的集體活動來加強團隊成員之間的交流。WIW Sulaiman研究發現團隊建設能夠拉近上層管理團隊和下層員工的關系，團隊建設也能改善員工的態度，提升員工的技能，增加員工的知識，使得員工更加明白自己的工作職責。Clinton等認為團隊建設和培訓是建立團隊合作能力（cooperative skills）、提升員工動力（motivation）、改善員工行為（behavior）的必要途徑，團隊建設戰略的成功實施，能夠增加員工的工作滿意度以及對組織的忠誠度。
雖然關于團隊建設對員工、對組織的作用及重要性已有較多探討，但目前將團隊建設應用于80后員工離職率的研究很少，因此本文以A跨國公司為例，探討團隊建設對降低80后員工離職率的重要性，并從這一角度提出相關建議。
2 A公司案例分析
2.1 A公司基本情況
A公司是一家全球領先的市場研究咨詢公司，已在全球100多個國家和地區開展業務，目前在中國大陸的上海、北京、廣州等地均設有分公司，大陸員工總數超過千人。公司員工呈現出年輕化的特點，約有一半的員工為80后，且絕大部分都具有本科及以上學歷。近年來隨著公司80后員工的增多，公司員工離職率也大幅提升，個別部門甚至單月離職率達50%以上，出現集體離職的現象，包括有些剛入職不久的員工也選擇了離職。
2.2A公司80后員工離職原因調查
針對公司高離職率的現狀，公司領導層非常重視，并吩咐人力資源部門對員工的離職原因進行了相關調查，人力資源部門設計了一份離職問卷，并由員工辦理離職手續時交還，離職問卷及調查結果如表1所示。
注：調查為多選。
調查結果顯示，有80%的80后員工認為公司氛圍與文化不好，溝通存在障礙，經常導致團隊沖突，進而導致其離職，這也成為80后員工離職的主要原因，顯著高于其余各項影響80后員工離職的因素。
2.3A公司80后員工離職原因深入分析
從表面看，A公司80后員工離職率高企的主要原因為公司氛圍與文化不好，但這背后的深層次原因，則是公司的團隊建設沒有做好，沒能激勵員工參與到公司的團隊活動中去，進而使得員工與員工、員工與公司之間缺乏有效的溝通，降低了員工的工作滿意度。而80后員工本身就是一個非常注重工作滿意度的群體，低的工作滿意度只會導致低的工作忠誠度，于是使得公司離職率居高不下。
3 降低A公司80后員工離職率的建議
從團隊建設的角度，我們認為應從如下方面增加團隊之間的溝通與凝聚力，從而減少80后員工的離職率。
3.1實施部門領導對團隊建設負責制
要降低團隊員工的離職率，首先應該讓各部門領導對該問題引起足夠的重視并知悉80后員工離職的真正原因。這里，人力資源業務伙伴（HRBP）就起到了一個核心的作用。HRBP們應該及時的與各部門各團隊領導進行溝通，將離職問卷中發現的問題反饋到各團隊領導。只有領導重視了這個問題才能夠開展團隊建設，這是團隊建設的起點。
其次，團隊領導需要進行觀念上的改變。今后的團隊不再只是一個任務導向的團隊，更應該多關懷員工，與員工交流。與員工的溝通能夠使團隊領導掌握團隊成員的面臨的問題或思想動態，這樣也能夠很好的協調團隊氣氛和成員之間的關系。
再次，團隊領導應該改變與員工之間的關系，不再只是上下級的隸屬關系，而更應該主動承擔責任。當員工工作遇到問題的時候，團隊領導應該幫助員工，協調資源，與員工一起并肩作戰。只有這樣，才能夠進一步建立信任，增強團隊凝聚力。
3.2組織充分有效的團隊建設活動
團隊領導充分認識到團隊建設的重要性后，應多組織開展各類團隊建設活動，使團隊中的成員都能參與進來，并且在活動中建立良好的團隊協作關系。團隊建設活動是一個有效的溝通過程，在該過程中，參與者和推進者都會彼此增進信任、坦誠相對，愿意探索影響工作小組發揮出色作用的核心問題。
開展團隊建設活動需要首先考慮以下幾個問題：（1）團隊建設活動的目標是什么？團隊建設能夠給團隊帶來什么？（2）什么時候需要開展團隊建設？（3）開展怎樣的活動才能達到目標？如何開展？
團隊建設活動的細分目標可以有很多，如幫助新進員工更好的適應、融入團隊。例如A公司出現新員工入職不久便離職現象，如果公司能及早的帶領新員工參與到活動中，讓他/她更快的適應公司，也許新員工流失的現象會大大減少。
團隊建設活動的內容和形式則可以多種多樣，可依據活動細分目標的不同而不同，常見的團隊建設活動有集體體育運動、旅游、聚餐、唱歌比賽等。
3.3重視團隊文化建設
團隊文化，抑或企業文化，是在企業中潛移默化形成的價值主張、道德觀念和行為習慣。團隊文化是企業的精神支柱和經營管理之魂寶，它在企業（團隊）的發展過程中逐漸形成，并被全體團隊成員認可和接受。
企業管理層和團隊領導者應重視團隊文化的建設，通過富有凝聚力的團隊文化，將各個團隊成員緊密的聯系在一起，為團隊的目標而共同努力。
4 結論
本文以A跨國公司為案例，分析了團隊建設對降低80后員工離職率的重要性，并從該角度，對如何提高員工忠誠度、降低離職率提出了一些切實可行的建議，可供各企業在招聘和保留80后員工方面提供參考。
參考文獻
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【關鍵詞】加油站；團隊；建設
團隊就是由兩個或者兩個以上的，相互作用，相互依賴的個體，為了特定目標而按照一定規則結合在一起的組織。團隊建設是企業在管理中有計劃、有目的、有步驟地對其成員進行訓練、總結、提高的活動。企業通過團隊建設可以迅速而有效地解決新出現的問題，推行新的工作方法，增加組織的凝聚力，提高團隊成員的整體素質。
加油站是中國石油與社會聯系最密切的部分，是展示中國石油品牌和形象的重要窗口，也是團隊建設的基本陣地。團隊建設在加油站管理中是一項舉足輕重的工作，團隊建設的好壞直接影響著加油站員工的管理水平的高低，也是這個加油站凝聚力和戰斗力的充分體現。
一、影響加油站團隊建設的因素
在團隊建設中，加油站站長的選拔、任用和管理尤為重要。作為站長，一定要層層分解、宣貫、檢查、處置，只有這樣才能形成合力，只有這樣才能把大家的精力、激情集中到一起共同前進。沒有目標的團隊只能是一群散兵游勇，沒有目標的團隊管理就是“老和尚念經得過且過！”，除此之外，要帶好一個團隊還離不開以下三個要素：一是制度：制度是團隊成員統一遵循的規矩，它既能促進團隊的一致性，還能確保工作有序開展；二是工作標準：工作標準既是業務開展的依據，也是工作的指導書，避免出現隨意和偏差；三是團隊的戰斗力：戰斗力可能是無形的，但又至關重要，它體現在勇于進取、樂觀自信、不怕困難、敢于擔當等方面。團隊具備戰斗力的前提是群體內動力得到了激發。
二、加油站團隊建設的目的和意義
加油站是成品油營銷的終端，是連接企業和消費者的橋梁和紐帶，是經濟效益的直接創造者。加油站的團隊是基層，團隊管理是加油站管理最基本的環節，也是保障加油站正常運轉不可缺少的關鍵環節。因此，加強加油站團隊建設，有利于發揮站長示范作用，有利于培養加油站的團隊精神和凝聚力，有利于加油站經營方針和管理制度的貫徹落實，對于全面提高加油站管理水平，建立加油站長效管理機制有重要意義。
三、提升加油站團隊建設的途徑
一個加油站，就是一支團隊，在這個團隊中，重點需要關注團隊領導、溝通、協作、銷售、人際互動幾個方面，因為這些方面對加油站這個團隊起著決定性的作用。
（一）團隊領導
加油站站長心里始終要裝著員工，支持員工的工作，關心員工的生活 ，用行動和真情去感染身邊的每位員工，平時多與員工溝通交流，給員工以示范性的引導，撲捉員工的閃光點，激發員工工作的積極性和創造性，更重要的是要沉下身去和員工融為一體，讓員工參與管理，給員工創造一個展示自己的平臺，形成一種團結協作的氛圍，讓員工感到家庭的溫暖，在這個家庭里面分工不分家，有福同享，有苦同擔，個人的事就是團隊的事 ，團隊的事就是大家的事。對待每個人、每件事都要認真負責。
（二）溝通
溝通工作是當今社會最頻繁的事情之一，溝通有分兩種：員工與客戶，員工與員工之間的溝通。在與客戶打交道的過程中，溝通人員要著眼于成為專業人員。你獲得哪個名牌大學的學位或者具有什么頭銜，并不能保證你就能成為一名專業人員，你今天所做的事，也只能讓你在今天稱得上是專業人員。一位專業的溝通人員應該十分清楚，什么是客戶感興趣的、什么是不感興趣的、什么是可能感興趣的、什么是絕對避免不要提及的情況。在與客戶的溝通過程中，不可避免地會出現難以解決的問題，一位專業的溝通人員會主動把問題提出來，并且站在客戶的角度提出最優方案。而且，專業人員會試著打破客戶之間的業務障礙，用一種朋友的心態與客戶溝通，這樣既贏得了客戶的信任，也為老板贏得了市場份額。一個高效團隊必不可少的特點之一就是良好的溝通。通過交流信息、看法和經驗，能夠促進成員的共同進步。此外，管理層與團隊成員之間建立良好的信息反饋渠道也是良好溝通的重要特征，它有助于管理者指導團隊成員的行動，消除誤解。而團隊中的成員也能迅速、準確地了解彼此的想法和意見。只要在合適的時間作合適的事情，成功溝通就會實現。
（三）協作
在現代企業運營體系當中，無論是組織系統運行的需要還是隨著市場對專業化分工的日益需要，都告訴我們：團隊只有協作，才有更廣闊的出路。大雁是最講究團隊協作的一類鳥，它們南遷的時候，往往排成人字型，這樣一是可以擴大飛行范圍，二是可以借力使力。如果一只大雁飛離了隊伍，它會很覺到脫離團隊的困難，而馬上回到隊伍當中去，大雁集體南遷就是一種內部協作的絕好寫照。大雁如此，作為一個團隊更應如此。簡要來說，協作是指在目標實施過程中，部門與部門之間、個人與個人之間的協調與配合。協作往往是多方面的、廣泛的，只要是一個部門或一個崗位實現承擔的目標所必須得到的外界支援和配合，都應該成為協作的內容。一般包括資源、技術、信息方面的協作。
（四）銷售
向客戶傳達一種信息，該信息融入了產品的特點、它能給客戶帶來的益處、以及你對產品的評價和觀點，這些都要適合客戶的需要。加油站銷售人員的主責是規范作業，摒棄傳統百貨銷售模式，即陳舊的、經實踐證明已經失效的、一味強調產品特點和益處的模式，避免急不可耐地談論自己的產品，一成不變地從某類產品而不是客戶的角度開始談話。因此，銷售是一種要求更高的工作。
（五）人際互動
無論你作為團隊中的任何角色，都要看清自己是什么樣的人、自己有沒有在犯錯誤，然后努力發掘身邊每個人的優點，使自己的表現更加出色，使自己的團隊更有競爭力、更有凝聚力。就加油站而言，可以通過經常組織員工學習，訓練，如練習加油步法，滅火演練等，也可以不定期組織油站的員工進行籃球、乒乓球等體育活動，在娛樂中增強了員工的體質，增進了同事間的感情。
加油站員工要生存，要養家糊口寄希望于在加油站上班能獲得一份滿意的薪水，而由于行業、體制等原因所限，加油站員工的（噸油）工資普遍偏低，這就產生了一個矛盾。如何將該矛盾化小就是大家共同面對的難題。增加加油站員工的收入才是解決加油站服務水平低下的根本，作為管理者只有千方百計的增加員工的收入才能提高加油站的服務水平。站長可以通過工資二次分配，合理、公平、公開地進行分配，對于那些工作中不認真負責，服務意識淡薄，服務態度差的員工要給予懲罰，即在工資的二次分配中扣除，可以將這部分錢用于獎勵工作優秀的員工，但這必須有據可依、公開透明，否則這些員工會抱怨工資為何有差別，進而對站長安排的工作產生排斥心理，形成惡性循環。
關鍵詞：dota競技游戲 dota組織與工作團隊組織 木桶效應 團隊建設
一、前言
放眼全球，電子競技游戲已經成為一個新的概念，而dota就是其中一款風靡全球的競技游戲，吸引了無數的電子競技者。競技者對于團隊Player Killing早已不感新鮮，但相信體驗過dota之后一定會被它的魅力所傾倒。
與其他游戲相比，dota最大的特點可以用利物浦足球隊球迷隊歌來概括：“You are not fighting alone！”。沒錯，dota不是你一個人在戰斗，更不是你一個人的游戲，dota是最講究配合的，它講究的配合，不僅僅是操作上的配合，還在于團隊發展的配合。從開始游戲的一瞬間，就注定了你要和其他四個人一起實現團隊共同的目標，即使你只是純屬娛樂，也脫離不了團隊作戰勝利或者失敗的宿命。勝利不是一個人的勝利，源自隊友的默契配合。任何沒有團隊精神的人，都玩不好這個游戲，哪怕其中只有1個人團隊精神不好，跟不上全隊思路，就會導致一招失誤滿盤皆敗。
二、Dota概述
簡要介紹下dota中的各個角色、位置和功能。①號位carrier，主要核心，一般后期輸出最高；②號位soloist，副核心，前期中單，中期帶動全隊節奏；③號位主ganker，多是生存能力較強的英雄，有控制屬性，經常取到陣容的補位作用；④號位副ganker，多是團控英雄，主要負責粘人，保護隊友；⑤號位supporter，輔助，提供隊伍的經濟及各種后方支援。五個角色不可避免的要分工、協作和配合。例如：誰來做carrier？誰來做soloist？誰來做ganker？誰來做supporter？不同的角色對團隊的作用定位、資源消耗、發展速度、操作技術的要求是不同的。還需要考慮戰術，是打前期還是后期？遇到問題如何解決？戰斗僵持時誰先手去打開局面？無論如何分工與協作，最終的目標就是為了取得勝利。
三、Dota組織與工作團隊組織
Dota競技比賽告訴我們：團隊建設是非常重要的，只有建設良好的競技團隊，才能擁有良好的團隊配合，而團隊配合能夠瞬間決定整場游戲的走向。團隊配合中有不同的天賦、不同的操作技術、不同的性格等等，但無一例外的是，團隊配合絕對是競技游戲中的重中之重。例如，在一個團隊的陣容配合中，①號位擁有不錯的輸出能力，但是沒有粘人能力留不下對手。那么他配合一個擁有控制黏人能力的④號位英雄在實戰中他們的組合所體現的實力就絕非是1+1=2那么簡單了。同樣的，一個擁有厚實身板較強控制卻缺乏傷害的英雄⑤號位就需要一個輸出高強、但是缺乏輸出環境的①號位搭配。還有配對配合、操作配合等等，我就不一一細說了?？傊?，目標決定了團隊，而團隊是確保目標實現的核心要素。
我們實際工作中的團隊建設何嘗不是這樣，只是需要舉一反三而已。如圖1所示，只要把dota中每個人的角色位置替換為工作中的角色定位即可。項目負責人負責統籌整個檢測項目的運行，而單靠他一個人肯定是不行的，只要圖中任何一個環節斷了，整個工作流程就不能按步奏實施，比如說調度不能在合適的時間內為檢測項目安排必要的機械設備和吊裝班組，必然就會影響整個項目的進度，每個環節的角色必須各司其職，檢測員、輔助人員、辦公室人員、調度人員都必須一起配合項目負責人，做好分工與協作，才能做好一項檢測工作，才能為公司創造更多的利潤，同時也為自己帶來相應的收入。示意圖3是建立在示意圖1或者示意圖2的基礎之上，由于篇幅有限，就不再具體介紹分析。
四、工作團隊建設
工作團隊建設是如此的重要，那么，怎樣才能建設一個良好的工作團隊？這要求我們必須重點分析并考慮工作團隊建設的五個方面。
1.確保團隊的目標大方向上必須是統一的
這跟dota一樣，無論誰主carry，誰主gank，目的都是為了最后的勝利。而我們的檢測工作也是如此，無論你是項目負責人還是輔助人員，目的都是為了完成整個檢測項目。沒有目標的團隊，是沒有方向的，也是沒有前途的?？梢哉f目標決定了團隊，而團隊是確保目標實現的核心因素。
2.每個團隊的資源都是有上限的
Dota競技比賽中，就算你一個人把兵都清了，把野都拉了，總共也就是那么多錢，但最終你也由于被對方團隊消滅而告敗。檢測項目跟dota差不多，整個檢測項目全部由項目負責人單獨完成，它也就只有符合市場一定范圍的價值，在你單獨完成這項檢測工作的同時，你耗費了多少時間和精力，而錯過了更多的檢測項目。換句話說，團隊都有預算上限，是在一定資源下實現某個目標。
3.盡可能提高團隊中的薄弱環節或者薄弱人員，才能提高團隊的整體高度
無論是dota還是工作，兩者都會存在木桶效應：如圖2所示，一只木桶盛水的多少，并不取決于桶壁上最高的那塊木塊，而恰恰取決于桶壁上最短的那塊。根據這個理論得出：①比最低的木板高出的部分是沒有意義的，高出越多，浪費越大；②要想提高木桶的容量，就應該設法加高最短的那塊木板的高度。
相對dota而言，實際工作中，一個團隊的實力雖然跟最優秀的成員有關，但往往最終取決于團隊中實力最弱的成員，只有提高團隊中每一個成員的綜合能力，才能提高團隊的整體實力。
4.團隊的成員角色不會是單一的
Dota中，不能都是ganker，或者不能都是carrier，也不能都是supporter，原因很簡單，單一角色沒有對戰優勢，同時單一角色沒有發展空間，這個主要是由前面說到的團隊資源有上限決定的，沒有那么多資源同時養5個carrier而且快速成型。而我們的團隊建設實際遠比這個更復雜，實際的團隊中往往會有很多分枝，圖二中的示意圖3所示，項目團隊再往上可能就是有公司團隊、中心團隊、集團團隊等等。我們需要有統領全局架構的，需要有強力業務能力的，需要有扎實專業技能的，需要有良好后勤服務的等等。無論都是任何單種角色，都不是一個完善的團隊，也不要期望它能穩定，更談不上創造多少價值。所以我們要根據成員的性格、能力、習慣來為各個成員制定最佳的角色定位，這樣才能確保在最大資源限制的情況下為團隊創造最大的利潤。
5.只有真正配合協調起來才算是團隊
一個工作團隊的角色齊備了，工作團隊就建設好了嗎？No！只有在工作中，真正做到各個角色各司其職，協同配合，才能算是一個良好的團隊。就好像dota，各個角色配備中，carry位置有了，gank位置有了，support位置也有了，大家都不保護后期，后期也發展不起來，結果，后期殘廢了……而后期呢？也不要有天生的優越感，成長起來后的確是英勇無比，但不要調侃ganker和supporter，沒有他們，你很有可能沒發展起來就廢了。
我們實際工作中的團隊建設往往比dota團隊建設難度大多了，dota中的人物是設定死的，其特征和技能在你選擇的一剎那就無法再改動了，能做的，就是用好競技者自有的本事，而我們的團隊建設不是這樣。團隊建設的主體是人，我們的特征或者特長，雖然也有一定程度上的穩定，但是可沒有設定死。我們不能把眼光局限在我們會什么，我們能做好什么，否則你只能做一個好的ganker，或者carrier，或者supporter，但是你不知道現在我們這個團隊中有多少ganker，有多少carrier，或者有多少supperter。如果已經有很多ganker了，你還選擇做ganker，那會造成資源浪費；如果很多carrier了，你還選擇做carrier，那資源不允許，就好像我們很難做到每個人都做重大項目的項目負責人一樣，市場上沒那么多的重大項目。而dota比賽中，團隊成員如果過于重視平臺數據中的mvp、偏、軍、破、富這類沒多大意義的字眼，就必然導致自私在團隊中滋生，導致團隊矛盾的出現。所以，每個人都要認識到我們能為團隊帶來什么，怎么做好自身的本職工作，只有角色定位OK了，才能更好的為團隊貢獻力量。
五、結語
當然，現實工作團隊中的每個人都不一定僅僅局限于一種崗位、一個部門或者一個公司，現實工作中的團隊成員會跟著團隊的前進而一起成長，會在團隊的發展中不斷完善。假設這段時期你是一個團隊中的ganker，說不定下個時期你就可以成長為另外一個團隊中的carrier了，不能把自己的角色定位完整限制死，只有嘗試著挑戰各種角色定位，才能發掘最適合你自己的崗位。但不管你的角色定位如何，其命運系于團隊發展，要想個人有所發展，就需要主動積極地考慮，我們的團隊需要什么，如何使我們的團隊健康發展。如果能夠把團隊的需求，和個人的特長能力統一起來，就很容易為團隊最大限度地貢獻力量。
【關鍵詞】團隊精神；團隊建設；重要性
前言
我們所提倡的團隊精神，指的是一種集體意識，是團隊中每個成員都認可的一種集體意識，她是一個團隊的靈魂。簡單來說，團隊精神，就是有大局意識，以團隊目標為最高追求，個人服從、服務集體的奉獻和獻身精神。團隊精神能夠反映整個團隊成員的精神面貌和戰斗士氣，是團隊成員價值觀的基石，是凝聚團隊力量、促進團隊不斷進步的內在驅動力。
一、團隊精神的意義
團隊精神首先是尊重團隊每個成員的興趣和成就，然后每個成員應該以實現團隊目標為己任，相互協作，努力拼搏。團隊精神的核心是合作，其目的是把每個成員的優勢匯聚在一起，形成一股巨大的力量，最大限度的發揮團隊的潛在能量。因此，團隊精神是一種信念，一種無形的力量，是一個優秀組織不可或缺的靈魂。一個團隊，如果沒有堅實的團隊精神做后盾，沒有正確的管理理念，團隊成員之間沒有形成良好的協作意識和勇于自我奉獻的個人精神，那么這個團隊就毫無戰斗力和競爭力。團隊精神所具有的力量無處不在，一個家庭、一個企業、一個組織、一個國家……每件事情，無論大小，都需要大家齊心協力，發揮出自己的特長，把自己的本職工作做好。
一個優秀的企業，就一定具有合作精神。中國具有影響力的海爾企業的團隊精神所在就是把別人視為絕對辦不到的事辦成；把別人認為非常簡單的事持之以恒地堅持下去。一支精銳的軍隊就一定具有戰斗精神；說起戰斗精神，不得不使我們想起《亮劍》這部具有深遠影響的戰斗片，在電視劇中我們感受到了一種“亮劍精神”?！傲羷瘛本褪且环N過人的膽略，必勝的氣勢，是“一息尚存，戰斗不止”的堅定決心。
為什么無數的企業都有偉大的構想，只有少數能獲得成功？為什么無數的軍隊擁有強大的戰斗力，卻只有少數的軍隊擁有軍魂？就是因為所有優秀的背后都是以集體、團隊的形式體現的，而不是以個體的形式出現的，這就是團隊精神。團隊的整體氛圍才是塑造優秀隊員的土壤。要發揚團隊精神，就要為整個集體的利益著想，“大河有水小河才會滿，大河無水小河也會干”。任何一場戰爭的勝利不是來自于某一個人或某一個小隊的單打獨斗，而是大家團結一致奮斗的結果。就像德國哲學家叔本華說的：“單個人的力量很弱小，就像漂泊的魯濱遜一樣，只有同別人在一起，他才能完成許多大事業?！闭^“同舟共濟海讓路，號子一喊，浪靠邊，百舸爭流千帆進，波濤在后，浪在前……”。
二、團隊精神的表現形式
團隊精神是團隊文化建設的一部分。首先，團隊精神的基礎是展示自我、揮灑個性。團隊成果是團隊成員個人成績的匯總，但不是簡單的累加。團隊所追求的不是個人的卓越，而是每個成員的共同貢獻而得到的集體成果。這里恰恰不是要求團隊成員都犧牲自我去完成同一件事情，而是要求成員各司其職，各取所長，努力做好自己的該做的每件事情。因此，團隊精神形成的基礎是，即尊重成員個人的愛好和成就，因人而異分配任務，并給予培養和肯定，讓每個成員都擁有特長，都發揮特長。
團隊精神的核心是協同合作。眾所周知，如果兩個人優勢互補，以團隊的方式相互協作開展工作，那么其工作成績明顯大于兩個人單干時成績的總和，即“1+1>2”。團隊精神所講的不僅僅是一般意義上的合作與齊心協力，它要求團隊成員在工作中及時交流、溝通，互通有無，利用個性和能力的差異，在團結協作中把個人優勢最大化，實現優勢互補，產生“1+1>2”的效果。因此，完成團隊目標任務的保證，就是要求團隊成員在才能上互補，竭盡所能發揮個人特長，并及時交流，使產生的協同效應最大化。
團隊精神的最高境界是默契，是團隊向心力和凝聚力的綜合表現。團隊成員團結一致的向心力、凝聚力是從渙散的個人集合走向成熟團隊的重要標志。團隊目標固然重要，但成員之間的默契是不容忽視的。向心力、凝聚力源自團隊成員內心的動力，來自于共同的價值觀和人生觀，是“一榮俱榮”的默契。一個沒有默契的團隊不可能形成真正的向心力，同樣一個沒有默契的團隊也不可能具有真正的凝聚力。
奉獻是團隊精神的外在表現形式。團隊精神較強的人，始終抱有強烈的責任感和使命感，時刻充滿活力和激情，為完成團隊賦予的使命，與隊友通力合作，不辭辛勞，努力工作。奉獻就是要求團隊成員在工作中積極主動，盡心盡責，為了團隊的和諧發展甘當配角，為了整體利益而放棄個人利益，具有“俯首甘為孺子?！钡木?。
三、如何培養團隊精神
一個優秀的團隊，其團隊精神不是與生俱來的，也不是強加于其上的，而是在一個團結的團體中不斷磨合，為了一個共同的目標而將好的共性不斷放大的過程。一個團隊，不僅要有優秀的人才，更要有一個激勵士氣的團隊精神。團隊精神的培養需要從以下幾個方面入手。
（一）明確團隊目標、健全團隊制度
團隊目標是把人們凝聚在一起的力量，是鼓舞人們團結奮斗的動力，也是督促團隊成員的尺度。在團隊建設過程中，要用切合實際的目標凝聚人、團結人，調動人的積極性。在團隊成員的管理過程中要使團隊成員的行為制度化、規范化，形成紀律嚴明、作風過硬的團隊。
（二）相互尊重、及時溝通
摘 要：近年來，隨著計算機技術和互聯網的發展，信息化教學在職業教育中快速發展起來，各地、各學校根據自身的特點進行了很多實質性的探索，成果紛呈，但是優化和普及仍是我們必須攻克的難題，本文主要闡述了信息化教學的意義、現狀及團隊在信息化教學建設中的重要性。
關鍵詞 ：信息化教學 燃氣團隊
一、信息化教學的意義
近十年來伴隨著計算機信息技術的突飛猛進發展，客觀上給職業教育提出了更高的要求，帶來了變革的契機，《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010—2020年）》《教育信息化十年發展規劃（2011—2020年）》又為職業教育指明了方向、增添了動力，要求以信息技術推動職業教育教學改革創新，促進教學方式和學習方式的變革，促進信息技術與課程教學的深度融合，提高教師教育技術應用能力和信息化教學水平。
過去的職業教育模式是從傳統的基礎教育教學模式演化而來的，就是簡單的黑板粉筆加生產實習，前者注重理論，往往理論過多過深卻又沒有講透，職校學生受制于基礎學科薄弱，抽象理解難度大；后期的實踐部分教學和前期的理論教學吻合度不高，滿足于簡單操作，不求甚解，導致學生就業以后發展受限。
而教學新技術新手段的運用，則帶來了顛覆性的改變，促成了教學方式和學習方式的變化，引起課堂教學結構性的變革，并帶來教學理念和學習理念的更新。強大的數字化教學資源提供了網絡課程、教學音像制品、專題學習網站、多媒體教學課件、虛擬仿真實訓平臺、工作過程模擬軟件（仿真實訓軟件）、名師名課教學視頻（慕課、微課）、多媒體教學素材庫（項目庫、案例庫、標準庫、試題庫、競賽庫等），老師利用數字化教學平臺搭建課程構架，將知識目標、能力目標、情感目標融入其中，并建立靈活又客觀的、符合學生特點的個性化考核考評機制。學生利用網絡工具，接受優質的教學服務和豐富的教學資源，交流反饋的渠道更加便捷，被動學習的局面有所改善，學生學習能力大為提高，為終身學習打下良好基礎。
因此，信息化教學在原理演示、師生交流、個別輔導、強大的資源支持、培養學生探索和發現，以及加工信息、構建知識等方面與傳統教學相比，顯現出超強的、卓越的教學效果。
二、信息化教學的現狀
在國家政策的指引下，在市場需求的壓力下，各地各校十分重視信息化教學的建設工作，根據各專業自身的特點和經濟條件，紛紛與軟件公司合作開發了教學軟件以及相應的硬件，并開始逐步運用于教學中，在教學實踐中不斷完善系統，收到較好的教學效果，但是，在這個發展過程中，下列幾大問題有待不同層面的教育行政部門利用政策手段和經濟手段來分別破解。
1.各個學校發展差距大，許多學校還停留在PPT階段
信息化教學的發展路程是從計算機輔助教學開始的，所謂的“數字化教學”，通過教學課件，學生們獲得了更加靈活和直觀的視覺感受，打破了一塊黑板一支粉筆的單調教學模式，是教學手段的一次革命性變化。但是，這僅僅是在教學手段上的突破，卻沒能在教學思想上和方法上改變傳統的教與學，依然是學生當“觀眾”，填鴨式的被動接受知識，距離支持自主探究、合作交流、多元評價、模擬體驗等的信息化教學還有較長的路，另外，過度的形象化也不利于學生抽象思維的訓練和培養。
2.建設費用投入大，發展不平衡
信息化教學的建立有兩方面的投入——硬件和軟件，動輒幾十萬至數百萬甚至上千萬，而且這還是一個動態的資金流，后續的維護、更新和擴充還需要持續的資金支持，單靠學校的力量難以實現，需要教育行政部門的支撐、校企合作中的企業一方的援助、校辦企業以及學生學費等等多種資源的組合。當然，信息化教學系統的自身造血功能也是一條途徑，可以視專業情況投入到社會化教育方面，獲取相應的收益。
職業教育專業分布廣，各種專業特點不同，難以復制，在信息化發展的過程中差異性很大，這需要各專業的老師在團隊里分工協作，從規劃方案到安裝調試的全過程中，都要配合電腦公司設計和施工。當然，也不能少了各專業所對應企業的專業技術人員參與。對于一些大型企業來說，企業內部的職工教育所用到的手段和設備，具有重要的參考價值，甚至可以直接拿來，用于捐贈、購買、借用、共用等的合作方式。
因為以上這些校外環境的不同和校內專業的不同，導致在信息化教學的建設方面各校差異極大。
3.資源共享難以實現
小到一個系部，大到一個學?；蛞粋€地區，目前仍然各自為政，不能形成一個資源共享的局面。這里所說的資源共享包含了三個方面的含義：一是公共資源庫的建設和開放；二是教師對信息化課程的設計，可以訪問相應的資源庫，以獲取相關的素材和資料，包括專業網站、數字圖書館等；三是不同區域開發的信息化教學資源互聯互通，這涉及版權或者交易費用問題，需要在另一個領域探討。
三、教學團隊的作用
教育部2012年在《關于加快推進職業教育信息化發展的意見》中指出：以先進教育技術改造傳統教育教學，以信息化促進職業教育現代化。確實，以計算機、多媒體、互聯網絡為標志的信息技術在教學手段上、資源共享上顯示了強大的生命力。比如筆者參觀過海事學院一套從挪威引進的遠洋駕駛仿真系統，可以模擬各種船型、各種海域和各種天氣狀況，該院的院長介紹說，其與真實駕駛的相似度超過80%，處于世界領先的地位。美國等許多發達國家都購買了挪威的這一技術，中國也有開發的一些仿真系統，只不過實際駕駛的相似度不到50%，可見這種差異對教學效果的影響之大。學生在這里學到了在普通課堂上不可能學到的技能，大大縮短了學校教學與實際工作之間的差距，企業歡迎這樣的畢業生。雖然這套仿真系統價格不菲，達一千多萬，但是學校通過給企業員工繼續教育和培訓的方式，幾年就收回了投資，最重要的是使學校的信息化教學邁上了一個新臺階。
筆者還走訪過在全國信息化教學處于前列的長沙民政職業技術學院，教學副校長和教務處處長給詳細介紹了學院的信息化建設的歷程、現狀和發展，筆者實地察看了其教學的成果，其教學手段確實顛覆了傳統的一塊黑板一支粉筆的教學模式，展現了信息化在教學中的魅力。通過文化傳播學老師的一堂實例介紹，筆者歸納了信息化教學的三個優勢：一是強調了學生的學習主動性，二是強化了學生的自主學習能力，三是拓展了學生在本學科的視野，為進一步學習創造條件。
優秀團隊建設的模式，就是集中一批本專業或相關專業的教師，通過分工和合作，共同打造該學科的教學平臺，提升該學科的綜合競爭力，使教師和學生都在教學的過程中得到提高和發展。信息化教學是一種全新的教學形式，需要老師們不斷地探索、不斷地應用，而在這個過程中，團隊的力量顯得尤為重要，從南京海事學院和長沙民政學院的信息化教學建設成果來看，無論是與軟件公司教學技術的合作開發，還是在使用過程中的軟件維護，以及教學上的實操運用，無不是團隊各個成員之間的協同作業。
信息化教學是大勢所趨，教學團隊恰恰是一支新生力量，擔任起學校信息化教學任務的建設責無旁貸。就筆者學校燃氣教學團隊而言，70%是企業技術人員，他們各自在不同的工作崗位上擔任一定的職務，對于教學就有一個再學習再提高的過程，此時他們的工作和教學的矛盾就顯得比較突出，燃氣團隊的作用就是通過領導協調，組織團隊成員學習、共研以及落實任務的分配。目前，團隊成員已經拿出了該專業的4個《課程標準》和相應的校本教材，論文8篇。但是關于信息化教學，還只是停留在利用課件進行教學的初級階段，團隊組織了觀摩教學、評價課件、研討課件開發技巧，對提高課件質量起到了促進作用?；趫F隊的這種組織功能和前期發揮的作用，對于信息化教學的進一步深化，團隊必然要承擔起信息化教學的帶頭作用，做第一個嘗螃蟹的人，為了提高該專業信息化教學比例，從關注微課、慕課（MOOC）、仿真軟件做起，積極利用現有的一些網絡資源，逐步建立自己燃氣專業的教學平臺，為信息化教學在全校其他專業的普及做出榜樣。
四、展望未來
筆者學校燃氣專業是一門實操性很強的專業，培養出來的學生既要有一定的理論知識又要有熟練的操作技能，更要有良好的服務意識、職業道德和吃苦耐勞的精神，信息化教學不僅是教學技術的一個應用，而且是回歸到教育的本質，通過強大的網絡功能教書育人，實現知識目標、能力目標和素質目標，在學習過程中，有討論、有爭論、有思考、有妥協，而這些都會因為信息化手段的運用而變得更加便捷、豐富、有效。
筆者學校將積極依靠教育主管部門提供的豐富信息資源、兄弟院校的建設經驗和教訓、行業單位的專業優勢，進一步擴充燃氣團隊，吸納計算機專業的教師；團隊成員集思廣益，制定出燃氣專業信息化教學的發展方向、思路和實現步驟，力爭得到行政主管部門的資金支持，從而進入校級課題，以期三年內在燃氣的專業課上初步實行信息化教學，在這個基礎上推動學校其他專業的信息化教學起步。
關鍵詞：大學生創業；團隊；措施
中圖分類號：G353文獻標識碼： A
引言
改革開放以來,隨著中國市場的逐步多元化、外向化以及經濟特區的建設推廣,我國的經濟迅速增長,這其中創業越來越成為經濟發展的強勁推動力。然而,在市場經濟下,經濟危機的到來和失業率的上升,尤其是以大學生和農民工為主體的就業群體的就業問題的頻繁出現,我國出臺了許多相關政策鼓勵和支持非就業人員自主創業,以解決就業難問題,增強經濟發展力。
一、大學生創業概要
近年來，“大學生創業”一詞屢見不鮮，一直是熱門的話題之一。在就業如此困難的今天，部分在校大學生、大學畢業生開始走上創業的道路。我國大學生創業最早起源于1997年清華大學研究生發起的首屆“清華大學創業計劃大賽”。1999年，第二屆清華大學創業計劃大賽更為火爆：是年，創業大賽由清華大學一校舉辦演變為由、中國科協、全國學聯主辦，清華大學承辦的首屆“挑戰杯”和訊網中國大學生創業計劃競賽。競賽由和訊網贊助，匯集了全國120余所高校近400件作品。大賽的舉辦使”創業”的熱浪從清華園向全國擴散，在全國高校掀起了一輪創新創業的熱潮，孕育了視美樂、易得方舟等一批高科技公司，產生了良好的社會影響。之后，全國陸續有一些高校也組織了自己的創業大賽。另一方面，作為高校學生社團的創業協會也應運而生。特別地，眾所周知的全國范圍的“挑戰杯”（現更名為“創青春”）創業大賽，目前已成功地舉辦了十三屆，參加院校多達100多所，新一屆大賽又在籌備中。
大學生創業意愿增強，大學生創業已經成為一個很普遍的社會現象。每年，全國大學生都積極投身于“創青春”創業大賽。全國各地如武漢市、青島市紛紛創建了“大學生創業孵化基地”。在武漢市，華中科技大學設有大學生創業實踐中心、華中師范大學設立了創業街；中南財經政法大學、華中科技大學等高校開設了KAB大學生創業培訓課程，配備專門的導師輔導創業。在浙江省，銀行業通過個性定制、多方協作、孵化培育等方式拓展協助大學生融資問題；2013年，溫州首次實施大學生創業登記注冊“零首付”，并將創業貸款額度提高至30萬元。在北京，為援助大學生創業群體，開設了大學生創業園。全國各地，目前類似北京的大學生創業園區數不勝數。
二、大學生創業團隊組建的主要影響因素
對大學生創業者和創業企業而言，產品、市場、資本、管理、人才、團隊、營銷等等，任何一個環節出錯，都可能導致創業失敗。因此要建立整體素質水平高的創業團隊來應對各環節。大學生高效高質創業團隊的組建受多種因素的影響，其中最重要的因素有以下五個方面。
1、核心創業者
核心創業者的能力和思想意識從根本上決定了是否要組建創業團隊以及團隊組建的時間和由哪些人組成團隊。核心創業者只有在意識到組建團隊可以彌補自身能力與創業目標之間存在的差距，才有可能考慮是否需要組建創業團隊，以及對什么時候需要引進什么樣的人員才能和自己形成互補做出準確判斷。
2、商機
不同類型的商機需要不同類型的創業團隊與之匹配。應根據創業者與商機間的匹配程度，決定是否要組建團隊以及何時、如何組建團隊。
3、團隊目標與價值觀
共同的價值觀、統一的目標是組建創業團隊的前提，團隊成員若不認可團隊目標，就不可能全心全意為此目標的實現而與其他團隊成員相互合作、共同奮斗。而不同的價值觀將直接導致團隊成員在創業過程中脫離團隊，進而削弱創業團隊作用的發揮。沒有一致的目標和共同的價值觀，創業團隊即使組建起來，也無法有效發揮協同作用，缺乏戰斗力。
4、團隊成員
團隊成員的能力的總和決定了創業團隊整體能力和發展潛力。創業團隊成員的才能互補是組建創業團隊的必要條件。而團隊成員間的互信是形成團隊的基礎?；バ诺娜狈?，將直接導致團隊成員間協作障礙的出現。
5、外部環境
創業團隊的生存和發展直接受到了制度性環境、基礎設施服務、經濟環境、社會環境、市場環境、資源環境等多種外部要素的影響。這些外部環境要素從宏觀上間接地影響著對創業團隊組建類型的需求。
三、大學生創業團隊組建的幾點思考與建議
1、對創業合作者的人格特征進行考察
創業組建團隊時,首先要明確組織目標,分析組織中需要什么樣的人格特質,明確組織者的自身缺陷,尋找對組織目標統一的互補型人才。對創業者應該具備的“六大特質”進行觀察,判斷其責任感與決策力、領導力、執著于商機、對風險、模糊性和不確定性的容忍、創造性、自立和適應能力和勝出的動機,與這些人格特質與組織目標統一的成員建立團隊。除此之外,創業者的“五種天賦”也極為重要,精力、健康和情緒穩定、創造力和革新精神、才智和概念化、激勵的能力、價值觀也是考察合作者的標準。合作者需要有互補的性格、人格,而不是有矛盾的性格和人格,這是需要注意的,而非尋找與自己合不來者去合作,尋找與企業價值觀、人生觀和世界觀相匹配的合作伙伴。
2、明確組織優勢與競爭力
創業的方式多種多樣,既可以是新型產業的創造,也可以是老產業的繼承。但是無論是當開路者還是繼承者,都要有自己企業的競爭優勢,發現市場的缺口,市場的機遇。對競爭核心要毫不猶豫投資和開發,這是許多大學生創業者在決策時放不開手腳的地方,不明確組織的優勢和競爭力就很難與競爭對手抗衡。突出自己企業的優勢,并堅定不移,才能把企業做強做大。
3、建立企業文化,注重組織活動培訓
在創業起步階段,探索式的前行離不開企業的元老們,所以一個創業團隊能否具有高度的集中力、團結力和堅持力關乎企業的未來發展的好壞。企業在注重硬實力的同時,軟實力也是其具有競爭力的表現之處。注重企業的使命,企業的價值觀,企業環境的溫馨感等問題,使成員在企業中有一種歸屬感、安全感和使命感。舉辦組織活動,使企業文化深入人心,使員工有精神休息的空間,增強團隊合作能力,激發組織成員的工作激情。在企業進入發展擴大階段,合理調整企業內部人員,通過組織員工學習培訓提高員工素質與能力,激發組織的創新能力,使新老員工對企業有感激,成長于企業,發展于企業。防止企業核心成員流失,降低員工流失率。
4、建立中國式管理制度
由于大學生的學識比較廣范,受一定西方管理學的影響,所以在管理制度方面會存在一定的效仿性,然而在中國的企業中卻達不到預期的效果。在面對“關系”處理時,不能找到一個合理方式處理。建立中國式管理,就是在建立管理制度的基礎上,要符合中國文化去設立,而不是直接搬國外的條框。為了防止企業發展的腳步被阻礙,在設立重要崗位和成員分配上一定要慎重,對一些“關系戶”的進入要在制度上進行監管,對其創業者的人格特征進行分析。在制度下進行管理時,要顧慮組織成員的感受,而不是一味的命令,讓員工以好的情緒去改正自己的錯誤。溝通是管理的重要表現,而中國式管理的溝通要注意換位思考,使成員之間感受到尊重和平等,有助于團隊的和諧共事。管理方式要變通,不要一成不變,沒有正確和錯誤的管理方式,只有合理的管理方式才是使管理變的順暢。注意員工之間相互的和諧關系,企業去配合員工,員工才能更好的去配合企業,融洽的人際關系氛圍不易使組織之間形成派系,才能萬眾一心,這也是企業文化的體現。在分配崗位時,要以人定事,而不是以事定人,發揮成員的優勢去做相關的工作才會使效應提高。
結束語
總之，大學生創業，任重而道遠。對于大學生創業，我們充滿信心、充滿期待。相信大學生群體必將不辱使命，通過創業，為經濟社會創造出更多更好的物質財富、精神財富。
參考文獻
[1]魏青.關于高校創業教育模式的思考[J].教育與職業，2011，（18）.
