時間：2023-10-31 10:26:01
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[關鍵詞]西部地區；大學生就業；特殊性；影響因子；多元協同機制
一、西部地區大學生就業的特殊性分析
解決西部地區大學生就業問題，不能回避其特殊性，還原西部地區大學生就業問題的本質屬性，置其于社會機制框架內，如下特殊性需為我們所關注。
（一）西部地區產業結構的特殊性
大學生作為扮演“社會人”角色的社會個體，進入勞動力市場是其必為的選擇。這種勞動準入的獲得將大學生納入到不同勞動力市場中，而在西部地區產業結構的構架內，與勞動力市場劃分所緊密聯系的產業結構賦予了西部地區大學生就業在產業結構上的特殊性。具體來看，西部地區產業結構的調整和發展正沿襲著世界范圍內傳統的產業發展模式，即勞動密集型、資源密集型產業在布局上總是向欠發達地區轉移，相反，資金密集型、技術密集型產業則不斷在發達地區取得進步?，F實中，產業結構與勞動力需求呈直接相關，產業布局決定著勞動力的布局，產業結構制約著勞動水平結構。西部地區作為我國的欠發達地區，其產業結構以第一、二產業為主，在產業布局上大多為資源密集型產業和勞動力密集型產業，這就決定我國西部地區在勞動力需求上以從事第一、二產業的勞動力資源為主，對大學生這一類具有較高水平的勞動力資源需求相對較小。換言之，相對于東部發達地區來說，西部地區大學生就業的“奧肯悖論”和“擠出效應”的影響明顯要弱得多，其首要的特殊性就在于勞動力市場供容力的不足，屬于產業結構布局上的勞動力市場劃分特殊性。
（二）少數民族文化心理的特殊性
文化作為一種延續在人類社會發展過程中物質財富和精神財富的總和，作為個體心理和行為產生的背景，其對社會個體具有一種潛移默化的影響。而對于有著共同語言、共同地域、共同經濟生活以及表現于共同文化上的共同心理素質的穩定的共同體的少數民族，這種影響作用更為富集。西部省區幾乎囊括了我國所有的少數民族，且形成了相對集中的民族區域聚居，特殊的民族文化交融是為應然，基于文化決定論（CulturalDeterminism）的理解，相對東部地區而言，西部地區少數民族（少數民族大學生）有其特殊的文化心理，這種特殊性不僅是單一民族的特殊性，還表現為區域內各不同民族的特殊性，是多重特殊性的結合。具體來看，在西部的12個省區中，藏族、維吾爾族、蒙古族、彝族、苗族、白族、土家族、傣族、哈尼族、普米族、納西族、傈僳族、哈薩克族、回族均有相當數量的分布，而這些民族均有自己獨特的習俗和傳統文化，在歷史的演進中自也積淀出獨特的文化心理，如同姓不婚、不遠行、姑舅表婚、男主內，女主外，不與外族通婚等，長期生活并成長在這樣的民族文化情境中，這種潛移默化的影響自不斷滲透到各自民族群體大學生的學習生活中，進而作用于這些大學生的就業、擇業選擇，甚至是對區域內民族學生的就業力也有一定程度的影響。
（三）西部地區高等教育的特殊性
教育作為一種人力資本投資，其直接作用在于使個體的人力資本得以增強，尤其是處于教育高位的高等教育，這種人力資本增值的效用更加明顯。而就全國來看，西部地區不論是在高等教育毛入學率、每10萬人口在校大學生數，乃至是西部區域內大學生總量都遠遠落后于東部發達地區，除去這種高等教育起點的特殊性外，培養過程的特殊性也是西部高等教育所亟待解決的問題。當前，西部地區的高等教育在辦學水平、辦學規模、辦學層次上都與東部地區存在明顯的差距；就高等教育的結果來看，西部地區高校的辦學質量、人才輸出質量也落后于東部地區，而大學生做為高校人才培養的對象，其質量直接同高校輸出的人才質量有關，直接影響到西部大學生就業力的生成，進而對西部地區大學生的充分就業產生影響。此外，與西部高等教育發展水平直接相關的高校分類與定位不明確，人才培養缺乏層次、人才培養的結構性教育過度、高等教育發展在數量上快于經濟發展等問題都使得高等教育在自我發展的進程中滋生諸多的問題，而這些問題又明顯超越了高等教育自身的生態彈性力，使其未能在高等教育自身發展的框架內得以解決，表現為與東部高等教育相較而言的特殊屬性，進而最終對西部地區大學生的就業產生影響。
二、西部地區大學生就業的主要影響因子分析
大學生就業是社會機制主導下的綜合性問題，全國如是，西部地區亦如是。在這一過程中，一國（區域內）經濟增長貢獻率，勞動力市場發育程度，產業結構總體格局，學生就業的硬（軟）實力，就業心理導向，教育發展水平，高校人才培養質量，社會服務保障等因素都在一定程度上對大學生就業造成影響。具體如下：
（一）與經濟發展水平相關的影響因子
以經濟發展水平作為西部地區大學生就業影響因子分析的邏輯起點，我們不難發現：區域經濟增長貢獻率，區域內勞動力市場發育程度，區域產業結構是經濟框架內西部地區大學生就業主導因素。就區域經濟增長貢獻率來看，其表現為每單位GDP增長所創造的就業崗位，直接影響到西部地區大學生就業市場的供容能力，直接決定著西部就業崗位的數量；區域勞動力市場發育程度，這是在“勞動力作出社會生產的直接參與要素，其只有放置于經濟發展總體進程中才能獲得勞動的屬性”這一勞動關系本源性理解的范式內的考慮的，其涉及到勞動力交換行為的普遍程度和價格機制發揮作用的程度兩個因素，直接決定了西部地區勞動力就業市場的工資水平，進而影響這西部地區大學生就業意愿；區域產業結構，如前所說，其決定這區域內勞動力的布局和勞動力水平結構的分布。不同產業結構對人才需求、各類型人才需求的數量顯然不同。西部地區以第一、二產業為主的產業結構也就決定了在西部地區普遍需求的是一般性勞動力，而非高等教育所培養的大學畢業生。此外，區域內的信息通達性、分配模式這些都是與經濟框架內與西部地區大學生就業所相關的影響因子。
（二）與民族文化心理相關的影響因子
歷史上，封閉、保守是形容少數民族文化心理所慣用的表述，理性觀之，這種概括顯然不足取，然而，傳統民族習俗和民族文化對少數民族的影響是確實存在的，且這種影響是深遠的，其不僅表現在言行舉止上、衣著服飾上，最重要的是，這種影響在歷史的演進中已滲透并內核于少數民族個體內心深處。不容否認，在少數民族的文化心理中，尊重長輩、保護水源地、保護植物、崇拜某種動物等習俗于今天的可持續發展來說具有相當的積極意義，但也不排除其中的某些傳統，譬如說不與外族人通婚、訂娃娃親、早婚、不遠行、食戒等習俗確實或多或少的影響到這些少數民族學生就業的選擇；不僅如此，在少數民族的傳統文化中，對長輩、對父母的尊重是一以貫之，且絕對順從的，而由于歷史的演進和社會的發展，代際之間在思想觀念上，行為方式上都有會諸多不同的地方，基于這種情況，少數民族大學生，其長輩（父母）對大學生子女的干預，也使得他們在就業選擇上必須考慮長輩的建議，進而重新作出考慮，以致在某些行業內，在某些就業崗位上，造成了就業機會的散失，一方面造成了隱形失業，另一方面也導致了其它非自愿性失業情況的出現。
（三）與高等教育發展相關的影響因子
區域高等教育發展是近年來高等教育領域備受關注的話題，其實質為高等教育共性與特殊性的深層探討。同東部地區相比，西部高等教育最大的特殊性就在于發展上的特殊性。發展水平的特殊性，發展規模的特殊性，發展層次的特殊性，發展質量上的特殊性，發展結構的特殊性，發展效益的特殊性。發展水平直接決定了高等教育人才培養的水平，進而就形成了勞動力就業市場上的勞動者個統一人力資本的價值差異；高等教育發展規模決定著其人才培養的規模，對勞動力市場高水平人力資本的塑成有直接影響；高校發展層次決定了人才培養的層次，決定了各層次人才輸出的多寡，如本、?？粕妮敵?，碩士、博士生的輸出，這些不同層次的畢業生在就業市場上的競爭力也各有不同；發展結構直接決定人才培養的結構，即以哪一類型的的人才培養為主，或初級應用性技術人員，或專業性高層次人才等，所培養的人才是否同勞動力市場需求相吻合，這是高等教育發展中需要考慮的問題；此外，發展效益直接決定了高等教育的綜合效益，既高等教育對一個國家、一個區域社會經濟發展總體水平的促動能力，譬如說對GDP的拉動等。不僅如此，高等教育對學生素質的提升，創新思維的養成，終身學習品質的培養，生實踐能力的教育，職業生涯規劃和就業引導都與大學生就業密切相關，所有這些都與區域內高等教育發展水平息息相關的影響因子，共同在高等教育發展的框架內作用于西部地區大學生的就業。
三、促進西部地區大學生就業的綜合機制
西部地區的大學生就業問題不單純是供過于求或者供小于求的問題，相反，這是一個矛盾叢生的問題。于非綜合機制的框架內，解決這一問題是不可想見的，故此，我們基于綜合機制構建的角度，從如下一些方面提出思考：
（一）強化政府政策引導
政策作為具有強制執行力的行為方式，其對大學生就業具有不可替代的促動力。西部地區大學生生就業的特殊性和影響因子表明，在強化西部地區大學生就業政策引導的過程中，首先，應繼續推進并擴大大學生志愿服務西部計劃，形成對西部地區人才和智力的扶持，促成西部地區勞動力市場整體水平的提高；其次，加大西部地區大學生村官計劃的相關保障，使大學生直接面向基礎就業，提高當地的村民自治水平，形成科學文化發展的活力；再次，推動西部地區三支一扶計劃的深化發展，切實提高西部地區的教師水平，進而提升教育質量；此外，強化對西部地區高校學生自主創業的支持，在大學生創業政策上、資金落實保障進一步完善，使大學生自主創業得以真正發展；最后，保障西部地區少數民族高層次骨干人才計劃的落實，促成少數民族高層次人才的發展，盤活西部地區大學生就業資源，服務于西部大學生就業的大局，服務于國家經濟社會發展的大局。
（二）加強高校教育指導
就業力是大學生就業的核心要素，而就業力的獲得在很大程度上取決于與之相關的高等教育，故此，促進大學生充分就業，西部地區高等教育質量提升與結構優化是必然之勢。首先，調整區域內高等教育的層次結構，使高等教育在層次上符合區域勞動力市場對的人才需求；其次，整合區域內高等教育的科類結構，依據西部地區人才需求實際，加強農林、醫學、師范等類別的人才優先發展；再次，優化區域內高等教育的布局結構，使其同區域人才需求相適應，同地方經濟發展水平相適應，最大限度大地促動西部地區社會經濟的發展；最后，改革區域內高等教育的專業結構，對市場的人才需求進行合理的科學的預見，進而在專業設置上進行合理的調整，是高等教育系統本身在解決畢業生就業的過程中所必須考慮的問題。
（三）提高社會服務保障
大學生的充分就業，離不開社會服務保障機制的作用。這其中，社會服務保障機制運行水平的高低和質量的好壞，在很大程度上影響著大學生的就業。故此，創新西部地區社會服務體系和就業保障制度是為必要。首先，加強政府對大學生就業的立法保護，完善《勞動法》所規定的勞動者的權力和義務，加強對大學生就業的社會服務保障；其次，提升勞動就業保障部門的工作實效。在我國高等教育畢業生由國家的統招統分轉型為今天面向市場的自主選的的時代，為適應這種就業轉型的需要，勞動就業保障部門、就業指導中心紛紛建立，但其工作實效還有待考證；再次，轉變社會就業指導機構的職能，變傳統的招聘會舉辦，就業信息為長期的職業指導和職業規劃，促成大學生就業程序的規范和完善，宣傳就業相關法規，甄別虛假信息，盡可能地使大學生就業市場獲得完善，將大學生摩擦性失業降到最低程度。
作者簡介
1.提出中心論題;
2,說明寫作意圖。
二、本論
(一)培育建筑勞動力市場的前提條件
1.市場經濟體制的確立,為建筑勞動力市場的產生創造了宏觀環境;
2.建筑產品市場的形成,對建筑勞動力市場的培育提出了現實的要求;
3.城鄉體制改革的深化,為建筑勞動力市場的形成提供了可靠的保證;
4.建筑勞動力市場的建立,是建筑行業用工特殊性的內在要求。
(二)目前建筑勞動力市場的基本現狀
1.供大于求的買方市場;
2,有市無場的隱形市場;
3.易進難出的畸形市場;
4,交易無序的自發市場。
(三)培育和完善建筑勞動力市場的對策
1.統一思想認識,變自發交易為自覺調控;
2.加快建章立制,變無序交易為規范交易;
3.健全市場網絡,變隱形交易為有形交易;
關鍵詞：西方宏觀經濟學；勞動力市場；西方古典學派；凱恩斯學派
引言
自從1936年以來,西方的經濟學就被劃分為宏觀經濟學與微觀經濟學這連個大的體系，而長期以來，凱恩斯學派的經濟思想都貫穿于宏觀經濟學領域，并且圍繞著勞動力市場這個重大的問題與傳統的西方古典學派展開激烈的爭論，有時候二者之間分明的鴻溝甚至都相互沖突。
1.西方宏觀經濟學內部勞動力市場的理論評述
關于勞動經濟學的研究，主要涉及到的是企業之間雇主與員工之間的雇傭合同，而由于勞動力市場是不同于商品和其他要素市場，這是由于其特殊性存在而造成的結果。而往往內部勞動力市場理論對企業內部組織起到至關重要的作用。
1.1 內部勞動力市場的概念與發展
內部勞動力市場概念闡述的問題可以追溯到1971年的派爾雷，其被闡釋為一個企業中，它勞動力的定價通過管理規則以及程序來決定的。并且它的特殊性在于高度的雇傭穩定性，簡而言之，就是高水平職位往往由內部晉升的員工大批量占有，并且分配程序都是根據所制定的程序來支配的。并且在其發展的歷程中，有三個關鍵性的因素出現：在職培訓、技術的特殊性以及習慣法則等。而這些特殊的技能對一些發展中的企業而言，往往非常重要。
1.2 內部勞動力市場的最新動態
從某種程度上來說，西方宏觀經濟學上的內部勞動力市場解釋了工資條上的剛性，把企業對慣例的調整視為工資決定的關鍵因素，并且認為市場的供求關系因素只能對工資的決定存在阻礙。
近年來，關于對內部勞動力市場的研究就沒有停止過，特別是美國與日本等發達的資本主義國家的勞動力市場都出現了相應的一些新情況時候，比如美國自80年代中期的公司縮減規模，導致了失業的增加；而日本也開始了史無前例的大裁員，在這種經濟大蕭條的形勢下，如何能夠從理論上看待內部勞動力市場的走向與變化規律也成為一個熱點問題，而比較有前瞻性的觀點認為，企業裁員有較大規模的增長確實標志著內部勞動力市場的衰減與勞動力市場外部的傾向的增強，并且預測可能未來的時間厘米那，直接由市場媒介的雇傭關系將會逐步取代內部拉動力市場，導致這種現象產生的原因可能部分源于“后福特時代”技術的進步使得產品的周期大大縮短。
2.關于勞動力市場兩派的不同論述
2.1 西方古典學派對勞動力市場的闡述
關于對勞動力市場的闡述，通常會涉及到對工資效率即所謂的工資決定論的闡述。而西方古典學派認為，在工資決定論方面，工資為勞動力價格的體現，它必須等于維持這種勞動力所需生活資料的價值，而對勞動力市場最早的闡述來源于英國經濟學家威廉，爾后亞當斯密在這基礎上做了進一步的闡述。而且認為勞動力也是一種商品，而不同于其它的商品市場，勞動力的價格是由生產這種勞動力所需要的社會必要勞動力時間來決定的，與此同時，作為勞動力商品價格的工資，其形成與決定也同樣受到供求規律與競爭規律的制約，而且這種競爭因素的作用也使得價格在勞動力價值上下波動。
其次對于西方宏觀經濟學中的勞動力市場，往往會涉及到勞動力的供給與需求，西方古典學派在“古典”的宏觀經濟學模型中已經對勞動力的需求與供給給予了深刻的闡述，分別是當勞動力市場處于均衡就業水平時候，就已經不存在失業這樣的概念了，而且在這樣的古典模型中，由于工資條的剛性已消失，并且其完全的伸縮性，當失業這種不良的經濟現象出現時候，往往能夠通過降低貨幣工資來降低實際工資，從而達到充分就業。因此西方古典學派認為僅僅依靠市場，貨幣就能實現最大限度的彈性空間，從而經濟也能處于充分就業的狀態。從經濟學模型的角度來看，就是勞動力供給與需求餓曲線交點，不僅決定了充分就業的總產量同時也決定了均衡的就業量。
2.2 凱恩斯學派有關勞動力市場的闡述
在承認了古典學派的部分經濟學觀點的基礎上，凱恩斯學派也提出了自己獨到的見地，比如其認為在貨幣工資不變的情況下，如果價格稍微有提高會導致勞動力供給量的減少，這樣的觀點往往是不符合事實的。另外更重要的一點是，凱恩斯學派認為在進行工資協議的時候，對于工會與資本家雙方所規定的只能是貨幣工資，至于實際工資出現的波動還要由另外的一些因素來決定比如很關鍵的價格水平，因此凱恩斯學派闡述了自己的勞動供給函數的觀點，即勞動者具有“貨幣幻覺”因此勞動的供給量是貨幣工資的函數，而并不是古典學派認為的實際工資的函數。
2.3 二者的共融點與分歧所在
關于二者的共融點，首先兩個學派都認為“勞動需求為實際工資的函數”這樣是一個真命題，而且關于就業量增加，國民收入也會增加，實際工資相應卻減少，關于這樣的觀點雙方也達成了一致。
但是雙方存在的分歧也是不容忽視的，首先對于“貨幣幻覺”這樣的概念，古典學派認為其未曾有之，而凱恩斯學派堅信這樣概念的存在，即信息的不完全。并且對于貨幣工資與價格水平關系而言，古典學派認為價格水平與貨幣工資漲落幅度十分具有彈性，而凱恩斯學派認為要降低實際工資，只能通過提高價格水平（P）這樣的途徑才能實現。
3.西方宏觀經濟政策對失業率造成的影響
西方宏觀經濟政策強調了價格穩定、充分就業以及國際收支平衡等問題，而往往現今西歐大部分國家所出現的失業率恐慌與國家宏觀經濟政策的失調不無關系。
3.1 宏觀經濟政策對結構性失業率的影響
關于歐洲目前存在的較高的失業率并不能完全歸咎于勞動力市場的僵化，因為目前存在的風險在于如果勞動力市場出現問題后，失業率周期性的增長就會演變會很嚴重的結構性問題。比如，某些國家實施的嚴格保障就業的法規只會使那些失去工作的工人更難找到新的工作。同時，他們失業時間愈長會導致有興趣雇傭他們的雇主更少，一些雇主甚至會放棄從失業工人中進行挑選。此外，由于這些失業工人無法有效地抑制工資彈性，從而使就業環境問題進一步惡化，從某種意義上講，他們最終成了“結構性”失業者。所以從這一角度來看待這問題，歐洲央行完全有理由堅持，宏觀經濟政策會導致更高的結構性失業率的產生。
4.結語
對于當前的全球經濟形勢而言，如何能夠更好的將國家宏觀調控與市場的經濟規律結合并合理的運用成為一個熱議的話題，而且需要在充分發揮市場配置的基礎作用同時，防止市場出現過度通脹或蕭條狀態出現。（作者單位：湖北省武漢市華中科技大學）
參考文獻
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為什么招工難來得如此迅速
我們需要從中國經濟正在經歷的轉折，來認識何以從就業難到招工難的轉變如此迅速。在改革開放以來的很長時間內，主要通過勞動力市場配置就業的普通勞動者，特別是農民工工資沒有實質性的提高。這是因為直到2004年之前，中國處于典型的二元經濟發展階段，具有勞動力無限供給的特征，大量農村剩余勞動力和企業冗員的存在，抑制了非熟練勞動力工資的提高。以民工荒現象為標志的勞動力短缺現象首先于2004年出現，隨后就從未間斷，并推動著普通勞動者工資持續上漲。因此，按照二元經濟理論的定義，我們把2004年看作是劉易斯轉折點到來的年份。
如果說這個轉折點的標志有些模糊，對于其是否已經到來還值得爭論的話，我們再來看另一個可以十分確定的轉折點，即15-64歲勞動年齡人口停止增長，人口撫養比相應不再下降的轉折點。由于勞動年齡人口持續增長和撫養比下降創造了人口紅利，因此這個轉折點意味著人口紅利的消失，也稱作人口紅利轉折點。根據最新預測，中國15~64歲勞動年齡人口增長率逐年下降，預計在2013年前后達到峰值，屆時勞動年齡人口總量接近10億。自那時以后，勞動力的絕對數量不再增加。而且，在達到峰值之前，勞動年齡人口的增長率已經遞減。因此，無論如何我們不能說勞動力仍是無限供給的了。
中國招工難現象之所以一經發生就如此迅猛，是因上述兩個轉折點之間的間隔時間很短。根據研究和統計，日本于1960年前后到達劉易斯轉折點，1990年之后到達人口紅利轉折點，其間有30余年調整期。雖然在1990年之后日本經濟陷入停滯，但終究在這個調整期間日本成為高收入國家。韓國于1972年前后經過了劉易斯轉折點，迄今為止尚未到達人口紅利轉折點，預期于2013年前后與中國一起進入人口紅利消失的發展階段。也就是說，韓國兩個轉折點的間隔高達40余年。
按照同樣的標準判斷，如果同意說中國于2004年經過了劉易斯轉折點，那么隨著2013年勞動年齡人口不再增加，人口撫養比停止下降，從而迎來人口紅利轉折點，則意味著兩個轉折點之間充其量只有9年調整時間?？梢?，兩個轉折點到來間隔時間短暫，使得勞動力短缺現象出現之后，短時間內就演變為嚴重的民工荒或招工難現象。中國的這一轉折特點，也給勞動力市場性質打上了特殊的烙印。
轉型期勞動力市場：雙重特征
中國勞動力市場正在從二元經濟所對應的模式轉向與新古典經濟相對應的模式，勞動力市場的表現既存有二元經濟特征又表現出一定的新古典模式特點。因此，在認識二元經濟下勞動力市場性質的基礎上，也需要把握新古典模式下的勞動力市場的相關特征，因為過去階段的一些特征仍然存在，而后者在一定程度上也是轉型的目標所指。我們可以嘗試借鑒這兩種分析框架來認識當前問題。我們先把新古典模式的勞動力市場與劉易斯勞動力市場類型進行對比（見附表）。通過對比，我們可以了解，當前我們的勞動力市場特征既不是純粹的二元經濟結構，也不是典型的新古典模式。
我們首先來看工資決定的問題。在劉易斯模式描述的二元經濟結構下，勞動力是無限供給的，農業中勞動邊際生產力極端低下。務農收入遠低于非農產業的工資水平，外出務工勞動力的工資，受勞動力供給數量的制約而長期得不到提高。由于戶籍制度等體制因素，使得農民工工資并不由其勞動邊際生產力決定。而在新古典模式下，理論上勞動者工資是基于勞動的邊際生產力、通過市場機制和勞動力市場制度作用而決定。隨著農村剩余勞動力減少和勞動力短缺普遍出現，各類產業和行業都出現資本替代勞動的趨勢，勞動生產率顯著提高。與此相伴隨，農業和非農產業工人工資自2004年以來持續大幅提高。
接下來我們看勞動力市場出清的情況。在劉易斯模式下，既由于勞動力無限供給的特征，也由于存在勞動力部門轉移和區域轉移的制度障礙，勞動力供求關系不會通過工資水平的調節而得以出清，所以長期存在二元經濟結構，勞動力供大于求是一種常態。而在新古典模式下，在理論上或趨勢上，勞動力市場可以通過勞動力流動和工資調節結清供求差異。
直至20世紀90年代后期，在國有企業減員增效改革之前，這種勞動力供求關系表現為農村的勞動力剩余和城市的企業冗員，沒有表現為失業率上升，經濟波動也沒有反映在失業率變化上。而在1997年通過改革打破鐵飯碗的情況下，城市則出現大規模的失業和下崗現象。據估算，2000年調查失業率一度高達7.6%。隨著政府實施積極的就業政策，特別是勞動力市場發育水平的提高，就業形勢逐漸轉好，2002年以后登記失業率保持在高度穩定的狀態。
進而，從就業問題來看，二元經濟結構最大的問題是存在大量勞動力但缺乏就業崗位，因此在過去相當長一段時期，我們所有就業政策都立足于勞動力供大于求的前提而制定，目標旨在創造盡可能多的就業崗位以擴大就業；而在新古典模式下，就業問題更主要的是集中于周期性失業、結構性失業和摩擦性失業的問題，這些問題更多地需要通過宏觀經濟政策、政府的勞動力市場政策來解決。
最后，從政府責任來看，二元經濟下的主要任務就是要擴大就業，消除影響勞動力就業的障礙；但到了新古典時期，宏觀經濟政策直接應對的目標也就更加明確了，即以宏觀經濟政策和勞動力市場政策應對周期性失業和自然失業。
應對招工難的政府對策
認識到中國勞動力市場轉型的特殊性之后，關于政府應該如何應對的政策建議也就呼之欲出了?？傮w來說，我們應抓住招工難現象背后的勞動力市場新特征，改變傳統政策思路，消除認識上的固化和偏頗，防止決策失誤。
首先，在勞動力市場出現總量偏緊的情況下，不能對結構性和摩擦性就業困難掉以輕心。隨著產業結構調整加速，在新的就業機會不斷被創造出來的同時，一部分傳統崗位也不可避免地消失。如果需要轉崗的勞動者技能不能適應新崗位要求，則會面臨結構性失業風險。由于我國勞動力市場發育尚處于較低水平，人力資源配置機制尚不健全，在產業結構變化過程中，勞動者還不能做到無摩擦轉崗。因此，摩擦性失業現象會經常存在。
包括各類畢業生在內的新成長勞動者群體，雖然受教育程度較高，但其人力資本與勞動力市場對技能的需求有一個匹配過程。至于那些缺乏新技能的城鎮就業困難群體，與勞動力市場需求的銜接則會遇到更多摩擦。因此，上述兩個勞動者群體最易受到這兩類失業的困擾。這是最適宜發揮政府促進就業職能的領域，對勞動力市場功能和政府公共服務能力提出更高要求。即要求政府有針對性地提供就業、創業、轉崗和在崗培訓，規范和完善人力資源市場功能，從勞動者能力和市場配置效率兩個方面降低自然失業率。
其次，在勞動力無限供給特征逐漸消失的情況下，要更加關注經常性發生的周期性失業現象。在市場配置資源和引導經濟活動的條件下，宏觀經濟的周期性波動不可避免，與宏觀經濟周期相對應的周期性失業現象也同樣不可避免。在我國當前發展階段，進城務工的農村轉移勞動力，由于沒有獲得城市戶口，就業不穩定，往往要承受更大的周期性失業沖擊。例如，國際金融危機對我國實體經濟和就業的沖擊，導致上千萬農民工在2009年春節提前返鄉，就是這種周期性失業的表現。
從一般經驗和中國特殊性看，應對這種類型的失業有兩條途徑。第一，借助宏觀經濟政策手段，發揮貨幣政策和財政政策的宏觀調控作用，熨平經濟周期。為此，宏觀經濟政策要把就業置于優先地位，以就業狀況為依據確立政策方向和力度，降低周期性失業風險。第二，通過改革消除勞動力市場的分割對周期性失業的放大效應。為此要加快推進基本公共服務按屬地原則均等供給的進程，把農民工納入城鎮失業保險、就業扶助等公共服務范圍，降低他們面對就業沖擊的脆弱性。
［關鍵詞］ 勞動力產權；勞動力市場；制度經濟學
doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 17. 029
［中圖分類號］ F241.2 ［文獻標識碼］ A ［文章編號］ 1673 - 0194（2012）17- 0053- 01
1 選題背景
古典經濟學理論認為：勞動力市場是統一的和完全競爭的，勞動力可以自由流動且工資具有無限彈性，市場機制可以自動實現就業的均衡。而新古典學派則承認勞動力市場的特殊性及勞動投入要素的不可替代性，但是仍強調市場競爭在資源配置中的主導作用。
但在實際中勞動力市場是不完全競爭的市場。勞動力作為生產要素并不是同質的，而且即便是有相同特征的勞動力，也不能自由地相互置換。而新古典理論不能合理地解釋同質工人的報酬差別，制度學派則提出了普遍接受的觀點：制度性因素（市場規則及工會條約等）和社會性因素（階級和歧視等）會形成不同的非競爭性群體，進而導致勞動力市場分割的不同。
2 新制度經濟學理論簡介
新制度經濟學是在羅納德·科斯提出的交易費用的基礎上發展起來的。而構成新制度經濟學的3個最主要內容是：產權理論、交易費用理論和制度變遷理論。這也為解決勞動力市場的問題提供了一個方法和范式。
2．1 交易費用理論評析
交易費用的思想產生于科斯認為“價格機制是有成本的且交易過程所發生的費用要考慮在內”。而后康芒斯則提出：“交易是經濟活動的基本單位?！敝Z思則指出交易費用包括：“衡量交換之物的價值，保護權利的成本，以及監管與實施的契約的成本?！彪S后其他制度經濟學學者也分別從不同角度對交易費用進行了研究。
2．2 產權理論評析
產權理論是建立在交易費用理論基礎上的，因為在交易費用為零的條件下，初始產權的界定對經濟效率是沒有影響的，但是在現實世界交易費用為正的情況下，不同產權制度會獲得不同的產出，這正是科斯定理的基本內容。研究勞動力市場的產權主要是從產權理論中的權能結構以及產權安排的角度來分析的。
2．3 制度變遷理論評析
追求低交易成本的動力使得制度會發生變遷。諾思指出：制度均衡是在談判給定的情況下，任何一方都不可能通過投入資源來重構合約而獲益。因此，制度變遷就是在非均衡狀態下發生的制度安排的變化，以期在此過程中尋求交易費用最小化。
3 勞動力產權的含義和特點
3．1 勞動力產權的含義
目前國內學術界對勞動力產權的界定，主要有3種看法：
第一種看法認為，人力資本產權問題是人力資本所有者能否擁有企業所有權、企業控制權和剩余索取權。
第二種看法認為，勞動力產權指的是勞動者的行為權，包括勞動者的基本生存權和發展權、維持勞動力再生產的權利、勞動力自主支配權以及一部分剩余索取權。
第三種看法認為，勞動力產權就是勞動力所有權。李建民（1999）認為“人力資本產權是存在于人體內，具有經濟價值的知識、技能乃至健康水平等的所有權”。
3．2 勞動力產權的特點
第一，勞動力產權必須與勞動力的載體相聯系。由于勞動者的先天身體條件與后天技能培訓都限制著勞動力價值的發揮，而且勞動力的使用要與人的生命周期相結合，因此勞動力的產權必須歸勞動者所有。
第二，勞動力產權必須與產權的交易相聯系。因為勞動者具有勞動力的產權，所以在交易中可以要求經濟回報，以進一步保存并提升勞動力的價值。
第三，勞動力產權的自主性。勞動力是以勞動者的個人意志為轉移的。當勞動力的使用不符合其載體的意志時，部分勞動力產權將消失，而消失的部分不能在其他載體中得到補償。
4 勞動力市場綜述
勞動力市場是受經濟及非經濟因素共同影響的復雜市場。一方面，勞動力市場受供求關系的影響，對勞動力的工資及福利待遇在競爭的條件下產生限制；另一方面，勞動力市場受制度因素（勞動合同、法律等）和社會因素（階級、政治等）等方面影響，造成同質勞動力在勞動力市場中獲得不同的回報。由此可見，勞動力市場既有與其他要素市場相同的地方，也有其特殊之處，即勞動力市場需要清晰的產權界定。
勞動力市場歸根到底就是勞動力交易活動的市場，由于當前勞動力產權的界定主要從勞動力所有權及對企業的索取權入手，這就決定了勞動力市場的運行規則掌握在勞動者與雇傭者手中。這兩種權利落到實處，都是人與人之間交易關系的體現并受到其權利承載體的限制。因此，建立健全的勞動力市場，最重要的一點就是要合理提高勞動力的積極性，加強對勞動力的激勵，提升勞動力的市場參與程度，并在這個交易過程中不斷尋求勞動力市場的完善。
主要參考文獻
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［4］［美］西奧多·舒爾茨．人力資本投資——教育和研究的作用［M］．北京：商務印書館，1990．
[關鍵字]內部勞動力市場 交易成本 專用性人力資本 信息不對稱 長期契約
一 引言
20世紀70年代以后，一些經濟學家開始涉及內部勞動力市場理論這一研究領域，他們已不再局限于傳統的新古典經濟學有關市場理論和企業理論的基本假說，并將經濟學領域取得的新進展作為分析工具和研究方法，如將非對稱信息和交易成本等概念運用到這一領域，由此也出現了一些有別于新古典經濟學的經濟假說和相關模型，其中，以貝克爾為代表的人力資本理論認為內部勞動力市場的一系列就業安排如長期雇傭合約、內部職務晉升、年功序列工作制，本質上是由企業專用性人力資本投資決定的。長期雇傭合約通過所謂“鎖住效應”保護了專用性人力資本的沉淀價值，同時增加了雇傭雙方長期合作的激勵，因而，專用性人力資本積累被視為內部勞動力市場的核心基礎。由薩洛普提出的塞選模型將在企業內部實行的年工資制度的原因歸結為雇主在信息不對稱條件下對雇員特征的塞選行為。一般說來，雇主在支付大量費用對雇員進行培訓之后，較愿意與雇員簽訂較長期的雇傭合約，以免專用性人力資本的流失，雇主可能使用報酬后置這一分配政策，將那些較少具有跳槽傾向而愿意在企業長期工作的雇員塞選出來，該理論認為，內部勞動力市場可以以一種較低成本的方式實現雇傭雙方的有效匹配。以威廉姆森等人為代表的交易成本學說傾向內部勞動力市場是通過將工資與工作崗位掛鉤以及實際內部晉升的制度安排，防止了專用性人力資本在工資談判中出現的討價還價的可能，從而實現了交易成本的節約。
二 內部勞動力市場的概念及特征
(一)內部勞動力市場的概念
如果將企業外部的各種人才供給來源稱為外部勞動力市場，那么相應地，企業內部的人才資源可以稱作內部勞動力市場。在企業的實際運行中，勞動力并不完全是在外部勞動力市場上通過招聘、篩選、考核進行配置的。只關注外部勞動力市場對于勞動力資源的配置作用是不夠的，實際上內部勞動力市場對勞動力資源的配置在某種程度上來說更為重要，因為有近80％的勞動力都是處于企業內部的勞動力市場中。事實上，在內部勞動力市場的政策下，企業只從外部勞動力市場雇傭某一層次(通常是較低層次)的人員，其他層次的職位空缺都由企業內部的人員通過調換和晉升來填補。
我們總結前人的理論，給內部勞動力市場下一個定義：在雇主和員工之間存在契約(盡管未必是正式的成文契約)的前提下，員工與企業之間具有長期的附屬關系并強調正式規則和程序的雇傭關系，同時企業采取晉升內部優先制(強調資歷)、在崗培訓制(與晉升掛鉤)、薪酬與職位掛鉤制等有效的管理結構。事實上，內部勞動市場并不是一種市場，而是一種勞動力分配的管理系統。狹義概念上的內部勞動力市場是指企業內部的勞動力市場，有些文獻把內部勞動力市場的邊界線定為制造業中的無技術或半技術的藍領工人，認為他們的工作是按照工作程序安排的。后來此邊界擴展到那些從事文書、行政管理工作的工人。
(二)內部勞動力市場的特征
在內部勞動力市場上，雇傭關系類似于組織內部的科層管理，雇傭具有高穩定性，高層職位存在內部晉升機制，在晉升和工薪分配中充分體現年資的重要性。具體而言，內部勞動力市場與外部勞動力市場相比具有以下特征：
1.外部勞動力市場通常是以價格或經濟杠桿來配置人力資源的，而內部勞動力市場主要以管理和慣例為調節手段。企業是對市場的替代，作為一個科層組織，其人力資源的配置過程完全納入了科層組織內部的管理規則和程序中，規章制度成為內部調節的主要手段，同時，企業長期以來形成的企業文化和雇傭傳統等非正式規則也對雇傭雙方的行為施加潛移默化的影響，從而形成與外部勞動力市場不同的剛性特征，進而對勞動力的定價和配置也有重要的影響。
2.外部勞動力市場的供求受經濟波動等因素的影響經常性發生著變動，由此所形成的雇傭關系是短期的，而內部勞動力市場則存在著雇傭關系的長期性和穩定性。在知識更新不斷加快的今天，企業為了提高勞動生產率，對員工的在職培訓日益重視，這導致人力資本投資的增加，從而引起企業的人力資源政策向保護人力資本、追求內部人力資本投資收益、降低人力資源替換成本方向傾斜，企業往往通過默契和承諾來維系雇傭關系的穩定。一般不輕易解雇員工。員工也不會因為工資變動和工資差別而輕易地脫離企業，他們會在組織內部表達自己的意愿，在組織中設法改善自己的勞動條件。
三 內部勞動力市場的長期契約性及相關收益
(一)勞動力替換成本等交易成本的存在決定了內部勞動力市場的長期契約性
科斯(Coase，1937)在《企業的性質》一文中，從交易成本的角度強調了企業組織對市場交易的替代關系?？扑拐J為，與市場活動一樣，企業也是協調經濟活動的一種組織形式，市場價格機制運行是有成本的，使用價格機制的市場交易中有時存在相當高的交易費用，而企業組織存在的基本理由，在于企業組織內部契約活動要低于市場的交易費用?？扑乖诳疾炱髽I的性質中，還提出企業組織的內部契約是一種長期契約，是為了避免市場中一系列短期契約的風險而出現的。威廉姆森(Williamson，1975，1978)
和張五常(Chetmg，1983)
發展了科斯的交易成本理論：張五常詳細考察了價格機制運行中的信息費用、考核費用等，認為這些費用同樣屬于市場交易的費用，在企業契約的交易費用低于市場交易費用的時候，企業的內部契約關系可以取代市場交換關系。
勞動力的替代成本作為交易成本是很高昂的，勞動力的替換成本包括：一是雇傭新勞動力和解雇原有勞動力的直接成本。從企業或是雇主來說，為了尋找合適的雇員，需要花費招聘、篩選、培訓等成本。從雇員角度來說，為了尋找合適的工作，也需要不斷地收集信息、權衡比較、從而需要制服各種轉換或尋職成本。顯然，這些成本與雇傭合約簽訂的次數是正相關的，合約期越短，雇傭關系變更越頻繁，交易成本越高?？梢?，為了降低交易成本，在企業內部形成相對獨立的勞動力市場，應該形成長期契約關系。二是由于內部人不愿與企業新成員合作，而破壞與新成員的關系所以引起的成本；三是勞動力替換對生產力的生產效率造成負面影響而包含的成本，這其中包括企業文化蛻變成本，人才流失常常發生在其有創新意識、與傳統文化不相容的人才群體，結果導致企業朝表面趨同方向蛻變，缺乏創新精神。當企業考慮這些成本因素后，往往發現維持現有契約關系不變是相對明智的選擇。
此外，在雇主與雇員之間圍繞利益分配問題的經常性討價還價行為產生的談判成本，也在一定程度上需要有關職位分配和工資報酬等剛性安排來降低交易成本。
(二)知識專用性和崗位特殊性的存在決定了內部勞動力市
場的長期契約性
如前所述特殊人力資本可以是企業對雇員進行特殊技能訓練的結果，也可以是由于雇傭關系終止而引致的成本損失，第三種情況我們可以把特殊人力資本看做是工人和企業匹配的質量。Jovanvic(1979)認為，特定工人和企業匹配的生產率是不斷變化的，并且事先不可觀察，需要雇傭期限的增加而不斷被了解。該模型得出了一個匹配質量的性質：如果工人對預期的匹配質量要低于工人的保留匹配質量，工人就會遲職。在匹配的早期，工人對匹配質量的不確定性很高，離職尋找新工作的工作代價很大。由于預期匹配質量變高的可能性很大，即使早期匹配質量低，工人也呆在原企業。工作時間更長后，工人對匹配質量的不確定性降低，保留匹配質量上升，在這一點。離職率上升，不良匹配被清除。剩余匹配都是離職率低的高質量的匹配。該模型解釋了勞動力市場上雇傭關系終止比率開始很低，然后變高，隨后又非常低的客觀現象。也說明了為了減少無效的質量匹配，提高勞動生產率，需要內部勞動力市場的長期契約性。
從以上分析可以看出，內部勞動力市場的長期契約性有利于特殊人力資本的積累，可以有效地緩解勞資雙方的機會主義行為，可以減少經濟上無效率離職帶來的效率損失，也有利于減少無效的質量匹配，提高勞動生產率。
(三)勞動力買賣雙方信息不對稱和不完全決定了內部勞動力市場的長期契約性
一、序論
1.提出中心論題;
2，說明寫作意圖。
二、本論
(一)培育建筑勞動力市場的前提條件
1.市場經濟體制的確立，為建筑勞動力市場的產生創造了宏觀環境;
2.建筑產品市場的形成，對建筑勞動力市場的培育提出了現實的要求;
3.城鄉體制改革的深化，為建筑勞動力市場的形成提供了可靠的保證;
4.建筑勞動力市場的建立，是建筑行業用工特殊性的內在要求。
(二)目前建筑勞動力市場的基本現狀
1.供大于求的買方市場;
2.有市無場的隱形市場;
3.易進難出的畸形市場;
4.交易無序的自發市場。
(三)培育和完善建筑勞動力市場的對策
1.統一思想認識，變自發交易為自覺調控;
2.加快建章立制，變無序交易為規范交易;
3.健全市場網絡，變隱形交易為有形交易;
4.調整經營結構，變個別流動為隊伍流動;
5，深化用工改革，變單向流動為雙向流動。
三、結論
1，概述當前的建筑勞動力市場形勢和我們的任務;
2.呼應開頭的序言。
