時間：2023-09-12 17:03:47
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近年來，隨著我國經濟的快速發展，高速公路建設事業也同樣得到了迅猛發展，尤其是聯網收費在高速公路運營管理中得到了更為廣泛的應用，包括收費、通信、監控、隧道消防和通風照明在內的高速公路機電系統應運而生。
高速公路機電系統是高速公路現代化管理手段的重要組成部分，也是高速公路展示給外界的窗口，由于高速公路機電系統可靠性要求極高，并且系統設備的使用幾乎都是全天候工作，只有好的產品設備才能最大限度地保障機電系統的正常運行，確保高速公路正常管理、運營。
怎樣使得高速公路機電系統處于良好的運營狀態，不僅取決于設備質量的好壞，還要取決于設備之間互連的協調統一，更重要的是取決于設備運行中的人員管理和維護，如何提高高速公路運營管理水平，使得機電系統順利建立、管理和維護統一起來，我想在這里談一下自己的看法和想法，就高速公路機電系統建立、管理和維護一體化進行部分探討。
一、高速公路機電系統的建立
1、如何建立、完善和運行高效的機電系統要從機電設計單位開始進行把關
一個好的機電系統的建立就要從打下良好基礎開始。高速公路機電設計單位的設計合理性對該系統今后的建立、管理、維護起到了相當關鍵的作用，設計合理程度在以后該項目實施直至順利完成起到了至關重要的作用。如何設計建立一個高效完整的機電運營系統，是能夠體現出設計單位在這一方面的能力和水平。如在設計中考慮到備選的設備性能、使用壽命、環境的影響等因素，設計結構的合理性，考慮因素的多少，能夠體現出設計單位的設計理念，也能夠在今后機電系統運營管理中檢驗出是否合理、高效。同時也能反映出該機電系統現代化程度的高低，工程建設單位對設計單位的設計文件審核通過需要嚴格把關。
2、如何抓好施工中的施工監管，解決施工過程中遇到的問題，進行補充完善是施工管理部門的責任
選擇一個信譽好的機電中標單位，是該段高速公路機電系統建設中的一件幸事。機電中標單位在進場前的聯合設計是非常有必要的，它能解決多項多方面問題，所以項目管理部門要組織好該項聯合設計會議，使得各中標單位在聯合設計前發現問題及時提出進行調整，盡可能將已發現的問題在這次會議中一次性解決。機電中標單位進場后，施工管理工作的好壞與該系統在今后運營中的狀態是密不可分的，因為在施工過程中，中標單位對每一個設備的安裝、調試、連接過程、認真程度都關系到今后該機電系統的使用效果。例如：中標單位施工過程中，會出現設計單位的設計與施工現場實際不符的情況、與其他施工單位發生界面沖突的情況等問題，這樣就需要由項目管理部門進行協調解決，以求得最大的合理性。
3、如何能把完整、高效的機電系統交付給運營單位使用
機電工程完成以后，如何能交出一套完整、運行可靠的機電系統給運營單位使用，是檢驗該系統建立成敗的具體表現形式。設備交付使用情況好壞體現在以后使用人員的使用情況，也就是說施工單位對使用這套系統人員的培訓效果。因此，施工單位要對高速公路管理部門人員進行認真培訓，交代好各種設備如何使用、如何管理和維護。如監控中心監控設備的操作，收費站收費設施、通信設備的操作使用，有隧道的還要考慮到隧道的消防、通風照明、隧道變電所設備的操作使用。同時要使得運營單位人員充分認識到掌握相應知識的重要性，認認真真地把培訓中學到的知識運用到工作當中去。
二、高速公路機電系統的管理
1、人員管理
人員配備是否合理是高速公路管理工作中最為重要的部分。運營單位有很多管理技術人員，管理人員技術水平參差不齊，業務管理技術水平急需提高。這主要體在對現行的機電系統管理水平較低，沒有探索出什么好的管理方法。如何提高高速公路機電系統管理水平，逐步探索出新方法、新路子是現今當務之急。
2、設備管理
對設備實行全程管理。設備日常管理與維護是以預防為主，快速維修為輔，但現行的策略確是快速維修為主，維護為輔的現狀。要改變這種狀況，我們就要進行以日常巡檢、定期維護為基礎的預防維護，對那些重復性發生故障的部位、發生的原因采取有效措施，對設備狀態進行監控，提高系統的維護成效，盡量減少維修成本，保證設備的正常運行。
3、數據管理與分析系統的建立
要利用計算機設立一套應用軟件，逐步建立起一套完整的設備基本情況檔案。設備使用情況、年限以及哪些設備已經到達使用年限后，會自動列入使用年限到期表格中等相應功能，這樣，相應的設備使用情況就要多加注意維護、維修，有條件的就要將其更換。機電系統出現故障自身檢測后能發出報警信號，監控值班員或操作人員發現設備故障應能迅速啟動冗余設備工作，對設備維修記錄及其整理情況進行分析。設備維修記錄是維修工作的基礎，及時更新所有數據和資料，其中原始數據資料的建立至關重要。
三、高速公路機電系統的維護
1、人員問題
維護人員是高速公路機電系統維護管理的重點，如何使得管理工作人員成為技術精湛的維護人員是現在工作中亟待解決的問題。專業維護人員是必不可缺的，但每一個業務管理人員對自己使用的設備增加了解是非常必要的。？及時讓業務管理人員在機電設備驗收期間及時跟進是非常有效的。根據實際工作情況，到設備生產廠家進行專項培訓，或聘請有關專家來做相應產品的技術指導、技術講座和新技術交流等活動，使管理、維護人員更加全面掌握設備工作原理，不斷提高維護管理人員的技術水平，使之更好的向專業化的維護方向邁進。管理人員要善于總結，對運行期內出現的系統故障及處理方法要認真進行系統分析，以求得降低系統故障出現的頻率。
2、設備問題
對于機電系統運行構成重大影響的關鍵設備，如收費站機房內的通訊設備、隧道變電所內的低壓配電柜以及柴油發電機組等設備，應采取預防維護并實施重點保障。要建立應急搶修預案防止突發事件對高速公路正常運營造成的影響。？其中對各類設備故障的頻率，應按設備、故障的性質及其發生情況進行分析，提高故障判斷能力和維修技術水平，以便在今后的工作中主動應對。？高速公路機電系統建設期間，一般都側重于系統的先進性，而在實際應用時，系統的可靠性應是首選指標，此外關鍵設備及軟件（數據）都應留有一定數量的冗余配置和自保護功能。
四、對于機電系統管理、維護方面的幾點看法？
1、 加強管理：不但要在工程建設初期加強監督和檢查，更要在工程建設中有效管理，不放過任何工程質量問題，同時也要加強成品的保護工作。
2、 提高領導的重視程度：由于高速公路機電設備所采用的大都是國內、國際的先進電子產品，所以容易造成管理者對機電系統設施管理、維護問題重視不夠，這種觀念一旦形成，勢必對今后的機電系統疏于管理及維護，對機電系統正常運營產生不利影響。運營單位怎樣結合自身特點模索出一套行之有效的管理、維護方法并能夠得以實踐，領導的重視程度至關重要。
3、 建設一支專業化、規范化的維護隊伍：由于機電系統維護人員的文化水平和知識結構參差不齊，所以需要加強業務人員的知識培訓，更需要有知識、有文化的青年加入到這個隊伍中來，以保障高速公路正常運營。
一 傳統模式存在的主要問題
精明的用人單位越來越發現對工商管理人才的甄選關鍵要看應聘者能夠做什么，有沒有掌握嫻熟的、與卓越工作績效直接關聯的管理技能。由此可見，高校在大學4年間對學生進行管理技能的培養，增添他們求職的砝碼是何等的重要。遺憾的是,概括目前工商管理專業人才培養模式最突出的問題，正是在管理技能培養上存在很大不足，才在較大程度上導致了學生求職的窘況。
首先，目前高校大部分工商管理專業的教師主要來自自己培養的博士和碩士，他們從“學?！钡健皩W?！?擅長“研究”管理,卻沒有接受過系統的管理技能訓練與開發。在高校執教，工作業績和業務水平主要是由科研、論文、職稱等一些學生并不在意的因素來衡量，所以，許多專業教師的主要精力和才華都陷于一種被動的學術研究之上，教學反而被邊緣化了?？梢?，高校缺乏擅長或者愿意關注管理技能培養的專業教師；其次，課堂教學中充斥著無休止的理論講授與知識灌輸，教學方式單一，造成對管理技能培養的植入嚴重不足。很少有專業教師愿意把學生組織起來,把單純的“說教”轉變成傾聽、引導、提醒、評價,把專項的管理技能培養植入課堂教學，使之與理論講授形成有效的互動；第三，課程體系中缺乏綜合性的管理技能訓練與開發課程。高校工商管理專業的課程體系大體是按照管理科學的學術體系，而不是按照管理技能體系來設置的。雖然若是教法得當，每門專業課程的教學可以幫助學生完成一項管理技能的分解訓練與開發，但是專業課程體系中往往沒有設置綜合性的管理技能培養課程來提升訓練與開發的總體水平，從而形成了管理技能培養體系中上的又一“斷層”。
由此就不難理解為什么學生在畢業后處理實際管理問題時常常手足無措；第四，對隱性課程的利用相當不足。組織課外活動、參與技能競賽、競聘與擔任團委與學生會干部、管理社團與俱樂部、參加職業資格認證考試等等，這些都可以規劃到隱性課程的范疇，對工商管理專業的學生來說具有更加重要的意義。但是實際情況是，高校包括理科、工科專業在內的所有專業對這些隱性課程的建設基本上處于同樣的低水平層次，并沒有完全把這些隱性課程納入到工商管理人才培養模式中，并挖掘它對管理技能培養的獨特內涵。工商管理專業的學生也與其他專業一樣,對“努力學習”的認識就是堅持每天坐在教室或者圖書館里“發憒圖強”。
要知道處在這樣的學習層次上，將來一般是做不好單位上管理工作的；第五，一些高校工商管理專業可能出于人才培養成本的考慮，對工商管理專業實驗室及相關硬件和軟件的投資嚴重不足，導致大部分專業基礎課和專業課無法安排模擬實驗，結果學生在課堂上所學管理知識幾乎沒有多少可以應用的機會。即使有實驗環節,也是一些層次低，內容比較陳舊的實驗。最嚴重的是管理模擬實驗仍是以教師灌輸為主，成為了課堂教學的翻版和延續。學生在實驗中只是被動地接受操作程序,難以起到培養管理技能的作用；第六，實習進程難以為管理技能培養提供足夠的現實平臺。實習幾乎成了工商管理專業的“雞肋”。實習的時間比較短，安排不合理，關鍵的是缺乏保持長期合作關系的實習基地，沒有多少企業和單位愿意接收工商管理專業的學生進入管理崗位實習。因此實習的形式往往就是在學?？纯翠浵?，或者到某個企業聽聽報告，走馬觀花地參觀一下，不管是學生還是老師都把實習當成了被動完成任務。
二 新模式的理論依據
既然傳統的工商管理專業人才培養模式存在的主要問題是缺少對學生進行管理技能培養，那么改革的方向就是要建立一個注重管理技能培養的人才培養新模式。而要達到這樣的目的，首先就應當尋找新模式的理論依據，弄清楚什么是管理技能以及它有一個怎樣的分類體系。
目前,最經典的管理技能分類體系由羅伯特卡茨1955年在《高效管理者的三大技能》_文中勾勒出來。他從管理工作的普遍性和一般性的角度考慮,將所有管理者應該具備的管理技能劃分為居于3種不同位級的技術技能、人際技能與概念技能。其中，技術技能是管理者對某項特定活動的理解程度和熟練程度，主要是如何“處事”。對于基層管理者來說，技術技能具有更加顯著的意義，因為他們要直接管理好員工，必須熟知員工所做事物，從而做到由“事”及“人”。
人際技能是與人共事，理解他人，激勵與領導他人的能力。許多管理者雖熟知技術事物，但不善通過管理他人而實現組織目標。例如，他們不善于傾聽,不善于理解別人的需要，或者不善于處理沖突，常常使組織陷于內耗困境。由于管理者是企業向心力的締造者與維持者，因而必須具備良好的人際關系技能才能實現有效的溝通、激勵和授權，這對各層管理者都具有重要意義。作為最高層次的管理技能，概念技能是管理者對復雜情況進行分析、診斷,進行抽象和概念化的技能。例如，面對困難,管理者必須看透問題的本質,做出周延性的思考,搜索到問題的解決方案，并通過評估從中選擇最優方案。概念技能是高級管理者最迫切需要的技能，實質上是一種戰略思考及執行的能力。管理技能學說提出的背景人們并不陌生。
當時，美國企業界泛起的一股搜尋“理想經理人”的狂熱。人們認為一定存在擁有某種性格特質的人最適合擔任經理人,只要甄別出這種性格特質，然后按圖索驥，企業就能找到理想的經理人。羅伯特卡茨敏銳地發覺到，許多企業強烈地執著于尋找類型化的經理人，以至于他們只盯住某些特定的性格特質或素質，卻忽略了最關鍵的問題——這個人究竟能做成什么事情。因此，他提出了“管理技能”學說,試圖消除“特質說”給人們帶來的誤導。在他看來‘技能”指的是一種通過訓練而獲得的一種解決問題能力，是行動最直接的引導者；這種能力要在實際行動中得以展現，并不僅僅蘊藏于潛能之中。因此，根據可以觀察的管理技能來評判一個管理者，比根據他表面上的性格加以評判更加有效和可靠。
三 構建新模式的主要措施
根據羅伯特卡茨的學說,具有穩定性和高度能動性的管理技能與真實世界的管理實踐最為近緣，以至于在外部條件具備的情況下，必然能以較大的概率轉化為任何一種成功的管理實踐。而且就專業特性而言，工商管理專業比起財務管理、人力資源管理等其它管理類專業更強調抽象意義上的管理。所以,新模式就是要突出對管理技能的培養,要視概念技能、人際技能和技術技能為既彼此區分又相互關聯的3種不同位級的要素，把三要素合成一體的的具有明確指向性的“技能包”作為高校所要培養的管理類人才的質量和規格的總規定，并將該總規定的主旨內化到管理類人才的培養內容、培養手段、培養制度和培養評介當中去。當然，要構建新模式,免不了要從目標設定、師資、課程體系、教學方法與手段、實驗與實習等方面入手。
(一）瞄準企業中層和基層管理人才，設立應用型、技能型管理人才的培養目標
隨著高等教育從精英向大眾的轉向，工商管理類專業人才供不應求的局面已不存在，畢業生更多地流向公司、企業等單位。所以，新模式不能再像傳統模式那樣空談“高層次、高級別”也不需要追求什么“研究型人才’、“復合型人才”“創新型人才”的培養。因為在筆者看來，在當今的教育格局和態勢下，這樣的目標已經超出本科教育功能的范疇，而且無論從生源素質還是用人單位的現實需求來看,傳統培養模式的目標也已經顯然不合時宜，因此往往只是“設”而不“達”倒是有不少浮夸之嫌。如果奉行務實的風格,新模式的人才培養目標大致可以簡單描述為：培養熟諳現代管理理論、原理、方法和企業經營管理趨勢，并具有嫻熟人際技能、技術技能和一定概念技能的企業中層和基層管理人才。筆者以為，這樣的人才培養目標更具有針對性和可行性，關鍵的原因是企業需要的是大量的低層和基層管理人員，從而擁有巨大的市場容量，而高層管理人員的市場容量相當有限，而且他們一般是從企業內部成長起來的，而不是高校能直接培養出來的。
(二）支持專業教師參與企業管理實踐,獲取管理技能
任何一種人才培養模式的構建，師資都是關鍵。為了給新模式提供師資保障，可以以學校的名義積極與校外各種企業和實體接洽，在信息、關系、商談與擔保上為專業教師提供支持，安排專業教師到這些單位擔任咨詢顧問、掛職鍛煉或者直接參與運作。畢竟在其中所獲取的管理實戰經驗是對學生進行管理技能與開發的重要基礎，也構成專業教師教書育人的“底氣”和“資質”。西方發達國家工商管理專業的教師普遍在企業中擔職，也正是這個原因。還可以加強專業教師與企業管理培訓界的交流和學習。企業管理培訓界應該說在對學員的管理技能與開發上積累了豐富的經驗和技巧,他們更懂得如何抓住那些最關鍵的管理要點，如何培養那些最切實際的管理技能，這些資質和能力正是本科院校工商管理專業教師最缺乏的。最后要補充的是,如果在激勵和支持專業教師獲取管理技能培養的資質上已經做足了工作,還可以聘請有豐富管理實戰經驗和技能，又有良好表達能力，而且愿意展示自我的企業管理人員到學校開展短期或者長期的培訓授課，讓工商管理專業的學生接受他們的訓練和點撥。當然,也可以直接引進擅長管理技能培養的新教師，而不是那些只會寫論文的。
(三）采用模塊化的專業課程體系，
為管理技能培養提供支撐模塊一門課程至少可以幫助學生完成一門管理技能。目前一般院校的工商管理專業課程體系大同小異，每門課程對管理技能的指向性不強。為了構建“三位一體”的新模式,需要把工商管理專業的課程體系分成4個模塊,分別主要負責技術技能、人際技能、概念技能以及綜合管理技能的培養。例如，生產與運作管理、人力資源管理、市場營銷學、財務管理、電子商務、管理信息系統、會計學、統計學等課程就可以規劃進技術技能模塊。據筆者的研究,這個模塊所容納的課程最多，都是重在培養技術技能的；企業領導科學、管理心理學、管理溝通等課程可以規劃進人際技能模塊；戰略管理、管理經濟學、技術經濟學、組織行為學、公司治理、企業診斷等課程則可以劃入概念技能模塊；管理思想、管理學可以劃入綜合管理技能模塊。
4個模塊的課程只要相互分工協作，并輔以適當的教學方法和訓練形式，內化到學生身上后就能形成一體化的管理技能。有兩點值得補充：一是考慮到技術技能在管理技能中的顯著地位，新模式必須格外關注人際技能的培養。顯然這種技能光依靠幾門人際技能模塊的課程是無法完成的,所以必須開發一些重要的隱性課程。例如鼓勵和支持學生組織課外活動、參與技能競賽、競聘與擔任團委與學生會干部、管理社團與俱樂部等等；二是考慮到管理思想、管理學兩門課程有較強的學術味，所以還必須開設管理技能訓練與開發這類以實訓而不是知識講授為主的課程,來幫助完成對學生綜合管理技能的培養。
(四）革新教學方法，強化學生的參與和課堂訓練
不能否認,無論工商管理人才培養模式如何變化，都無法動搖課堂教學的基礎性地位。所以筆者以為，新模式“聚焦管理技能”的理念仍然要在課堂教學上得到貫徹。與教師“滿堂灌”的傳統教學方法不同，新模式采取的是情境導入、角色扮演、管理游戲等等靈活多樣的方法，強化學生的參與和課堂訓練。例如，其中的情境導入在實質上是案例教學的延展和深化，要求教師能真正將學生導入到案例情境中，激勵學生提出自己的見解和對策，并且對學生在情境中的言行加以觀察與評估，從而達到培養學生各項管理技能的目的。管理游戲就是一種以管理為主題，以游戲為形式，以培養為目的教學方式，它使學生在生動、活潑、歡愉、激烈的氛圍中，不知不覺地體味到管理過程中一些微妙的原理和規律，同時也可以暴露自身行為的優缺點,并通過別人的參照，學會調整自己的心智模式和技能狀態。角色扮演是為了消除學習的疲勞感,教師臨時分派角色,讓學生即興演練如何處理實際問題，在角色扮演中掌握管理技能，還可以讓學生進行角色互換，體驗不同角色所帶來的不同的思維方式和內心感受。例如在市場營銷課堂上,教師可以讓學生扮演顧客和推銷員，在商務談判中可以讓學生扮演不同公司的談判代表,如此等等。
除了上述教學方式以外,教師只要有足夠的激勵和職業素養,還有許多有效的教學方式可以利用。例如展現標準操作規范的視頻演示，針對管理工作中那些尚無定論東西的課堂辯論，擬定行動計劃的小組合作，帶有模擬性質的管理情景劇等等。教師必須記住，有時課堂教學“形式比內容更重要’，“怎么教”比“教什么”更重要。對不同教學方式的利用實際上形成了“講授+訓練”的課堂模式,能夠真正充分調動學生的積極性，增強他們的課堂參與意識,并能增加學生對于未來崗位的適應性，增強對企業管理情境的認識，從而達到培養概念技能、人際技能和技術技能的目的。
(五）加強實驗室建設和實驗教學，發揮實驗在管理技能培養中的關鍵作用
實驗室的模擬演練是培養管理技能過程中非常關鍵的環節，因為它主要是在實驗室里以計算機技術為基礎，通過對現實經營環境的設計和仿制以及提供各種決策參數,讓學生置身一個模擬的經營環境中對經營問題進行判斷、分析、決策與操作，從而達到培養管理技能的目的。所以,新模式要求學校必須加強實驗室建設，注重案例討論室、體驗式教室、實驗室、計算機、軟件系統等基礎設施投入的數量、質量與利用效率，為學生打造管理技能培養的物質平臺。與此同時，要指派既懂計算機又懂管理的實驗指導教師，完善實驗教學計劃，加強對實驗教學的監控、管理、評價和糾偏，提高實驗教學質量。這樣才能發揮實驗在管理技能培養中的關鍵作用。
(六）推動實習基地建設,突出實習在新模式中的顯著地位
眾所周知，實習環節可以讓學生檢驗、鞏固、運用在校所學知識。對于工商管理專業學生而言，更是適應管理角色,在真實世界中進行培養管理技能、提升職業水準的絕佳機會。
所以,要構建新模式,就必須推動實習基地建設，突出實習在新模式中的顯著地位。一般院院校應當站在戰略的高度，派出有談判技巧的外聯隊伍，以校方的名義,在社會上廣泛搜索和接洽目標企業，建立多個穩定的實習基地。其中要特別注意設計有效的合作機制和模式,也要提供某種程度或者形式的擔保，為實習單位打消疑慮。實習基地不能只是讓學生走馬觀花地參觀一下，或者是聽聽報告,而是要讓學生參與他們日常的管理事項，在具體的崗位上接受具體的任務，從而得到真正的鍛煉機會。學校也可以鼓勵和支持學生在假期或者畢業實習期間發揮自己的力量，主動聯系公司、工廠、商場、超市等等單位，去從事財務、策劃、人事管理、市場推廣與市場調查等活動，深度培養自己的管理技能，尤其是其中的技術技能與人際技能,為畢業后的職業搜尋奠定直接的基礎。當然，為了提高實習期間管理技能培養的效果，除了創造實習條件之外,還必須加強對實習的組織尤其是控制，做好計劃、動員、解釋、引導，尤其是檢查、反饋、評價等等一系列相關工作。
四 處理好新模式與傳統模式之間的關系
關鍵詞：公立醫院 績效工資 結構組成 管理 建議
一、改革的背景
2006年的全國事業單位收入分配制度改革以來，公立醫院基本完成了從職務等級工資制度到崗位績效工資制度的過渡，初步完成了崗位工資及薪級工資的改革，建立了將崗位責任、工作業績、實際貢獻緊密聯系的新型工資制度。但是由于缺乏行之有效的績效考核評價體系，這種分配制度依舊缺乏科學性。隨著我國醫療衛生事業改革的推進，新醫改方案的出臺，新醫改的五項重點改革無一不涉及衛生系統的績效。2009年9月2日，國務院總理主持召開國務院常務會議，決定配合新醫改，從2009年10月1日起，在公共衛生與基層醫療衛生事業單位實施績效工資、2010年1月1日起在其他事業單位實施。而與績效工資密切相連的績效管理工作也隨之在各醫療單位全面展開。實施績效工資可以有效減低醫院的經營成本，調動職工工作積極性，因此此次績效工資的實施是對2006年事業單位收入分配制度改革的進一步的完善、深化和補充。
二、公立醫院崗位績效工資的結構組成
目前各級醫療單位的崗位績效工資是由崗位工資、薪級工資、績效工資以及津貼補貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資，是以職工被聘崗位為主，按照國家統一的政策和標準來執行。崗位工資體現了以崗定薪、崗變薪變的原則，薪級工資體現了員工的工作資歷。績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。基礎性績效工資又包含生活補貼、崗位津貼、工齡補貼等三個項目，它們主要體現地區經濟發展、物價水平、崗位職責等因素。獎勵性績效工資主要體現工作量和實際貢獻等因素，根據考核結果發放?；竟べY本質上具有保障，而績效工資具有激勵，是新工資制度的核心部分，也是醫院工資制度改革的重點和難點。
三、公立醫院績效工資實施過程中的存在問題
1.對績效管理的理解認識有偏差，擔心實施績效工資后待遇降低，從而產生工資改革阻力。首先是現在許多醫院的管理者對績效工資的作用認識不足，重視程度不夠，把績效工資管理簡單地等同于單純的福利、獎金的分配管理，導致績效管理工作流于形式；其次是績效工資改革是對現有的分配格局進行調整，調整后的新工資體系會使部分職工利益受損，這部分人員對績效工資的實施會產生抵觸心理，對改革缺乏認同感，從而給績效工資制度的執行帶來阻力，也阻礙了工資改革的持續開展。
2.缺少行之有效的科學績效考核組織體系，考核制度的公平合理性難以把握。新工資中的績效工資是可變的工資，它不同于獎金，是要按照事先約定的內容及考核辦法，根據考核結果來計發的。據了解，目前醫療單位尚未建立起一套綜合評價的績效考核體系，只是以年度考核來代替，年度考核缺乏量化指標，過于籠統，只是從德、能、勤、績、廉五方面對職工進行考核，不能從技術水平、工作數量、工作質量、成本控制上真實有效、公正合理地評價職工、科室的業績；績效工資的分配也是以各自單位內部獎金測評分配方案為基礎的二次分配方式，“大鍋飯”現象仍然存在，甚至有些醫療衛生單位在制定績效考核評估體系時還存在“權力分配”即對權力階層和管理階層的考核指標給的權重較大，對一般的工作人員的利益考慮得較少，因而績效工資分配的科學性、公平性難以體現。
3.績效考核注重經濟效益，而忽略了公立醫院的公益性。由于政府對公立醫院每年財政的撥款僅占醫院總收入的7%～8%，其余90%左右必須靠醫療服務收費及藥品收益彌補，迫于生計，為了在激烈的醫療市場競爭中取勝，“趨利”依然是許多醫院經營的目標，“創收”是職工的任務，因此在績效考核指標的設計上往往會偏重業務增長率、凈利潤增長率、凈資產收益率等經濟效益指標。目前許多醫院績效工資中獎金的分配模式主要是傳統的收支結余分配法，這種分配方法在一定程度上調動了醫務人員的積極性，但極易造成科室片面追求經濟效益，導致醫療質量下降、加重患者就醫負擔，這與公立醫院實施績效工資改革的初衷相悖。
4.考核指標的制定不合理，科室間的利益分配公平性難以平衡。由于醫院崗位設置較為復雜多樣，通常由臨床科室、醫技科室、行政職能科室及后勤科室等幾大部門組成，而每個部門的工作任務、收入渠道以及產生的效益程度差別較大，如果績效考核項目的制定過于籠統簡單，或標準統一，缺少可比性，就會導致各個科室之間收入差距甚遠。如何平衡這種關系，是醫院管理者急需解決的一件事。
四、對公立醫院績效工資的實施與管理的建議
1.統一思想認識，讓醫院職工共同參與方案制定。績效工資改革和績效考核的管理是人力資源工作中的一項重要工作，因此人力資源部門要做好宣傳解釋工作，讓職工認識到這種分配制度的優越性，績效工資是可變工資，著眼點是績效。由于績效工資的分配方案直接涉及個人、科室的利益，應允許和鼓勵全院職工參與討論、共同制定。方案要體現“效率優先，兼顧公平”、“多勞多得、優勞優酬、技術優先、差距適宜”的原則，充分代表廣大職工的意見，才能調動醫務人員工作積極性，使員工的責任感、使命感最大限度地發揮出來，為社會提供更高質量的服務。
2.建立以績效考核為核心的績效管理系統。隨著績效工資改革的推進，應該在各公立醫院建立適合本單位的崗位績效工資制度，并強化績效考核的管理，成立以院長為首的包括醫療、護理、人事、財物、科教、信息、綜合等部門人員組成的績效考核管理領導小組。在堅持定量與定性相結合的方式上，利用計算機管理系統，首先在醫院建立一套信息透明和信息共享的信息平臺，通過此平臺讓人事、財務、醫務、護理、質控等部門能及時對醫院的運行情況進行監督與管理，便捷高效地提取考評指標進行測算，極大地降低人力成本，提高工作效率。
3.做好績效工資的分層工作，進一步完善和細化考核指標。在績效考核體系建立的基礎上，針對不同部門不同崗位以醫療質量和患者的滿意度為評價基礎，對考核指標作進一步的細化和量化，將整個績效考核管理體系與醫院、科室和個人崗位管理目標、工作方向有機結合起來，真正體現“多勞多得，優勞優酬，技術優先、差距適宜”的公平原則。
4.建立以人為本、重視價值的多種方式并存的薪酬激勵機制。醫療行業是一個高風險、高科技和高競爭性的行業，從事此項工作的醫務人員除了要掌握和付出專業技術外，相對地也要承擔相應的高風險、高壓力和高強度的工作量，因此他們也急需各種精神補償，需要醫院管理者甚至全社會給以人文關懷，使他們的心理需求得到滿足。
論文關鍵詞：公益類事業單位，財務管理
隨著具有中國特色的社會主義市場經濟的不斷發展和完善，事業單位的內外部環境發生了顯著變化，市場性進一步加強，其服務對象、服務方法以及取得資金的來源等，與以往相比都發生了較大的改變。而我國的事業單位財務管理，仍然沿用的是上世紀90年代的《事業單位財務規則》，財務管理滯后且明顯帶有計劃經濟體制的遺留痕跡。純公益類的事業單位由于其社會定位和職能的特殊性，財務管理相對簡單，與實際發展的復雜性之間產生了較大的矛盾，急需改革并完善。
一、 純公益類事業單位財務管理的目標
我國的事業單位林林總總，種類繁多，數量已達126萬多個，有的事業單位提供的是純粹公共產品，如基礎教育、基礎科研、計劃生育、公共衛生防疫等；有的事業單位提供的是混合產品，即提供具有一定外部效益的準公共產品，如高等教育、職業教育、廣播電視、醫療保健等。這類事業單位隨著市場的不斷介入，已表現出它的雙重性質。本文所指的公益類的事業單位指國家為社會公益目的、保證和改善社會公眾的基本生活、由國家機關舉辦或其他組織用國有資產舉辦的，主要用國家財政撥款財務論文財務論文，具有非營利性和公益性，從事教育、科技、文化、衛生、體育、公用事業等活動的社會公共服務組織。盡管單位性質屬于“純公益”，但在當前的市場經濟條件下，由于政府財力保障有限，探討這類事業單位財務管理目標，有兩個問題無法回避：一是事業單位財務管理目標是否應確定為事業績效最大化的問題。在西方，非營利組織選擇的財務管理目標首先是財務收支平衡，其次是凈收入最大化；也有的選擇成本最小化、避免財務危機和凈捐贈最大化。在這些選擇中，無論是財務收支平衡還是成本最小化，其最終目的是凈收入最大化。也就是說，凈收入最大化必然對成本控制產生影響，也能體現收支平衡目標。因此，西方非營利組織財務管理目標選擇凈收入最大化，更有利于實現資源的合理分配。二是究竟使用績效最大化還是凈收入最大化的問題。績效是指在任何特定活動下都能達到理想的效果。根據當前事業單位雙重目標的特點，公益類事業單位不能僅僅強調滿足于凈收入最大化，更應同時重視事業單位提供服務或商品的質量和數量，它們向社會提供基礎教育、基礎科研、計劃生育、公共衛生防疫、傳統文化等產品或服務，對于整體國民素質的提高、綜合國力的增強、人類文明的發展具有不可替代的作用。這種收益是不可分割的，具有公共產品的屬性。因此筆者認為，以事業單位績效最大化作為公益類事業單位財務管理目標更準確。但是，由于我國特殊的國情和管理體制，我們在確定目標時，既要考慮法律賦予的“不以營利為目的”的性質和公共產品的屬性，以事業發展為目標，也要根據市場經濟發展的需要和政府財力可能，將生存與發展作為公益類事業單位的次要目標。因此，公益類事業單位的目標應確定為：事業的發展和事業單位的生存與發展。這是一種雙重目標，提供更多的公共產品和更好的服務是事業單位存在的前提，而事業單位的生存與發展又是事業發展的必要條件。這種雙重目標是相互聯系的，缺一不可。 二、公益類事業單位財務改革的重點
根據我國改革發展的需要和事業單位財務管理相對滯后的實際，當前改革方向應主要從公共投入管理為主到以公共產出管理為主；從側重單位財政、財務狀況的短期流量分析層次到短期流量分析和長期存量分析并重，以防范財政風險。這就意味著在公益類事業單位財務管理目標以單位績效最大化為先的前提下，財務改革的重點應放在建立以績效評價為導向的事業單位會計體系上。為此我們應結合我國企業會計改革的成功經驗，在逐步與國際慣例接軌的同時，還應充分考慮政府會計的特殊性，制定政府會計準則和財務會計報告制度財務論文財務論文，以充分滿足各類會計信息使用者的信息需求。
（一）構建事業單位績效會計模式基礎
我國《事業單位會計制度》規定：除經營性業務收支外，一般采用收付實現制。但隨著我國改革的深化，事業單位資金來源多渠道、多元化，事業單位的會計環境已發生了巨大變化，僅采用收付實現制作為會計確認基礎存在諸多缺陷，主要表現為不能全面反映單位的財務狀況、存在大量隱性債務、資產虛高、不能準確地進行成本和費用核算等。因此，為便于進行效率考核，建議在采用收付實現制的基礎上輔之以“權責發生制”，即對于資源的耗用即成本計算業務，采用收付實現制和權責發生制的雙軌制，雙重反映，而對于其他業務的核算，仍采用收付實現制，這樣一方面能保持事業單位和政府預算收支的一致性，以滿足國家宏觀管理對事業單位會計信息的需要；另一方面，又能確保按事業單位績效預算管理的要求，正確計算各項成本，為績效預算提供準確的會計信息。
（二）探索科學的績效評價指標體系。
從西方國家績效評價理論的發展來看，對每個單位和部門來講，主要是對其實施成果和其制定目標之間進行比較評價，評價其目標的確定是否合理，評價其是否完成目標。因此，在某種程度上，目標的確定又成為整個評價指標確定的關鍵。在單位內部，各個部門一般都會有幾個主要的目標，每一個主要目標下又會有許多分目標，這些分目標都可以用具體的量化指標來衡量，由于單位每個部門的工作、責任不同，所以各部門的評價指標都不一樣的。在新時期，我們認為，事業單位在建立科學的績效評價指標體系時，要注重學習和創新指標。事業單位是否具有較強的創新能力和學習能力決定了能否持續不斷地提高競爭能力，能否在未來的競爭中取勝。事業單位只有不斷推出新的產品，提高經營效率，為社會與公眾創造更多的價值，才能最終實現持續增長。
（三）改革完善事業單位財務報告制度。
首先財務論文財務論文，應建立獨立于事業單位的外部審計制度，使審計機關或其他鑒證機構以公正中立的身份，提供客觀、公允的審計報告。同時應將審計報告納入事業單位財務報告體系，以保證事業單位財務報告信息的相關性和可靠性，客觀、公允地反映事業單位績效和受托責任。其次，應構建一個層次分明、內容完善的事業單位財務報告體系，使之包括審計報告、事業單位財務報告、基金財務報表、會計報表附注、要求披露的補充信息等五個部分。事業單位財務報告由資產負債表、收入支出表及現金流量表這些主表及其附表組成；基金會計報表由資產負債表、收入支出和基金余額變動表及現金流量表組成，并確立事業單位基金、權益基金和受托基金，各自作為獨立的財務報告主體。最后應提高事業單位會計人員的素質及專業勝任能力，并建立更高效的事業單位會計信息系統。
（四）建立相應的監督評價體系。
首先是要劃分責任單元。責任單元是事業單位內部按責權統一的原則劃分的相對獨立的，承擔一定經濟責任，并能反映經濟責任情況的內部單位。劃分了責任單元后，還必須建立起事業單位各部門、員工的信息溝通渠道，信息的收集、分享、交流是成功實施績效管理的重要保證，它包括調整計劃、提供幫助，及時激勵、上情下達和下情上達，在反饋、溝通過程中達到了績效監督的目的。事業單位根據反饋的結果對數據進行合理調整后，再將績效核算的結果即績效工資分配至部門，部門根據對員工的個人考核結果再發放至個人。其體現這一部分工資與員工個人的業績、部門業績以及單位業績相結合，從而進一步加強了分配的競爭和激勵作用。 同時基于事業單位績效會計核算模式的實施是一個長期的過程，單位從上到下都要對其有充分的了解和認同。
單位：國家農業標準化監測與研究中心（黑龍江）
關鍵詞：繼電保護 改造工程 安全措施 輸變電線路 維護
中圖分類號：TM 文獻標識碼：A 文章編號：1008-925X(2012)O8-0314-02
一、變電站二次繼電保護系統是電力系統的一種復雜而特殊的系統,近幾年來,我局的電網進行了比較大的自動化技術改造,變電站的無人值守化、綜合自動化大部分工程都是與二次繼保系統的施工相關聯的。尤其是在一些舊的變電站施工改造時,為了用戶的利益,只能分區域或分時間段停電,因此二次繼保設備改造大部分都在二次系統帶電或者部分帶電的情況下進行的。為了保證變電站運行設備的安全可靠,在二次系統改造時必須采取嚴密的技術措施和安全措施,對此,作者提出幾點建議:
1.必須做足改造工程開工前的安全技術措施
繼電保護改造工程項目的開工,必須按照電力施工要求經過一整套完全的手續。包括提前審批施工方案,提前向上級生產技術負責部門及調度運行部門審報停電計劃和改造申請,并且與上級主管繼電保護部門進行技術交底和溝通,確保施工的必要性和可行性。只有在各方面對整個改造項目的制定與計劃完全落實情況下,由施工管理人員為繼電保護人員創造條件,協調各部門、廠家和本部門的施工需要后才可以開工。另外,班組人員使用的工作票和繼電保護安全措施票的落實也至關重要。對于繼電保護安全票措施的執行,不能馬虎應付,要求有執行有監督,真正做到繼電保護措施票的項目詳盡,真正起到確保安全的作用。
在開工前,我們采取江門局推行的準軍事化管理要求,要求班員列隊由工作負責人講解工作票內容和安全措施,并且做好了如下準備工作:
1)布置工作任務“三交待”,交待工作任務,要清楚明了;交待安全措施,要具體詳盡;交待注意事項,要全面細致。
2)接受工作任務“三明白”,明白工作任務,明白注意事項,明白安全措施執行。
3)措施執行過程中不準工作人員憑經驗工作,不履行職責,擅自擴大工作范圍和變更工作內容。
4)工作前,安全措施執行完后要由工作負責人檢查安全措施是否漏項,檢查設備運行是否正常,檢查材料工器具的準備是否齊全合適。
5)要求工作負責人對班組成員的著裝、精神狀態進行檢查,確保班員狀態良好、工作效率高。
2.在二次繼保施工中應注意的事項
在二次繼電保護改造工程中,《繼電保護及安全自動裝置檢驗條例》中規定:現場工作應按圖紙進行,嚴禁憑記憶作為工作依據。二次繼電保護施工圖紙也可能經過很多人的手改變更,現場實際接線難免與圖紙資料內容不一致,在拆設備前一定認真核對,并做好記錄,對拆除舊設備,決不能采用破壞性拆除,應保持其完整性,否則當設備改造后發現新設備不能投入運行時,需要對其進行恢復時,難以恢復原狀,勢必對電網的運行存在影響。所以,現場拆除二次線時,首先做好標記和記錄,并做好相應的核實,防止無標記拆除后,給改造項目帶來不必要的麻煩。在拆除過程中,先拆有電側,后拆無電側,并將無用的電纜抽出,用絕緣膠布把露出的電線頭包起來,切忌由于拆除不徹底引起新設備有寄生回路,給新投設備的運行帶來安全隱患。
3.保護裝置調試中應注意的幾點問題
1)切忌用短接出口接點的方法來傳動保護裝置,防止不小心走錯間隔而誤短接出口,引起其他運行設備跳閘。繼電器和插件的插拔,應在斷電的條件下進行,并做好記錄,防止繼電器和插件插拔錯位置,防止出現出口錯亂的誤整定事件的發生。
2)保護裝置上電試驗時,特別注意安全措施是否完備,接線是否正確,應當取下的壓板是否取下。對交流回路加電流、電壓時,要注意把外回路斷開,防止引起反充電或其它保護裝置誤動,而引起其他運行設備跳閘。
3)在保護裝置試驗完畢后,對試驗前所做的安全措施進行逐一核對,對試驗結果進行分析,分析裝置正常,滿足保護邏輯功能后,將打開的二次線進行逐一恢復,對CT、PT和跳閘回路恢復后,要進行核實,保證恢復的正確性,防止在恢復過程中誤碰而引起其他運行設備跳閘。
4.加強監視,確保改造設備順利投運
1)保護裝置投運后,必須進行電流、電壓向量檢查,通過畫相量圖分析接線的正確性后,方可投入運行。
2)保護裝置在一次設備操作過程中,發現裝置異常,停止投運設備,立即對裝置發生的異常進行分析研究,并與廠家人員探討,研究對策,采取補救措施,防止設備因抗干擾問題引起保護裝置誤動。
3)在投運過程中,要求不斷對保護、測控、電度計量各個屏的電流、電壓進行監控,若出現電流缺相可判斷為CT斷線,必須停止投運設備,排除故障后才可繼續進行。
二、輸變電線路的運行與維護管理
輸變線路是電網的重要組成部分，它不僅是輸送和分配電能的載體，還能將幾個電網連接起來，形成電力系統。輸變線路故障是電網故障的誘因，一旦電力線路的某一部位發生問題，則會產生連鎖反應，影響整個電網系統的運行，所以輸變電線路的安全運行是電網安全運行的保障，輸變電線路的運行和保護是電力設施保護的重點工作之一。
人力資源危機的現狀
國有施工企業內部人力資源結構不合理，人才的總體素質令人擔憂。改革開放以來，隨著國外先進管理經驗的引進和國內教育水平的提高，國有施工企業員工總體素質偏低的情況有了很大的改善，但與國際一流企業相比仍有不小差距。人力資源結構不合理，普通型員工相對富余，高素質的人才匱乏，加上各種原因造成的人才流失，使得國有施工企業人才的總體素質令人擔憂。
缺乏高素質的經營管理人才。企業需要人才，但缺乏高素質的經營管理人才卻是國有施工企業的一個通病。“科學技術是第一生產力”，專業技術人才受到重視是理所當然。但是，經營管理人才的重要性也不可小視。國有施工企業管理者大多是技術起家，重技術、輕管理往往是他們的特點。他們認為經營管理人員不能直接創造經濟效益，“吃閑飯”，因此不予重視和培養。長此以往，導致有能力的經營管理人才要么被埋沒，要么跳槽，而那些沒有經營管理能力的人員卻通過種種“關系”占據管理崗位，使管理部門成為養閑人的場所。
人力資源流失嚴重。隨著市場經濟體制的建立和人才主體意識的增強，人力資源流動逐漸頻繁。合理的人力資源流動不僅是正常的，甚至是必須的。但是，如果企業的人力資源在大量流失的同時又缺少補充，無疑是一個嚴重的問題。特別是中高級經營管理人才和技術人才的流失，不但使以前對這些人員的培養投入得不到回報，而且重新招聘、培養相應人員所花費的成本也非常高。此外，人力資源的流失還可能造成企業商業機密外泄等后果。
因此，人力資源的大量流失，會直接削弱國有施工企業的競爭力。
人力資源危機的成因分析
企業人力資源管理觀念落后。一是對人力資源的理解存在片面性，缺乏科學的人才觀。企業應認識到，德才兼備、有創造力、有貢獻的就是人才。不僅高工是人才，技藝精湛的工人也是人才；不僅受過系統教育的碩士是人才，從基層摸爬滾打成長起來的技術工人也是人才?！《菍F代的人力資源管理和傳統的人事管理混為一談，未能建立起有效的人力資源開發與利用的投資、保障體制。很多國有企業雖然把“人事部”的牌子換成了“人力資源部”，但思想上還停留在傳統的人事管理的層面上。現代人力資源管理的核心是“以人為本”，它不僅涵蓋了傳統人事管理的內容，而且在理論上和操作上更加豐富、深刻和全面?，F代企業的人力資源部門是為員工的自我發展提供幫助的服務部門。企業應當從人的自然屬性出發，視員工為最寶貴的資源，用科學的、人性的方式尊重員工的人格和選擇，關心他們的需求，幫助他們自我完善，實現自身的目標和價值。企業在員工成長的同時也得到了成長，實現了企業與員工的“雙贏”。
缺乏合理的淘汰機制。國有施工企業的兩個突出問題是冗員過多與結構性矛盾并存。由于過去計劃經濟體制的影響，國有施工企業普遍缺乏合理的淘汰機制，導致一方面富余人員較多，勞動生產率較低，人工成本不堪重負；另一方面，熟悉市場經濟的高素質經營管理人才和復合型人才卻十分短缺。
激勵手段單一，缺乏科學的激勵機制。國有施工企業在員工激勵認識上存在誤區：注重人力資源職位的提升，忽視人力資源專業技能的發揮。國有施工企業往往以專業技術作為提升行政管理領導的依據。誠然，有不少的優秀技術人員在走上領導崗位后，表現很出色，但這并不是一個必然規律。管理人員和技術人員在素質和能力結構上的要求差別是很大的，一名優秀的技術人員，一定就是一名優秀的管理者。曾經有報道，一名專業能力很強的博士被聘任為某高新技術創業中心經理后，卻因管理不善，最終被免職。對這位博士來說，他的特長是研究而不是管理，所以其管理的失敗從一開始就埋下了伏筆。對企業來說，這種用人方式是人才的浪費：其一技術人員并不一定適合管理工作，將他放在管理崗位上，可能把真正適合這一工作的人員擠走；其二技術人員走上領導崗位后，他本人的專業在延伸開發和利用的程度上必將受到一定的制約，而人的精力卻是有限的。對企業和個人，這都不是一件幸事。
此外，目前國有施工企業基本上還是執行按職能分工設置的組織管理體制下的分配制度，經營管理者和廣大員工的積極性、創造性因為不能得到合理的激勵，沒有最大限度地發揮出來。
人力資源培訓落后。在對人力資源的使用上，很多國有施工企業沒有認識到人力資源是一種通過不斷開發而不斷增值的增量資源，沒有認識到人力資源像所有資源一樣會發生損耗，只關注對其使用，而沒有考慮到補給和折舊，不舍得把人力資源培訓作為重點投資與投入對象。
人力資源發展的戰略與對策
人力資源的選拔與配置。首先要完善人才招聘制度，引進競爭機制，實現人盡其才、才盡其用。目前，多數企業的經營管理者還是由上級行政部門指定任命，有些名曰競爭上崗，實際上早已擬定；在招聘中出現各種“不正常”現象也時有發生。為了改變這種狀況，應出臺有關經營者招聘的政策法規，嚴格按照政策法規規定的程序和辦法選擇適合的經營管理者，通過競爭擇優選擇經營者，使大批有膽識，有事業心，有創新精神和開拓意識的人才得到合理配置。其次要制訂選拔的標準。例如國有施工企業管理專業性很強，從事這種職業的人不僅要懂得黨和國家的方針政策、法律和法規；而且要具備經濟理論、企業經營管理、工程技術等方面的知識；還要具備決策、計劃、組織指揮等諸方面的業務能力。因此在制訂對國有施工企業管理者的選拔標準時，就必須把這些作為必備條件考慮進去。其它的崗位也是一樣。只有制訂完善的選拔標準，并嚴格地按標準執行，才能選拔出真正適合這一崗位的管理者。
人力資源的培養與開發。成功的企業領導層都十分重視對人力資源培訓的投入。他們認為，只有人力資源的潛能得到開發，企業的潛能才會得到開發；只有人力資源的素質得到提高，企業的素質和競爭力才會得到提高。合理開發出現有人力資源的潛能，相當于在不增加人員數量的條件下，增加了人力資源的總量。這對企業效益的增加和員工自身素質的提高都是非常有利的。
作為人力資源流失比較嚴重的國有施工企業，更是要重視人力資源培訓，把人力資源培訓經費列入年度預算，做到舍得投資，舍得開發，舍得培養，真正把人力資源轉化為人力資本，進而轉化為科技優勢和產業優勢。在進行人力資源培養之前，應分析企業現有人力資源結構，結合未來發展需要，科學地設計培訓體系，建立并完善培訓與用人相結合的機制。
人力資源的考評與激勵。在人力資源管理方面，國有施工企業應特別注意在人力資源的選拔、績效考核等方面應用科學方法和信息化手段。
建立科學的績效考核體系。使激勵更加有效和充分的基礎是對工作績效的科學考評。建立科學的績效考核體系，包括目標任務、任職標準、考核制度。目前凡是員工積極性高的企業，一般都建立了科學的績效考核體系，并與個人收入掛鉤。
建立適合國有施工企業的激勵機制。激勵，是指通過滿足員工的需要使其努力工作，實現組織目標的過程。
激勵機制可以使員工清楚認識到自己在企業中的價值所在，清楚了解到在企業中應扮演的角色，最終實現人力資源的合理配置。激勵是企業人力資源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段。針對國有施工企業的具體情況，主要有以下幾種激勵方式：
薪酬激勵。企業可以通過工資、福利以及股權等方式，把員工的薪酬與績效掛鉤，以經濟利益的形式來激勵員工的積極性，讓他們感到個人利益與企業整體利益息息相關，愿意為企業整體利益服務。不過，這種激勵如果過量的話，會加大企業的負擔，對企業的長遠發展不利。因此，薪酬激勵必須與精神激勵相結合。
精神激勵。精神激勵包括對企業 員工的尊重、理解與支持，信任與寬容，關心與體貼。正確運用精神激勵可以有效地培育員工對企業的忠誠和信任度。企業如果做到真心為員工著想，就能夠充分調動員工的積極性。
關鍵詞：人才交流機構；事業單位人事制度改革；社會化管理；社會化服務
隨著人才價值的回歸和人才強國戰略的實施，人才在社會主義市場經濟建設中的重要地位和作用日益突出，堅持用人制度改革，是實現人才資源配置市場化、人才管理社會化的必由之路，也是傳統人事管理向新型的社會化人事管理過渡轉變。作為政府人事部門所屬的人才交流結構，開展社會化人事管理和服務，如何為事業單位人事制度改革提供人事人才專業化的配套管理和規范的服務，是我們應該深入思考的問題。
一、充分發揮人才管理服務職能，為人才社會化管理服務提供保證
人才的社會化管理就是單位實行人事制度改革、實行新的用人方式后，要解決人才和單位對人事檔案依附關系的問題，讓人才自由流動而沒有人事檔案管理的后顧之憂，同時也為單位在自主選擇用人上消除人事管理關系的顧慮，最終實現人才資源的社會化配置。
（一）發揮政府人事部門人才服務機構的主渠道作用
按照規定，人事檔案除可由單位的組織人事部門和政府人事部門所屬人才交流服務機構管理。組織人事部門賦予人才交流服務機構人事管理職能，來保證人事檔案的真實性、嚴肅性、完整性和安全性。作為承擔政府人事部門職能的人才交流服務機構，起著聯系政府人事部門、單位及人才的橋梁和紐帶作用，專門負責為人事制度改革提供人事人才社會化管理和服務。多年來，人事部門為人才的流動和管理制定了相應的政策法規，人才交流服務機構通過借助于行政職能，為配合企業改制和用人制度改革，為企業和人才個人搭建了社會化管理的服務平臺，開展了相應的配套人事保障服務。
（二）轉變職能，創新機制，拓展服務領域
1．變管理為服務。轉變職能最重要的就是要從管理延伸到服務，由過去單純的“管檔管人”逐步轉變到“為人才和單位服務”，貼近企業與個人的需要，不斷拓展服務領域和空間，通過管理體現服務，實現管理的價值，增加服務附加值，使人才檔案管理和使用發揮新作用。人才服務機構在人才檔案的社會化管理中不斷提升人才檔案的使用價值，豐富檔案記錄內容，為企業用人提供必要的有效信息，以優質、高效、一流的服務，讓人才滿意放心，讓單位減負消腫，更好地為用人單位和各類人才服務，更好地為社會主義市場經濟建設服務。
2．建立適應市場化、符合社會化的運行新機制。時代在變，管理也要變，適應市場化就是要有適應市場競爭的能力，要有市場的促銷方式和手段，要有廣為人知的宣傳力度，要讓人才個人和單位能接受和認可的社會化管理和服務的方式。符合社會化運行的新機制就是人才交流服務機構內部要有激勵創新機制、調整分配機制、用人機制，調動員工積極性、工作動力等，激活內部管理和服務，來贏得客戶。
人才進入市場，通過市場調節優化配置，實現人才效能的最大釋放，單位用人到市場，人才求職找市場的市場化格局已逐步形成，人才服務機構在市場化經濟環境中提供社會化管理和服務的作用更加顯現，在推進人才市場化配置和人才檔案社會化管理服務方面，作為政府人事部門人才服務機構，也要調整定位，建立與之相適應的、符合人事政策和市場運行的機制。
3．做好基礎管理服務，不斷拓展新服務項目。基礎管理服務工作是原來已建立起來的傳統人事管理業務，包括檔案管理、人才調動、身份保留、工齡計算、職稱評審、出國境政審、辭職審批等管理服務，在做好基礎管理服務的前提下，挖掘和發展的新服務領域和項目，使傳統業務與現代管理相結合，擴大管理和服務面，以解決不斷發展的新需求，通過人才檔案管理提供新的服務，如注冊資格審查的存檔證明、合同鑒證、代辦社會保險、人才派遣、人才引進、人才測評等，使管理和服務不斷推陳出新，人才檔案的社會化管理才有生機和活力。
（三）整合社會資源，優勢互補
人事服務有其自身的專業屬性，又具有政策性強、管理規范、社會信譽度高等獨特性，但傳統的人才管理條塊分割依然存在。人才檔案受不同部門、行業管理在全國較普遍，勞動部門職業介紹機構在管理人才檔案，各行業主管部門成立的人才服務機構也在管理人才檔案，涉外人才服務機構作為一個企業也在開展社會化人才檔案的管理工作，形成了多頭管理的局面。改革進程需要逐步推進，人才的社會化管理服務工作需要規范，又不可能在短時間內打破部門和行業的管理，因此在一定程度上形成了各自發展格局。對此，作為政府人事部門的人才交流服務機構可發揮自身優勢，聯合行業中介服務機構開展工作，實現優勢互補。
（四）運用現代技術，提升管理服務水平
當今世界已進入信息化時代，電腦化管理已相當普及，各人才交流機構要充分應用信息技術，加快提升現代化的管理技術水平和手段，加快硬件投入和軟件開發，使服務方式更為便捷，辦事環節和手續更加簡化，從而提高服務標準和服務效率。
二、營造社會化環境，加快社會化公共服務進程
（一）以政策為導向，為社會化管理和服務鋪路搭橋
人才的社會化管理和服務進程離不開政府的推動，以及人事行政部門的政策性支持。隨著各項人事制度改革的深入，促使人才服務機構為單位改革和人才進入社會化提供配套的人事人才服務保障。這一切都是政府在穩步推進各項改革的基礎上發展過來的，是社會主義市場經濟發展的必然，既有其行政手段，又有其社會特征，既依靠政策導向，又依賴于市場實現社會化管理和服務。
（二）挖掘服務潛能，樹立服務品牌
市場競爭優勝劣汰，獲勝靠什么？除了靠競爭力外，還要靠服務。服務的態度、方式、效果直接影響市場的口碑和知名度，各人才交流機構要通過各種渠道和不同方式，與媒體合作，加大宣傳力度，讓單位和人才個人了解業務范圍、服務功能，并被社會所認同。同時，在原有業務的對外服務基礎上，根據客戶的需要，量身訂做需求的業務項目和服務范圍，不斷提升服務水平，增強對服務的認知度。
